мавм. Опросник спилбергера ханина
 Скачать 74.88 Kb.
|
|
Характеристика общей суммы: Самоуправление – целенаправленное изменение, и цель себе ставит человек, который сам управляет своими формами активности: общением, поведением, деятельностью и переживаниями. Самоуправление нужно отличать от саморегуляции. Самоуправление – процесс творческий, он связан с созданием нового, встречей с необычной ситуацией или противоречием, необходимостью постановки новых целей, поиском новых решений и средств достижения целей. Саморегуляция – это тоже изменение, но совершаемое в рамках имеющихся правил, норм, стереотипов. Ее функция – закрепить то, что приобретено в процессе самоуправления. Т.о. самоуправление и саморегуляция – это 2 стороны активности личности, единство изменчивого и устойчивого в непрерывном развитии субъективного мира человека. Характеристика этапов: 1 – Анализ противоречий или ориентировка в ситуации. Человек отвечает на вопросы, которые ставит себе сам: - почему сейчас не получается так, как это было раньше? - Что изменилось по сравнению с прошлым? - Что происходит со мной? - В чем причина моих неудач (во мне, в других, в сложившихся обстоятельствах)? - Что происходит вокруг меня? - Каково реальное положение вещей? 2 – Прогнозирование – это анализ прошлого и настоящего, анализ противоречий между прошлым и настоящим. Прогноз – это попытка заглянуть в будущее, предсказать ход событий или желаемые действия. Человек пытается получить ответы на вопросы: - Можно ли что-то изменить? - Что может измениться, если я вмешаюсь и буду как-то действовать? - Что будет, если я не вмешаюсь в ход событий? 3 – Целеполагание. В его основе лежит прогноз. Это переход от предположения о принципиальной возможности произвести изменения к предположению о вероятных результатах. Человек пытается получить ответы на вопросы: - Какими должны быть результаты? - В каком направлении нужно изменять себя, свое общение, поведение или деятельность? - Что конкретно можно изменить, ситуацию или самого себя? 4 – Планирование – человек формирует модель средств достижения цели и последовательности их применения. В соответствии с целями планы могут быть стратегическими, тактическими, оперативными. Человек пытается получить ответы на вопросы: - Какие средства нужны для достижения цели? - В какой последовательности их следует применять? 5 – Критерий оценки качества – человек должен решить вопросы: - Какими должны быть показатели, позволяющие оценить успехи в реализации плана? - Как оценить, что мои поступки и действия достаточны? 6 – Принятие решения – это переход от плана к действиям, это самоприказ: начать действовать! Человек пытается получить ответы на вопросы: - Все ли я предусмотрел? - Есть ли у меня еще время? - Начинать действовать или еще нужно подождать немного? 7 – Самоконтроль – сбор информации о том, как идет выполнение плана в реальном общении, поведении, деятельности. Человек пытается получить ответы на вопросы: - Как идет дело? - Есть ли движение к цели? - Нет ли ошибок в моих поступках? 8 – Коррекция – изменения реальных действий, поведения, общения, переживаний, а также самой системы самоуправления. Человек пытается получить ответы на вопрос: - Как быть дальше? МЕТОДИКА «САМООЦЕНКА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ» Методика, приведенная в книге А.В. Аграшенкова «Психология на каждый день» (М., 1997), несколько модифицирована мною, чтобы сократить число пунктов опросника (вместо 60 оставлено 33) и исключить те, которые имеют весьма отдаленное отношение к диагностируемым стилям. «Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – СПб.: Питер, 2004. – С. 628–6629). Инструкция. По каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет» в зависимости от того, согласны Вы или не согласны с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответов сделайте соответствующую пометку. Текст опросника В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения. В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы. Как правило, я не полагаюсь на своих помощников. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и слабых. Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздражения. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих распоряжений. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю своих ошибок. На грубость подчиненного я стараюсь реагировать так, чтобы не вызвать конфликт. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения. Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступить против него. Мне приходится чаще просить, чем требовать. Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении сложных задач, особо их не контролирую. Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы коллектива. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанностями. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно «поставить на место». Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятельствам. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятельствам. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте. Самое трудное для меня — вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство. Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие. Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь. Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являются лишь исполнителями решений начальника. Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным. Главное в руководстве — умело распределить свои обязанности между помощниками. Обработка результатов и выводы. За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл. Ключ к расшифровке данных. О проявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30. О проявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28. О проявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33. Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов и определяется степень выраженности каждого стиля: 0-3 балла — слабая, 4-7 баллов — средняя, 8-11 баллов — высокая. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие — речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 балла и более свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой. |