Анализ системы управления персоналом. Ооо РигельСиб Общая характеристика организации
 Скачать 338.26 Kb.
|
|
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и оценка их эффективности Какими бы методами мотивации не пользовалось руководство предприятия, нельзя забывать о главном: сотрудники, которые ощущают, что их труд ценят и оплачивают справедливо, согласно затраченным усилиям, уверены в своих способностях, своей значимости, готовы добросовестно вносить вклад в развитие общего дела и осуществление миссии предприятия. Именно такие работники – залог успеха любого предприятия. Оценка количества и качества трудовых затрат работника, положенных на производство товара либо услуги, производится через определение своевременности выполнения должностного задания и полноты его объема. Работа, выполненная хоть и в надлежащий срок, но не в полном объеме, не считается заданием, выполненным своевременно и качественно, потому что длительность ее осуществления не подкрепляется надлежащим количеством труда в отношении фактических затрат рабочего времени. Такая работа выражается в уменьшении полезности затрат рабочего времени работника. На основе этого и появляются признаки мотивационной несправедливости и «недооцененности» труда работника (по его мнению). Если работа, выполненная ненадлежащим образом или не сданная в срок, оплачивается таким же образом, что и работа, выполненная безупречно, вполне логично, что люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия, оправдывая это тем, что им все равно заплатят вознаграждение в том же размере. Поэтому оценка количества затраченных усилий каждого работника так важна для предприятия. Продемонстрируем действие данной системы на примере оценки количества затраченного труда в процессе выполнения служебных заданий определенным работником за месяц. Допустим, что данный работник в течение месяца отработал 160 часов (Тф= 160 ч), должным образом отраженных в табеле учета рабочего времени. За этот период времени он осуществил несколько служебных заданий, согласно своим должностным обязанностям, выполнил их своевременно и в полном соответствии к качеству. Следовательно, что все потраченное сотрудником рабочее время, учтенное в табеле рабочего времени, является полезным (Тф = 160 ч = Тпол), а значит, степень его полезности составляет единицу (Тпол / Тф= 1). Другими словами, относительный коэффициент полезности потраченного времени равен единице. Значит, за все 160 часов полезного труда исполнитель и должен получить свое вознаграждение (заработную плату). Обсудим ситуацию, в которой определенная работа сотрудника выполнена в полном объеме, но была сдана с нарушением срока, то есть задержкой передачи ее следующему исполнителю. К примеру, такое опоздание насчитывает 8 часов (tзап = 8 ч). Следовательно, в условиях тесного взаимодействия всех исполнителей цепочки, потребитель данного задания за время ее ожидания потерял 8 часов собственного рабочего времени, потратил их бесполезно. Учет бесполезного труда в относительном виде осуществляется через следующую формулу (4)  (4),где 1 − это норма полезности труда или затрат рабочего времени; tзап− время опоздания работы по отношению к заданному сроку исполнения. В нашем случае tзап= 8 часов; Тф − общее количество отработанного времени работником в рассматриваемом периоде (согласно табелю учета рабочего времени), Тф= 160 часов. Отношение tзап / Тфотражает размер бесполезного труда в общем количестве отработанного времени. На основе представленных данных рассчитываем по формуле (5) Ккол= 1 – 8 / 160 = 1 − 0,05 = 0,95 (5). Полученный результат и является коэффициентом, отражающим количество трудозатрат работника, в совокупности выполненных в заданном периоде (месяце) работ через относительную величину его полезности. В абсолютном виде количество затраченного труда рассчитывается, как произведение общего количества отработанного времени (Тф) на степень его полезности (Ккол) по формуле (6) Окол = Тф Ккол = 160 *0,95 = 152 часа. (6). Именно такое количество рабочего время должно учитываться при расчете заработной платы работника. Но, важно отметить, что помимо количества затраченного труда оценке должно подлежать и качество выполненной работы. Данный показатель измеряется аналогичным образом, но уже через потерю времени работника, по цепочке принявшего к исполнению задание, которое он затрачивает на устранение брака, технических ошибок и их последствий, допущенных предыдущим исполнителем. Также может возникнуть ситуация, в которой товар либо услуга на поверку оказываются неспособными удовлетворять потребность, то есть негодными к употреблению. Безусловно, если товар или услуга по своим качественным характеристикам абсолютно не подходит для употребления, все количество рабочего времени, затраченное на его производство, является бесполезным. Следовательно, время, потраченное на доработку некачественного товара или услуги до необходимого уровня качества, является вторым важным показателем результатов труда работника, так как определяет размер полезности рабочего времени, потраченного на изготовление данного товара либо услуги. Представим, что работник выполнил свое служебное задание в необходимый срок и в полном объеме, но не очень качественно. Затем другому работнику, например, начальнику, пришлось затратить еще 16 часов, чтобы доработать его до нужного уровня качества. В таком случае утрата рабочего времени (tпот) составила 16 часов, тем самым увеличив валовые затраты времени и, как следствие, общий объем конкретного труда сотрудников организации. Коэффициент, характеризующий качество труда, определяется по формуле (7)  (7).Абсолютный показатель степени качества труда полезно затраченного времени будет рассчитан по формуле (8) Окач = Тф Ккач = 160 * 0,9 = 144 часа. (8). Следовательно, абсолютный показатель оценки результатов труда работника равен Окол+кач = ТфКкол Ккач = 160 * 0,95 * 0,9 = 136,8 часов. (9). Трактовка обоих результатов в данной форме объясняется, во-первых, их единством (как следствие единого конкретного труда человека), во-вторых, влиянием этих результатов на общий показатель – общее количество отработанного времени, выраженное длительностью рабочего времени. Очевидно, что заработную плату сотрудник должен получать не за положенные по норме «табельные» 160 часов, а за 136,8 часов полезного рабочего времени. Также вполне ясно, что в случае, если одна из переменных данной модели будет равна нулю, результат труда за заданный период тоже будет равен нулю. При отсутствии потерь рабочего времени из-за нарушения сроков (tзan= 0) и низкого качества товаров или услуг (tnom = 0) все время, затраченное на выполнение работы, будет считаться полезным и должно оплачиваться в полном объеме. В основу создания данного метода оценки положен принцип абсолютной демократизации процесса через приобщение к нему самих оцениваемых. В данном случае предполагается получение двойного эффекта: обеспечение объективности модели оценки и основанной на ней системы оплаты труда, и формирование осознанного доверия к этому методу со стороны тех, кто будет оцениваться. В таких условиях можно с полной уверенностью утверждать, что полученная оценка станет действенным механизмом мотивации высокоэффективного труда на предприятии. Модель, описанная выше, основана на учете продолжительности рабочего времени (tф), которую каждый исполнитель сам для себя определяет ориентировочно, а сроки выполнения работ, как правило, задаются руководством. На начальной стадии контрольным условием правильности заполнения оценочного листа учета отработанного времени, по фактически осуществленным работам является не время, затраченное на выполнение работ исполнителем индивидуально, а их сумма, которая должна соответствовать табельному времени (как правило, когда отсутствует официальное оформление переработок рабочего времени). В нашем случае данная сумма должна быть рассчитана по формуле (10)  (10),где i = 1,...,n; п − количество выполненных работ. Однако может возникнуть ситуация, когда вне зависимости от квалификации работников показатели их труда будут идентичными. Отсюда следует, что такую оценку нельзя будет использовать в качестве полноценного инструмента мотивации труда работника, решив, таким образом, только лишь проблему исполнительской дисциплины. Следовательно, необходимо отыскать механизм объективной оценки квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых ими должностных обязанностей, чтобы ликвидировать данное расхождение. Автор предлагает использование современного, универсального метода оценки сложности труда работников для разных квалификационных групп. Такой подход строится на основе разложения сложного явления на основные его составляющие (части). Каждая из этих частей имеет свой вес и значение, выраженное в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равной этому целому. Самой практичной формой реализации данного принципа является ситуация, когда целое обозначается единицей, а его части составляют доли этой единицы. Значимость каждой составляющей в долях единицы определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения, достаточно полно представленного в современной литературе. Для расчленения на части такого комплексного явления, как сложность труда, производится анализ сущности работы, выполняемой человеком, и выделяются основные характеристики, которые в той или иной мере свойственные любому виду деятельности. Определение общих факторов труда и расчет их значимости формируют первую ступень модели оценки сложности труда работника. Изучение современной наукой управления содержания труда широчайшего спектра работ, осуществляемых специалистами различных отраслей, позволяют остановиться на следующих характеристиках сложности должностных обязанностей работников различных категорий: характер работ, составляющих содержание труда; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; разнообразие работ; дополнительная ответственность. Важно отметить, что первый признак отражает технологию трудового процесса, а четыре других обусловлены организацией труда. Весь комплекс представленных факторов адаптирован к любому виду работы, и обеспечивает довольно глубокую и всестороннюю характеристику их сложности. В Национальном исследовательском институте Труда Российской Федерации, при содействии предприятий-представителей различных отраслей экспертным путем были получены следующие коэффициенты значимости данных факторов, обозначенные как удельная значимость признака в общей оценке сложности работ (таблица 3.2). Таблица 3.2 Экспертные оценки признаков сложности
В приведенной ниже таблице 3.3 модели оценки сложности труда работника использованы вышеизложенные характеристики в несколько иной трактовке, в какой данная модель прошла солидную проверку наразных предприятиях и в организациях различной специфики деятельности. Анализ характеристик сложности труда и их критериев, изученных на примере двух подходов, доказывает, что данные подходы по своей сути не являются универсальными для всех категорий работников − руководителей, специалистов, рабочих. Некоторые ученые полагают, что в качестве базового элемента всех видов трудовой деятельности можно выделить информацию. Таблица 3.3 Модель оценки сложности работ специалиста
Автор предлагает использовать в качестве унифицированной единицы измерения информации, скажем, одно сообщение, имеющее законченное смысловое значение. В таблице 3.4 изображена универсальная модель оценки сложности труда работника. Таблица 3.4 Макет универсальной модели количественной оценки сложности труда работника любой категории
Таблица, приведенная выше, наглядно демонстрирует, что в основе создания количественной оценки сложности труда работника, находится принцип сложения простого труда, но с учетом того, что меньшее количество сложного труда равняется большему количеству простого. Оценка сложности работ довольно гармонично увязывается с затратами рабочего времени, более сложный труд должен цениться выше, чем менее сложный, но на общей основе − полезных затратах рабочего времени. С момента определения сложности труда работника, оценка результатов работы обретает вид механизма, с помощью которого можно распределять денежное вознаграждение между сотрудниками. Экономический эффект от применения модели оценки результатов труда работников На самом деле, количество работ, сложность которых необходимо оценивать, очень быстро уменьшается в связи с тем, что многие из них являются повторяемыми. В итоге, потребуется оценивать сложность только единичных работ и тратить на это минимальное количество рабочего времени. При расчете оценки результатов труда работника с учетом его сложности длительность выполнения работы (tфi,) умножается на коэффициент ее сложности (Кcл), определяемый по модели оценки труда работника. Сумма полученных произведений  (где п − количество выполненной работы) представляет собой оценку сложности труда работника, выраженную в часах рабочего времени. В свою очередь, полезность использованного рабочего времени определяется с помощью показателей, характеризующих результаты труда: количество − через соблюдение сроков сдачи работы; качество − через учтенную меру бесполезного труда.В итоге, модель оценки труда на этапе определения его результатов с учетом сложности выполнения работ будет рассчитывать по формуле (11)  (11).В абсолютном значении затраты труда работников равны табельному времени (о полезности данных затрат уже оговаривалось выше). На основе изложенного, затраты труда, выраженные в оценке, могут быть отражены лишь в относительных величинах, а именно в сравнении с каким-то нормативным показателем. В нашем случае затраты труда будут определены его интенсивностью, формула (9) которой имеет следующий вид  (12),где tнi− нормативное время выполнения i-й работы; tфi− фактические затраты времени на выполнение i-й работы. Изучив формулу 9, приходим к выводу, что интенсивность труда может быть большей только в том случае, если реальные затраты времени будут меньше нормативно определенных затрат. В такой ситуации коэффициент интенсивности труда будет больше единицы. И с другой стороны, коэффициент интенсивности будет меньше единицы в том случае, если фактические затраты времени на осуществление работы будут превышать нормативные. Экономический смысл такой модели интенсивности труда заключается в том, что только через данный параметр труда могут быть оценены возросшие результаты труда. На самом деле, следуя формулам количества (  ) и качества ( ) труда работника, его результаты не в состоянии превысит единицу. Следовательно, общая оценка труда может повыситься лишь за счет более интенсивного труда, освобождающего рабочее время для выполнения дополнительных служебных заданий. По-другому говоря, если сотрудник желает получить более высокую оценку труда, и соответственно, более высокую оплату за этот труд, он будет мотивирован как можно быстрее завершить запланированную работу, ведь это позволит ему иметь дополнительное время, чтобы выполнить дополнительные задания. Предположим, что работник выполнил свою работу быстрее необходимого срока, и затратил на это не нормативные 160 часов, а 140 часов. Показатель интенсивности труда в заданном периоде рассчитывается по формуле (13)  (13).В такой ситуации у работника возникает два сценария дальнейших действий: использовать высвободившееся время по своему усмотрению (с разрешения руководства) или же осуществить дополнительные работы. Первый сценарий может быть рассмотрен как способ поощрения работника за интенсивный труд, второй как мотивационный рычаг, который позволить больше заработать, поднять свой престиж в глазах руководства и коллег, лучше реализовать себя как личность и пр. В первом случае оценка труда работника с учетом результатов его труда будет основываться на табельных 160 часах, хотя на самом деле он отработал 140 часов. Наглядно это представлено в формуле (14) ниже, отражающей взаимозависимость показателя интенсивности труда и затрат рабочего времени как общей основы оценки труда  (14).Во втором случае основа оценки результатов труда работника будет несколько другой, так как по нормам работник фактически отработал 160 часов  (15).Теперь стало очевидно, как повышается оценка результата труда с учетом его сложности, если работник выполнил в освобожденное время дополнительную работу, по факту находясь на рабочем месте и не выходя за рамки положенных 160 часов. Другими словами, интенсивный труд, создавая за единицу времени больше продукции, в оценке труда работника исполняет роль инструмента ее повышения, учитывая тот факт, что показатели максимальных результатов и сложности труда не могут превышать единицу. Очевидны плюсы данной системы. Во-первых, данная модель ясно дает почувствовать всем сотрудникам, что такая оценка их труда является реальным механизмом распределения денежных средств. Во-вторых, плюс модели заключается в проявлении чувства состязательности, которое начинает четко мотивировать сотрудников при объективном и показательном выявлении «кто есть кто», укрепленной степенью заслуженного материального поощрении. В-третьих, работники, начиная осознавать и явственно ощущая появление настоящего инструмента оценки их трудового вклада в общее дело предприятия, начинают испытывать потребность в последующем совершенствовании этой оценки, так как ранее тот факт, что один работник может трудиться «спустя рукава» и получать такую же оплату, как тот, который выполняет работу в большем объеме и качестве, не учитывался, в связи с чем желание работников обобрать работодателя, то есть восполнить ту долю недополученной материальной мотивации или, по другому говоря, оплаты труда, должно снизиться. Таким образом, происходит ликвидация чувства мотивационной несправедливости у работников, наглядно доказывая, что все в руках самого работника, отбивая у него желание совершать неправомерные действия в отношении работодателя. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
