Работа по организации не ому поведению. ЛЕКЦИИ ОРГПОВЕДЕНИЕ. Организационное поведение

• Название: Организационное поведение
• Анкор: Работа по организации не ому поведению
• Дата: 13.06.2022
• Размер: 189.5 Kb.
• Имя файла: ЛЕКЦИИ ОРГПОВЕДЕНИЕ.doc
• Тип: Задача; #587990
• страница: 1 из 3

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Главная задача любой организации – достижение высокой эффективности. Решить задачу эффективности можно только при условии оптимального использования основного ресурса организации – людей. При этом эффективность деятельности обеспечивается на разных уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

На индивидуальном. Об этом уровне мы говорим, когда рассматриваем вопросы, насколько эффективно работает каждый отдельный работник, от каких факторов это зависит и как сделать так, чтобы каждого была максимально результативной. Организация будет работать эффективно, если эффективно будет работать каждый сотрудник.

На групповом. Люди работают, как правило, объединившись в большие или меньшие группы, и деятельность человека в значительной степени обусловлена его включением в группу, поэтому важно понять факторы, влияющие на результативность групповой деятельности, а также проблемы ее управления. Организация будет работать эффективно, если эффективна будет деятельность каждого ее структурного подразделения.

На организационном. Система действует эффективно, когда все элементы работают согласованно и слаженно, поэтому эффективность деятельности организации – это не просто механическая сумма индивидуальных или даже групповых результатов, это новое качество организации как целостного организма, системы. организация будет эффективной, если удастся объединить усилия каждого работника и каждог подразделения в достижении общеорганизационных целей.

Анализ условий и факторов, влияющих на эффективность предприятия, является важной задачей организационного поведения.

Организационная поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ре­зультаты ее работы. Организационное поведение включает следу­ющие основные компоненты:

• индивидуум (личность);

• группа;

• организация.

Центральное место при изучении настоящей дисциплины за­нимают способности и личностные качества работников, их удов­летворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, поведенческие аспекты управления изме­нениями.

Отличительная особенность организационного поведения — междисциплинарный подход к его изучению.

Организационное поведение тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как

психология (которая изучает основы поведе­ния личности),

социология (предметом которой является соци­альная система, где индивид осуществляет свою социальную роль),

социальная психология (изучающая непосредственное влияние людей друг на друга),

экономика,

история

философия.

Основываясь на изучении перечисленных дисциплин, организа­ционное поведение представляет основу для изучения целого ком­плекса управленческих дисциплин и в первую очередь для приня­тия управленческих решений в области управления персоналом.

Умение прогнозировать поведение работников всегда было ка­чеством, исключительно важным для эффективной работы менед­жера. Эффективный менеджер (тот, который добивается наилучших количественных и качественных показате­лей работы своих подчиненных, их удовлетворенности работой) тратит на традиционные функции управления 19% своего рабоче­го времени, 44% — на взаимодействие с работниками внутри ор­ганизации, 26% — на управление человеческими ресурсами и 11% — на поддержание рабочих контактов за пределами органи­зации. Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчинен­ными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.

Увеличивающееся стрем­ление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе, обес­печить стабильную перспективу развития производства заставля­ет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инно­вационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Все большего внимания требуют вопросы формирования новой трудовой моти­вации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развитии кадров для приспособ­ления к постоянно меняющимся условиям производства. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные менеджеры, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.
ПОВЕДЕНИЕ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ЕЕ РАБОТЫ

Важная особенность данной дисциплины состоит также в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации:

• производительностью;

• дисциплиной;

• текучестью кадров;

• удовлетворенностью работой.

Производительность. Существуют разные определения произво­дительности. Для оценки работы организации может быть исполь­зован комплексный показатель, в состав которого входят два ком­понента: эффект (достижение целей, поставленных перед органи­зацией, т.е. полученный результат) и эффективность (отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение).

Дисциплина. Важнейший показатель отсутствия дисциплины — неявки на работу и другие нарушения. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе пред­приятий) позволяют не только оценить поведение работников и организации, но и прогнозировать его изменение. Неявки на ра­боту по уважительным причинам (например, по болезни) не яв­ляются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, след­ствием чего является повышение уровня их заболеваемости.

Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в органи­зации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и их обучение. При этом может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшес­твующий уходу работника, и в первые месяцы работы у принято­го на предприятие нового работника. Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев теку­честь может рассматриваться и как позитивное явление (например, если увольняется работник, не соответствующий требованиям ор­ганизации, а взамен приходит работник с более высокими воз­можностями и мотивацией, с новыми идеями). Однако чаще все­го для организации текучесть означает потерю работников, кото­рых не хотелось бы терять. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассмат­ривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эф­фективность работы организации.

Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимают отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют так­же как соотношение между суммой благ и вознаграждений, кото­рую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличие от приведенных ранее критериев удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне про­изводительности и уровне жизни населения, но и о качестве жиз­ни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполняемой работой.

Руководители все чаще приходят к выводу, что важно внимательно отно­ситься не только к «внешним клиентам» — покупателям продукции и потребителям услуг компании, но и к собственным работникам (их принято относить к категории «внутренних клиентов» организации). В последнее время доказано, что только «удовлетворенные», «счаст­ливые» работники способны произвести товар или оказать услугу вы­сокого качества. Недовольство работника, помыслы о переходе в другую организацию непременно скажутся на результатах его рабо­ты — особенно тех работников, которые непосредственно контактируют с партнерами, покупателями и клиентами данной организа­ции.

Ряд исследований демонстрирует, как отношение к персоналу ор­ганизации, его удовлетворенность отражаются на экономических по­казателях ее работы. В частности, специалисты в области маркетинга выявили прямую корреляционную зависимость между степенью удов­летворенности и лояльности работников системы отелей RadissonSASи степенью удовлетворенности клиентов — потребителей их услуг, а следовательно, и уровнем прибыли и рентабельности работы орга­низации. Представляют также интерес результаты исследования, про­веденного Д. Краветс на американских предприятиях. В середине 90-х гг. он предложил так называемый индекс прогрессивности (HRProgressivenessIndex), чтобы оценить прогрессивность управления людьми. Исследование, в котором приняли участие 150 компаний, затрагивало более 50 областей их управленческой деятельности и прак­тики управления персоналом, в том числе:

• корпоративную культуру;

• прогрессивность взаимодействия внутри организации;

• привлечение работников к управлению;

• обучение работников и их карьерный рост;

• удовлетворенность работников;

• справедливость оценки и поощрения и др.

На основе специально разработанной системы балльной оценки был рассчитан индекс прогрессивности по каждой из 150 компаний. Самым высоким этот индекс оказался у таких всемирно известных компаний, как IBM, AmericanMedicalInternational, 3M.

После завершения общей оценки прогрессивности управления людьми Д. Краветс сравнил полученные показатели с финансовыми показателями работы этих организаций, опубликованными в их еже­годных финансовых отчетах. За пятилетний период работы этих ор­ганизаций отмечалась высокая корреляционная зависимость между индексом прогрессивности и финансовыми показателями их работы, особенно такими, как прибыль и доходы на акцию.

Таким образом, прогрессивность форм и методов управления людь­ми, умение понимать, анализировать и прогнозировать их поведение становится все более существенным фактором успешной хозяйствен­ной деятельности организации, ее финансовой стабильности и кон­курентоспособности на рынке.

Способности и личностные качества работников

Современный специалист по управлению персоналом должен:

• уметь принимать решение о профессиональной пригодности работников с учетом их физических и умственных способнос­тей;

• научиться давать характеристику личностных качеств работни­ков и понимать их значение при принятии кадровых реше­ний.

• научиться использовать на практике информацию о социально-демографических данных работников при подборе кадров, их расстановке, развитии персонала компании, создании компью­теризированной информационной системы принятия кадровых решений;

Способности работника – это возможность успешно выполнять различные задачи в процессе работы.

Сегодня повышенным спросом на рынке труда пользуются следующие способности и личностные качества работника:

аналитические спо­собности,

умение мыслить системно,

целеустремленность,

спо­собность к постоянному совершенствованию,

готовность к взаи­модействию и сотрудничеству,

надежность,

самостоятельность,

устойчивость к стрессам.

Способности работника складываются из двух составляющих: интеллек­туальной и физической.

Интеллектуальные способности человека позволяют ему осу­ществлять умственные действия. Существует масса тестов, по­зволяющих определить интеллектуальные возможности челове­ка, — так называемые IQ-тесты. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, ско­рость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и многое другое. Следует подчеркнуть, что, несмотря на широкое распространение тестов через открытую печать и компьютерное обеспечение, пользоваться ими может только должным образом обученный специалист. Кроме того, к результатам тестов нужно подходить с осторожностью, так как высокий показатель IQсов­сем не обязательно будет свидетельствовать о высокой эффек­тивности работника.

Еще более важно в современном бизнесе и менеджменте обла­дать высоким показателем эмоционального интеллекта — IQ; это уровень эмоциональной грамотности конкретного индивидуума. Эмоциональный интеллект — это способность чувствовать, пони­мать и эффективно использовать эмоции как источник человече­ской энергии, информации, доверия, творчества и воздействия. Это означает быть сильной организованной личностью, уметь кон­тролировать свои эмоции и подчинять их интересам дела, уметь добиваться намеченных целей, тонко чувствовать интересы и по­требности других людей, обладать гибкостью, способностью к самосовершенствованию и развитию.

Эмоциональная культура — это:

• осознание своих собственных эмоций;

• умение управлять своими эмоциями;

• самомотивация (умение достигать поставленных целей, не от­ступать от намеченного);

• умение чувствовать и правильно истолковывать эмоции других людей;

• умение управлять эмоциями других.

Физические способности. В той же степени, в которой интел­лектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы боль­шую роль играют физические способности. В профессиях, в ко­торых требуются выносливость, ловкость рук, сила ног или нечто подобное, необходимо умение оценить эти возможности работ­ника.

Пригодность к работе. Мы крайне заинтересованы в том, что­бы уметь объяснять и предсказывать поведение людей на работе. Как было сказано, разные виды работ предъявляют разные требо­вания к способностям работников, которые, в свою очередь, об­ладают разными способностями. Следовательно, эффективность работы человека увеличивается, когда совпадают способности и требования к должности.

Какого рода прогнозы мы можем сделать, обнаруживая недо­статочную профессиональную пригодность? Скорее всего, такой сотрудник не будет справляться с работой.

Например, если машинистка не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то эффективность ее работы будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивацию и высокую степень расположения к этой работе.

Если же у сотрудника способности намного превышают требо­вания к работе, то предсказания делать довольно трудно. Эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна тре­бованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысо­кой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может вызвать у служащего неудовлетво­ренность своей работой и стать причиной его увольнения.

МЕТОДЫ КЛАССИФИКАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Существуют различные методы классификации личности. Попытки классификации людей по их физическому типу пред­принимаются со времен Гиппократа. Врачи соперничают с фило­софами, антропологами, художниками и поэтами, и каждый из них пользуется различной и часто загадочной терминологией.

Одной из применимых к бизнесу и менеджменту психологи­ческих классификаций является типология Хейманса — Ле Сенна. В ней характер рассматривается как совокупность ряда элементов. Это в первую очередь:

• эмоциональность(обозначаемая «Э+» или «Э—»). Речь идет о том, насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоцию или чувство);

• активность(обозначаемая «А+» или «А—») — это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

Ориентируясь на эти основные элементы, нам легче будет оп­ределить, как вероятнее всего поведет себя тот или иной человек.

Рассмотрим типы личностей.

Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, ука­зывать, как и что делать, и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд.

Сентиментальный. С таким человеком следует вести себя с боль­шой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заста­вить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть спра­ведливым, постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения прини­мает с трудом.

Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия — благодаря сво­ей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в совместном проекте и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу «засучив рукава», но необходимо постоянно поддерживать его интерес к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую ра­боту, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.

Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений.

Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно — во избе­жание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не рас­ходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению.

Сангвиник.Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен, смел и умен, склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Он открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спо­коен. Он предпочитает одиночество, неразговорчив и сводит бесе­ду к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь в том случае, когда это ему выгодно. Убедить его можно толь­ко с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подгото­вительный период. Здесь весьма полезными оказываются его ор­ганизаторские способности, спокойствие и уравновешенность.

Аморфный.Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему предписано. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности.

Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка. Всегда в ровном рас­положении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.

Подчеркнем, что эти типы в «чистом» виде встречаются доволь­но редко — в основном они сочетаются друг с другом. Кроме того, на черты характера оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, которые либо усиливают, либо ослабляют их в зависимости от обстоятельств.

Определенный интерес представляет типология Майерс—Бриггс, разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей швейцар­ского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух уни­версальных типах — экстравертном и интровертном. Помимо этого Юнг классифицировал людей по отдельным основным пси­хическим функциям (мышление и чувствование, ощущение и ин­туиция), выделив, таким образом, восемь типов личностей. Юнг утверждает, что качества, характеризующие каждый тип, отвечают как генетической предопределенности, так и тому, в каких усло­виях вы будете находиться в первые минуты жизни. Ваше окру­жение оказывает решающее влияние на направление развития ваших предрасположений.

И. Майерс и К. Бриггс задались целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Толчком к созданию их типологии послужила проблема трудоустройства демобилизованных солдат. Размышления, как подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклонностям, привели их к более широкой концепции понимания и выявления индивидуальных различий. Результатом кропотливых исследова­ний стало создание индикатора типов Майерс—Бриггс (Myers-BriggsTypeIndicator— MBTI).

MBTIоснован на выявлении:

• двух различных способов пополнения запаса энергии и сосре­доточения внимания (шкала «экстраверсия — интроверсия»);

• двух противоположных способов сбора информации (шкала «сенсорность — интуиция»);

• двух различных способов принятия решений (шкала «мышле­ние — чувствование»);

• двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала «решение — восприятие»).

Таким образом, существуют четыре основные шкалы личност­ных качеств, и каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принадлежность к одному из 16 типов личностей.

По своему психологическому типу вы можете быть:

• экстравертом (Е) или интровертом (J);

• сенсорным (S) или интуитивным (N);

• мыслительным (Т) или чувствующим (F);

• решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества харак­тера человек относится к одному из 16 типов.

Например: адми­нистраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры и фининспектора, военные относятся к типу ISTJ;

са­нитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи — к типу ISFJ;

консультанты по вопросам обра­зования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массо­вой информации, учителя — к типу TNFJит.д.

Разумеется, будет не совсем правильным «вытянуть» какую-нибудь про­фессию из представленного списка только из-за того, что она соответ­ствует вашему типу. Однако полезно узнать сильные и слабые стороны каждого из типов в свете требований к той или иной профессии. В настоящее время только в США свой личностный тип по данной мето­дике определили свыше 3 млн человек. Этот подход с большим успехом используется в различных сферах деятельности — бизнесе, образовании, личностном и семейном консультировании, профориентации, разрешении конфликтов, управлении персоналом.

Рассмотренные, а также многие другие типологии предостав­ляют менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут сложить основой для типизации субъектов, оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуаци­ях планирования карьеры.

Такое качество личности как индивидуальность, может помочь нам объяснять и предсказывать поведение людей в организациях.

Рассмотрим, как формируется индивидуальность чело­века, т.е. как совмещаются наследственные черты личности с воз­действием среды обитания в различных ситуациях.

Наследственность — врожденные характеристики (рост, внеш­няя привлекательность, пол, характер, темперамент, физическая сила и биологические ритмы), которые передаются нам от роди­телей. Подход с точки зрения наследственности утверждает, что молекулярная структура генов, размещенных в хромосомах, пол­ностью определяет индивидуальность личности. Гены определяют гормональное равновесие, а равновесие гормонов определяет ин­дивидуальность форм телосложения. С позиции наследственности можно объяснить схожесть физических черт детей и родителей, некоторые физические возможности (например, способность к атлетизму). Однако было бы неверным все характеристики чело­века объяснять с позиции наследственности.

Окружениесочетает в себе культуру, в которой мы воспитыва­лись, мораль и нормы семьи, друзей, социальных групп и другие воздействия, формирующие наш жизненный опыт. Среда играет наиважнейшую роль в формировании человека.

Согласно результатам довольно интересных исследований, в то время как различия между детьми в одной семье часто приписы­ваются наследственности, среда, в которой они росли, является поистине критическим фактором, создающим различия. Так, сре­да, в которой вырос первый ребенок, отличается от среды, в ко­торой росли более поздние дети. Исследования показывают, что перворожденные более склонны к отклонениям в психике, более восприимчивы к социальному давлению и более зависимы, чем их младшие братья и сестры. Конечно, эти соображения спорны, но существуют доказательства того, что первые дети одного пола более социально ориентированы, более законопослушны, более честолюбивы и трудолюбивы, менее агрессивны.

Итак, наследственность устанавливает параметры или внешние ограничения, но полный потенциал индивида будет определен тем, насколько хорошо он корректирует требования среды.

Ситуация — следующий фактор, влияющий на формирование индивидуальности человека. Индивидуальность человека, несмо­тря на ее относительную устойчивость и непротиворечивость, в различных ситуациях может изменяться. Различные потребности в различных ситуациях вызывают различные аспекты индивиду­альности. Мы не можем рассматривать поведение личности в изо­ляции. Разумеется, мы не в состоянии выстроить четкую схему поведения личности в зависимости от различных ситуаций. Однако мы знаем, что некоторые ситуации сильнее, а другие — слабее влияют на индивидуальность.

Интересно, что влияние ситуации проявляется в основном в ограничениях, налагаемых на поведение.
Некоторые ситуации (например, церковная служба, интервью при найме на работу) оказывают сдерживающее воздействие, а другие — прямо про­тивоположное (например, поведение на пикнике или вечеринке). Кроме того, хотя относительно индивидуальности и могут быть сделаны неко­торые обобщения, однако имеются значительные различия.

ВЛИЯНИЕ ОСНОВНЫХ ЧЕРТ ХАРАКТЕРА НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

В ра­ботах, посвященных теории личности, описываются черты харак­тера человека. Трудность учета этих особенностей в практической деятельности менеджера обусловлена их неограниченным коли­чеством.

Покажем, как на основе некоторых важных черт характера че­ловека можно предсказать его поведение в организации. Начнем с уверенности в себе, затем рассмотрим другие черты — ориента­цию на достижения (целеустремленность), авторитарность, маки­авеллизм, чувство собственного достоинства, самоконтроль и склонность к риску.

Сфера контроля и уверенность в себе. Некоторые люди полага­ют, что они являются хозяевами своей судьбы, другие (заложники судьбы) считают, что все зависит от случая.

Первый тип людей мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами; второй тип людей — экстерналами.

Имеется большое количество данных относительно этих двух типов людей. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший абсентеизм и меньшую вовлеченность в работу, чем интерналы.

Почему экстерналы проявляют большую неудовлетворенность работой? Вероятно, потому, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы в тех же ситуациях рассчиты­вают на собственные силы. В случае неудачи они никого не обви­няют кроме себя. Кроме того, неудовлетворенные работой интер­налы более легко принимают решение об увольнении.

Интересны результаты исследований относительно абсентеиз­ма, в частности из-за болезней. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от них самих и их привычек, более от­ветственно относятся к себе, что приводит к меньшему показате­лю несчастных случаев.

Прямой связи между уверенностью в себе и текучестью кадров нет. Причина состоит в том, что, с одной стороны, интерналы склонны принимать меры в случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покидают организацию. С другой стороны, они в основном преуспевают на работе и являются более удовлетво­ренными. Очевидно также, что интерналы вообще лучше работа­ют, но в определенных областях. Интерналы тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более ак­тивны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспе­вают при выполнении сложных задач, связанных с организатор­ской деятельностью, а также в профессиональных работах, требу­ющих сложной обработки информации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Однако экстерналы более послушны и дисциплинированы. Именно поэтому они должны преуспеть в работах, которые хоро­шо структурированы и расписаны и, успех в которых в значитель­ной степени зависит от вклада других.

Ориентация на достижения (целеустремленность). Какую ра­боту лучше всего выполняют люди, ориентированные на дости­жения? Достаточно сложную, дающую быстрый результат и поз­воляющую работнику контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, в управлении, а не на конвейере или в конторе. Таким образом, они могут уступать в быстродействии другим работникам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую обратную связь, — здесь они наиболее эффективны.

Авторитарность — убеждение, что в организации должны существовать иерархия и власть. Чрезвычайно авторитарные лич­ности изощренно жестоки, склонны судить других людей, почти­тельны к тем, кто находится выше них на иерархической лестни­це, и эксплуатируют тех, кто ниже, подозрительны и консерватив­ны. Конечно, таких людей не так много, но о них не следует забывать. С одной стороны, авторитарные личности неэффектив­ны на тех должностях, где требуются деликатность, такт и способ­ность к адаптации в сложных и изменяющихся ситуациях. С другой стороны, там, где работы формализованы и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий ощутит себя на своем месте.

Макиавеллизм — понятие, тесно связанное с авторитаризмом; происходит от имени Н. Макиавелли, написавшего в XVI в. трактат ₀ том, как манипулировать властью. Личности такого типа прагматичны, дистанцируются от других людей и считают, что цель оправ­дывает средства. Где лучше использовать людей с такими качествами? Ответ зависит от вида работ и от того, рассматриваете ли вы этические показатели в оценке эффективности. Там, где требуется умение заключать сделки, вести переговоры по поводу трудовых соглашений или где успех сулит награду, эти люди будут эффективны.

Чувство собственного достоинства — степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организаци­онным поведением показали интересные результаты. Например, чувство собственного достоинства непосредственно связано с ожи­данием успеха. Работники с высоким чувством самоуважения счи­тают, что они обладают большими способностями, поэтому долж­ны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе рабо­ты, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управлен­ческих должностях, и, как правило, они проявляют высокий по­казатель удовлетворенности работой.

Самоконтроль — еще одна черта личности, заслуживающая вни­мания. Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое доведение. Они чувствительны к внешнему влиянию и хорошо подстраиваются под ситуацию. Они способны преодолевать про­тиворечия между своими личными интересами и интересами дела. Эти люди ведут себя по-разному применительно к разной аудито­рии или ситуации. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости в поведении.

Склонность к рискуотличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие таким качеством, смелее и быстрее принимают решения и исполь­зуют для этого меньшее количество информации.

В дополнение к перечисленным характеристикам следует до­бавить такую важнейшую характеристику личностных качеств, как степень агрессивности. В 70—80-е гг. эта проблема вызывала боль­шое внимание. Результатом проведенных исследований стала из­вестная классификация поведения людей по типу А(высокая сте­пень агрессивности) и типу В (низкая степень агрессивности).

Тип А характеризуется агрессивной вовлеченностью в постоян­ную борьбу за достижение все большего и большего за все менее короткий период. При необходимости борьба может переносить­ся и на людей, препятствующих достижению намеченных целей.

Люди с преобладающим поведением по типу А, как правило, отличаются следующими особенностями:

• характеризуются быстрыми импульсивными движениями (быстро двигаются, едят, ходят);

• часто торопят события, выражая нетерпение относительно сро­ков выполнения работы и получения желаемого результата;

• пытаются решать несколько задач одновременно;

• одержимы погоней за количественными показателями, считая, что успех определяется главным образом тем, как много в жиз­ни им удалось достигнуть и приобрести;

• любят звания, титулы, отличия.

Люди с преобладающим поведением по типу В редко испыты­вают желание приобрести как можно больше вещей, титулов и званий и, как правило, отличаются следующими особенностями:

• внешне медлительны;

• обычно не страдают от того, что время уходит, а имеющиеся у них возможности могут быть безвозвратно упущены и что-то из намеченных планов не удастся осуществить;

• стремятся удовлетворить свой интерес (часто в самовыражении и развитии), а не ощутить свое преимущество над окружающи­ми и дать им это понять;

• как правило, демонстрируют хорошие качественные показате­ли в работе, в то время как представители типа А зачастую об­ходят их в количественных показателях.

Исследования показали, что люди с преобладающим поведе­нием по типу А более подвержены стрессам как на работе, так и в быту. К тому же они часто проявляют агрессивность, нетерпимость по отношению к тем, кто не считает для себя необходимым жить и работать в подобном темпе, кто может оказаться препятствием на пути к достижению намеченных ими целей. Не случайно такие люди в большей степени подвержены риску сердечно-сосудистых заболеваний, неврозов, различного рода психических рас­стройств.

БИОГРАФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Как известно, все люди разные. Их различия проявляются во всем многообразии их характеристик. Рассмотрим связь характе­ристик человека с важнейшими факторами его деятельности — те­кучестью, абсентеизмом, производительностью и удовлетвореннос­тью работой. Список этих характеристик достаточно большой и содержит ряд сложных понятий. Многие из этих характеристик довольно трудно оценить, поэтому рассмотрим те из них, которые наиболее легко определимы и доступны. Вероятно, это такие дан­ные, которые могут быть получены главным образом на основе информации, находящейся в файле персонала. Какие же это харак­теристики? Очевидно, это возраст служащего, пол, семейное поло­жение, количество иждивенцев и стаж работы в организации.

Возраст.Зависимость перечисленных факторов от возраста должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объ­ясняется, по крайней мере, тремя причинами.

Первая причина — широко распространено мнение, что эффек­тивность работы с возрастом уменьшается. Неважно, так ли это на самом деле, но большинство руководителей считают, что это так, и принимают это в расчет.

Вторая причина — это реальный факт старения рабочей силы.

Третья причина — разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязатель­ного выхода на пенсию по достижении определенного возраста.

Давайте обоснуем этот фактор. Как фактически воздействует возраст работника на текучесть кадров, абсентеизм, производи­тельность и удовлетворенность работой?

Чем старее вы становитесь, тем менее вероятно, что вы захо­тите уволиться. Конечно, этот вывод не должен вас удивить, по­скольку с возрастом становится труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с наличием ряда социальных льгот. Таким образом, теку­честь кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Хотелось бы отсюда сделать вывод и об обратной зависимости абсентеизма и возраста работника. В конце концов, если текучесть среди более пожилых работников ниже, то и пропусков работы у них могло бы быть меньше? Необязательно! Исследования пока­зывают, что, действительно, количество пропусков по неуважи­тельной причине у пожилых работников меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни. Естественно, это свя­зано с более слабым здоровьем немолодых людей и в связи с этим с потребностью в более продолжительном восстановительном пе­риоде после болезни.

Как возраст воздействует на производительность? Широко рас­пространено убеждение, что производительность с возрастом сни­жается. Часто предполагается, что острота реакции, сила и коор­динация движений с возрастом нарушаются, что является причи­ной снижения производительности. Однако это не совсем так. Анализ показывает, что возраст и эффективность работы не свя­заны. Это касается всех видов работ. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда связаны с физическим умением. Более того, даже если имеется некоторый сбой производительности в силу возраста, то это вполне может быть компенсировано опытностью работника.

Наконец рассмотрим связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали позитивную связь между ними, по крайней мере до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования могут изменить эту ситуацию. В тех видах работ, которые связаны с технологическими изменениями, например при компьютериза­ции работы подразделения, удовлетворение от работы у более по­жилых работников, вероятно, будет ниже, чем у молодых служа­щих.

Пол.Эта проблема вызывает большое количество дебатов. Существует множество точек зрения относительно приоритетнос­ти того или иного пола на определенном рабочем месте.

Для начала следует сказать, что не обнаружено никакой разни­цы в аналитических способностях мужчин и женщин, их способ­ностях принятия решений, боевитости, лидерских качествах, ком­муникабельности и способностях к обучению. В то же время ис­следования психологов обнаружили, что женщины более законопослушны и уважительны по отношению к власти, а муж­чины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти отличия не столь значительны.

За последние 20 лет произошли большие изменения в составе рабочей силы на рынке труда, доля работающих женщин увели­чилась, и нужно учитывать, что не имеется никакого значитель­ного различия в производительности между мужчинами и женщи­нами. Аналогично не имеется никакого признака, указывающего на то, что пол служащего влияет на удовлетворенность работой.

А как обстоит дело с текучестью и абсентеизмом у мужчин и женщин? Являются ли женщины менее стабильными, чем муж­чины?

Сначала о текучести. Существуют разные мнения на этот счет, но информации, достаточной, чтобы сделать значимые выводы, не имеется.

Что касается абсентеизма, установлено, что женщины имеют более высокие показатели, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество истори­чески взвалило все обязанности по дому и семье на женщин. Однако в последние годы подобная тенденция несколько снизилась. Традиционная роль женщины только как хранительницы домашнего оча­га, воспитательницы детей и хозяйки на кухне определенно изменилась. Все больше мужчин начинают заниматься решением домашних проблем и воспитанием детей.

Семейное положение.Исследованию влияния семейного поло­жения работника на основные показатели его трудовой деятель­ности было посвящено небольшое количество работ, поэтому сделать какие-либо выводы довольно затруднительно. Однако не­которые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, реже пропускают работу, реже увольняются и более удов­летворены своим трудом, чем их холостые коллеги. Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и ус­тойчивая работа становится для него более ценной и важной.

Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, имеются и другие проблемы для дальнейших исследований: как развод влияет на эффективность служащего и его удовлетворен­ность работой? Что можно сказать относительно пар, которые живут в гражданском браке?

Количество иждивенцев. По этому вопросу также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени связана с наличием детей. Имеется также по­ложительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, результаты исследо­ваний носят противоположный характер.
НАУЧЕНИЕ

Если мы хотим объяснять и предсказывать поведение людей, мы должны понять, как они обучаются.

Что такое научение?В психологии это понятие означает нечто неизмеримо большее, чем посещение школы или института. Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, причи­ны успехов и неудач, опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, дела­ет для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его пове­дения с целью адаптации к организации, с целью достижения луч­шего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устой­чивый во времени процесс изменения поведения человека на ос­нове опыта, отражающего действия человека, и реакцию окруже­ния на эти действия.

Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-первых, достаточно проанализировать последствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благопри­ятности их поступков. Во-вторых, изменение в поведении должно быть относительно постоянным. Временные изменения могут про­изойти на рефлекторном уровне и не представляют интереса (на­пример, некоторые изменения в поведении могут быть связаны с усталостью или временной адаптацией к непривычным условиям). В-третьих, научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях и поступках человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением. Итак, научение — это:

• изменения в поведении как результат приобретенного опыта;

• сознательный выбор формы поведения с целью получить по­ощрение или избежать наказания.

Теории научения. Существует ряд теорий, объясняющих процесс изменения поведения. Одна из них связана с рефлекторным по­ведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо услов­ным и безусловным рефлексами). Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел раз в год и толь­ко тогда, когда просит вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в посто­янной чистоте только для того, чтобы избежать «высочайших» визитов.

Второй подход к «научению» поведению базируется на том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, стараясь закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.

ВОСПРИЯТИЕ. ЦЕННОСТИ. ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

Поведение человека во многом зависит от того, как он воспри­нимает ситуацию, в которой находится. К тому же, изменяя вос­приятие человека, можно изменить его поведение. Восприятие необходимо также учитывать при обосновании управленческих решений. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и пре­дубеждения, допускаемые в практике менеджмента — при подбо­ре людей в организации, оценке их деятельности. Таким образом, восприятие — важный источник объяснения поведения, ценнос­тей людей и их отношения к работе.

Цели изучения:

• понять, почему разные люди по-разному воспринимают и объ­ясняют одни и те же явления;

• научиться понимать истоки и природу стереотипов, предубеж­дений и ложных суждений в оценке событий и людей;

• овладеть навыками принятия оптимальных управленческих решений;

• понимать сущность понятий «ценности» и «отношение к рабо­те», их сходство и отличия;

• уметь объяснять источники формирования ценностей и исполь­зовать полученные знания при анализе и прогнозировании поведения людей в организации;

• понимать, какие факторы оказывают позитивное влияние на отношение к труду;

• научиться предупреждать негативные формы проявления не­удовлетворенности трудом и их последствия.