Анализ системы управления персоналом. Ооо РигельСиб Общая характеристика организации
 Скачать 338.26 Kb.
|
|
Отчет о финансовых результатах деятельности за 2015-2017г.г.
По данным, приведенным в таблице видно, что выручка организации в 2017 году составила чуть более 182,9 млн. рублей, что на 39% превышает показатель 2015 года. При увеличении выручки, также произошло и увеличение себестоимости продаж. Однако в динамике выручка увеличивается быстрее себестоимости продаж: если выручка увеличилась на 139,3%, то себестоимость на 137,18%. Анализируя валовую прибыль, можно отметить тот факт, что к концу анализируемого периода данный показатель снизился на 9,3% к уровню 2016 года. Прибыль до налогообложения имеет нестабильную динамику так к концу анализируемого периода он увеличилась 1,2 раза по отношению к 2015 году. Чистая прибыль к концу анализируемого периода составила 173% от уровня в 20125 году. Стоит отметить, что произошло снижения чистой прибыли. Так в 2017 наблюдается снижение чистой прибыли на 17,7% от уровня 2016 года. 2.2. Анализ кадрового состава Трудовой потенциал организации характеризуется общей численностью работников, составом, структурой кадров и их движением. Источниками информации для анализа персонала послужили статическая отчетность и первичная документация: договора, приказы (распоряжения) о приеме на работу, о прекращении трудового договора и о предоставлении отпусков, личная карточка (форма Т-2), табель учета использования рабочего времени и др. Реализацию функций управления осуществляет штат работников различных уровней, классифицируемый по должностным признакам согласно установившейся иерархии руководителей, специалистов и технических исполнителей. Распорядительная деятельность имеет циклический характер, при котором непрерывно чередуются операции сбора и обработки информации, принятия решений, организации их исполнения. Различие в выполнении этих операций проявляется в зависимости от места руководителя в иерархической подсистеме управления. На низовых уровнях подсистемы управления все три управленческие операции выполняются самими руководителями, они же большую долю рабочего времени затрачивают на принятие решений и организацию их выполнения. Информацию для этого собирают специалисты функциональных подразделений. Чем выше стоит руководитель в иерархической подсистеме управления, тем больше внимания он уделяет перспективным вопросам (разработке технической политики, заботе о квалификационной подготовке кадров и т.д.). Распорядительная деятельность направлена на выполнение производственных заданий и носит скорее организационный характер, обеспечивая четкий порядок в работе управленческого аппарата и эффективность его деятельности. Руководители назначаются главным образом из числа специалистов. В организации существует также система повышения квалификации, подготовки и переподготовки руководителей. Однако научить работника искусству руководства − лишь одна сторона вопроса подготовки управленческих кадров, другая сторона − использование прирожденного таланта: способности объективно оценивать явления, события, идеи, предвидеть ход событий, распознавать способности другого человека и т.д. В организации, как правило, к руководителям высшего звена (3-7 % общей численности управленческого персонала) относится администрация (начальник (директор), его заместители по соответствующим направлениям), осуществляющая общее стратегическое руководство компанией и ее подразделениями; среднего звена (50-60 % общей численности персонала) − менеджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры, ответственные за выполнение основного объема работы; низшего звена (25-33 % общей численности персонала) – кладовщики, водители, грузчики, вспомогательный персонал. Специалисты − это инженеры, программисты, экономисты, юристы и другие работники, осуществляющие технико-экономическое и технологическое управление. В соответствии со своей профессией и накопленным опытом они разделяются на главных, ведущих, старших и рядовых специалистов. Их задача − сбор и анализ информации, относящейся к управляемому объекту, подготовка планов и графиков работы организации и их подразделений, осуществление различных проектов, распоряжений руководителей, разработка нормативов, подготовка и анализ отчетов, разработка технической документации и др. Для успешной деятельности любой организации большое значение имеет ее кадровый потенциал, так как качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки, роста качества предоставляемых услуг и производительности труда. Поэтому анализ состава и структуры кадров, позволяющий выяснить характеристики персонала предприятия, имеет практическое значение. Конкретный состав кадров управления того или иного органа определяется его штатным расписанием, т.е. перечнем утвержденных в установленном порядке соответствующих структуре органа должностей. Рассмотрим основные трудовые показатели компании «Мауро» в 2014-2016 гг., представленные в таблице 2.2. Таблица 2.2 Сведения об основных трудовых показателях компании «Мауро» в 2015-2017 гг.
На основе данных, представленных в таблице, можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников предприятия имеет небольшую тенденцию к увеличению, так как за последние три года численность сотрудников увеличилась почти на 8 процентов. Также важно отметить, что при увеличении численности персонала в исследуемый период времени средняя заработная плата также увеличивается. Оценку обеспеченности предприятия рабочей силой осуществляют путем сопоставления фактической численности работников по соответствующим категориям. С результатами анализа можно ознакомиться в таблице 2.3. Таблица 2.3 Распределение трудовых ресурсов компании «Мауро» по категориям работников в 2015-2017 гг.
Таким образом, в настоящий момент в структуре персонала компании «Мауро» преобладает категория специалистов, что объясняется спецификой деятельности предприятия. Стоит отметить, что все группы работников организации претерпели некоторые изменения в сторону увеличения в период с 2015 по 2017 гг. Результаты исследования наглядно изображены на рис. 2.2.  Рис. 2.2. Распределение трудовых ресурсов компании «Мауро» по категориям работников в 2015-2017 гг. Также большое значение в анализе структуры кадров предприятия играет качественный состав сотрудников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой или структурой стажа работы. Рассмотрим динамику распределения персонала по полу в исследуемом периоде. Данные представлены в таблице 2.4. Согласно собранным данным количество женщин на предприятии меньше количества мужчин. Это объясняется спецификой деятельности, ведь, как правило, на предприятиях, осуществляющих производственно-торговую деятельность трудится мужской персонал. Таблица 2.4 Структура персонала компании «Мауро» по полу в 2015-2017 гг.
Как видно из таблицы, в рамках общего увеличения числа работников в гендерной структуре так же произошли некоторые сдвиги. При сокращении численности женщин в общей структуре персонала организации, количество мужчин возросло на 3,3 % и по состоянию на 2017 год составило уже 72,6 % от общей численности работников компании. Наглядно изменение половой структуры предприятия можно увидеть на рис. 2.3.  Рис. 2.3. Структура персонала компании «Мауро» по полу в 2015-2017 гг. Безусловно, одной из самых важных характеристикой персонала организации является его образовательная структура. Распределение работников компании «Мауро» по образованию отражено в таблице 2.5. Таблица 2.5 Распределение работников компании «Мауро» по уровню образования в 2015-2017 гг.
Представленные в таблице данные показывают, что наибольшая часть работников предприятия имеет среднее профессиональное образование, их удельный вес в 2017 году составил 47,1 %. На рис. 2.4 представлено распределение работников предприятия по образованию графически.  Рис. 2.4. Распределение работников компании «Мауро» по образованию в 2015-2017 гг. Для оценки возрастной структуры кадров можно использовать традиционный показатель статистики человеческих ресурсов – средний возраст. Проследим динамику изменения возрастной структуры персонала по категориям возраста сотрудников. Знание тенденций изменения данного показателя позволяет более эффективно планировать подготовку кадрового резерва, профессиональное обучение, переподготовку сотрудников, повышение квалификации. Результаты анализа представлены в таблице 2.6. В возрастной структуре персонала исследуемой организации преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, а сотрудников предпенсионного возраста очень мало – их число практически не меняется на протяжении всего периода исследования. Работники предпенсионного менее подвижны и менее подвержены изменениям, они предпочитают осесть на одном месте и адаптироваться к тем условиям работы, которые имеются на предприятии. Таблица 2.6 Распределение работников компании «Мауро» по возрасту в 2015-2017 гг.
Численность молодых сотрудников также относительно невелика – лишь в 2017 году их число приблизилось к трети от общего числа персонала организации. Стоит отметить, что именно данная группа работников является наиболее мобильной. Графически представленные данные отражены на рис. 2.5.  Рис. 2.5. Распределение работников компании «Мауро» по возрасту в 2015-2017 гг. Особое место в системе оценки состава и структуры кадров занимает распределение работников организации по трудовому стажу. Рассмотрим динамику данного показателя за исследуемый период в таблице 2.7. Таблица 2.7 Распределение работников компании «Мауро» по стажу работы в 2015-2017 гг.
Наибольшая доля сотрудников работает в компании «Мауро» от 1 года до 5 лет, ее прирост в общей доле персонала составил 8,3% в исследуемом периоде. Примечательно, что группа сотрудников со стажем работы в компании до 1 года также составляет существенную часть от общей среднесписочной численности персонала организации – ее доля находится в пределах 25-30%. Данный фактор говорит о наличии текучести персонала в организации.  Рис. 2.6. Распределение работников компании «Мауро» по стажу работы в 2015-2017 гг. Величина видимого экономического ущерба от текучести персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных или обусловленных: перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих. Графически динамика распределения персонала по стажу работы в организации представлена выше, на рис. 2.6. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут предать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам. Это говорит о том, что политика формирования трудовых ресурсов опирается на качественную, а не количественную оценку при формировании кадрового состава. Теперь приступим к анализу движения кадров предприятия и текучести персонала. С экономической точки зрения текучесть персонала представляет собой отрицательное явление в организации. Она приводит к потерям у работников и у организации в целом. Работники, меняя работу, теряют в прибыли и в квалификационном росте, частая смена работы приводит к снижению производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты на подготовку к работе новых рабочих, ухудшает психологический климат в коллективе. Из-за нестабильности коллектива нарушается ритмичность работы, недоиспользуются производственные мощности, возникает застой оборудования, и чтобы выполнить план, сотрудникам приходится оставаться сверхурочно. Основные виды потерь, связанные с текучестью кадров: потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников из одних организаций в другие; снижение эффективности труда в период адаптации работника на новом месте работы; расходы предприятия на переподготовку тех работников, которые при смене места работы одновременно меняют и профессию; утрату производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии. С основными показателями движения персонала компании «Мауро» можно ознакомиться в таблице 2.8. Текучесть кадров − это отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть). Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Таблица 2.8 Движение персонала в компании «Мауро» в 2015-2017 гг.
Результаты анализа, представленные в таблице 2.8, наглядно показывают, что наибольшее число сотрудников увольняются по собственному желанию. Также исследование показывает, что в среднем за год сменяется около 8 % персонала, что говорит о незначительной текучести кадров в организации. Если коэффициент продолжит расти – это будет свидетельствовать о дестабилизации коллектива, неэффективности политики руководства в области управления персоналом, неудовлетворении потребностей сотрудников организации. Излишняя текучесть персонала вызывает значительные экономические потери, создает организационные, кадровые, технологические проблемы, разрушает систему социально-трудовых отношений и снижает лояльность работников. Таким образом, анализ состава и структуры кадров компании «Мауро» свидетельствует о том, что организация в достаточном количестве обеспечена всеми категориями сотрудников: руководители – 16,1%, специалисты – 47,2%, а также рабочий персонал – 36,7%. Соотношение указанных категорий работников на протяжении всего периода исследования является примерно одинаковым, что говорит о стабильности кадровой политики организации. Разделение персонала по половому признаку находится в соотношении примерно 30% женщин на 70% мужчины. Исследование структуры персонала по уровню образования показало, что более 30% сотрудников имеют высшее образование и около 50% персонала организации имеют среднее профессиональное образование. Данный факт говорит о достаточной обеспеченности компании интеллектуальным ресурсами. В организации преобладают сотрудники моложе 40 лет, что хорошо для молодой и развивающейся организации, так как есть предпосылки для роста и развития персонала. Показатели текучести персонала исследуемой организации находятся в пределах нормы на протяжении всего периода исследования. На основании проведенного анализа можно сказать, что компания «Муаро» по кадровому составу является стабильной компании. Текучесть кадров за анализируемый период незначительная, уровень образования сотрудников находится на должном уровне, также постоянно проводятся тренинги. Проанализировав возраст сотрудников компании, можно отметить, что работа подходит как людям в возрасте, так и молодым, которые недавно окончили университеты. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||