Работа по организации не ому поведению. ЛЕКЦИИ ОРГПОВЕДЕНИЕ. Организационное поведение
 Скачать 189.5 Kb.
|
|
Восприятие может быть определено как процесс получения человеком информации из внешней среды, ее обработки и интерпретации. Итог процесса восприятия — информация, являющаяся исходным материалом для принятия решений и соответствующего поведения. Люди, находясь в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее по-разному. Более того, восприятие может оказаться искаженным. К факторам, влияющим на восприятие, можно отнести: • самого субъекта наблюдения (того, кто воспринимает информацию); • объект восприятия; • ситуацию, в которой происходит восприятие. Субъект. На восприятие человека влияют его мотивы, интересы, его опыт и ожидания. Так, очень часто люди воспринимают в процессе разговора не всю информацию, а только ту, которую хотят услышать, которая подтверждает ранее сложившиеся у них мнение или принятое решение, и игнорируют информацию, которая не совпадает со сложившимся мнением. Объект.Внешний вид предмета, его цвет и размер также оказывают непосредственное влияние на восприятие.Так, красный цвет всегда замечают в первую очередь, поэтому его довольно часто используют в рекламной деятельности. Ситуация. Контекст, в котором мы видим объект или события, также очень важен для восприятия. Например, назначение нового коммерческого директора совпадает с резким увеличением объема продаж. Однако на самом деле увеличение объема продаж может быть никак не связано с назначением нового директора — оно может быть вызвано повышением качества продукции, увеличением покупательной способности населения и другими обстоятельствами. Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, мы обычно стараемся определить, вызвано ли это поведение внутренними или внешними причинами. Это зависит от: • характерности поступков; • согласованности поступков; • непротиворечивости поступков. Характерность поступков.Единичный случай опоздания сотрудника мы объясняем внешними обстоятельствами (например, плохой работой городского транспорта). Если же опоздания повторяются, то это можно объяснить внутренними факторами, например неорганизованностью самого работника. Согласованность поступков.Если каждый, кто попал в определенную ситуацию, ведет себя определенным образом, то можно говорить о согласованности поведения и его объяснении внешними обстоятельствами и причинами. Непротиворечивость поступков. Если один и тот же человек ведет себя по-разному в одних и тех же ситуациях, то это свидетельствует о его непостоянстве, которое является скорее следствием внутренних факторов, нежели проявлением внешних причин и условий. ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ И ИСКАЖЕНИЯ ПРИ ВОСПРИЯТИИ Восприятие приводит к многочисленным ошибкам и искажениям, что в свою очередь нередко является причиной неправильных управленческих решений. Так, большинство людей в случае удачного завершения дела объясняют это собственными усилиями и заслугами. Но в случае неудачи и провала намеченных планов многие стараются объяснить неудачи внешними причинами и обстоятельствами. Наиболее часто ошибочное восприятие возникает при подборе персонала и оценке его деятельности. Так, часто мы судим о кандидате на основе одной-двух характеристик, забывая проверить другие, также необходимые для успешного выполнения работы. Многие руководители отдают предпочтение тем кандидатам, кто похож на них самих характером, темпераментом (ошибка сходства). Еще одна ошибка — поспешные суждения: вывод о кандидате делается в самые первые минуты его появления. Примером искаженного восприятия является также ошибка контрастов: если перед интервьюером прошли два очень слабых кандидатов, то третий на фоне предыдущих будет казаться значительно лучше, чем он есть на самом деле. Чтобы избежать ошибок, связанных с восприятием, рекомендуется тщательно обосновывать принимаемые решения. Наилучшим способом для этого является оптимизационная модель принятия решений: • обоснование необходимости принятия решений; • определение критериев выбора решения; • выбор приоритетов; • определение всех возможных вариантов решения проблемы; • оценка вариантов с помощью выбранных критериев; • выбор оптимального решения. ЦЕННОСТИ Непосредственное отношение к проблеме мотивации имеют ценности — набор принципиальных убеждений, стандартов и критериев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни. При этом различают две группы ценностей: • цели, к которым стремится человек (богатство, власть, карьера в бизнесе и др.); • средства достижения целей (честность, преданность, коалиции и т.п.). Совокупность ценностей человека, их иерархия составляют целостную систему, на основе которой окружающие судят о том, что представляет собой данный человек. Ценности можно считать базовыми убеждениями личности: во-первых, они относительно стабильны; во-вторых, они оказывают существенное влияние на все его действия и поступки, во многом определяют отношение к работе и удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности. Удовлетворенность работников определяется множеством факторов: • содержательность; • оплата; • условия; • взаимоотношения. Исследования показывают, что особое значение для формирования высокой удовлетворенности работников трудовой деятельностью имеет удовлетворенность содержательностью выполняемой деятельности. Если степень ее достаточно высокая и это соответствует ожиданиям самого работника, то в таких случаях он более терпимо относится к недостаткам в организации труда и его оплате. Особое значение необходимо придавать предупреждению негативных последствий неудовлетворенности трудом. Различают активные и пассивные формы проявления неудовлетворенности (пример пассивной формы — скрытый саботаж) конструктивные и неконструктивные формы проявления неудовлетворенности. Например, инициатива провести переговоры с целью разрешения конфликта может быть отнесена к конструктивной форме проявления неудовлетворенности. В то же время лояльность к руководству может быть отнесена к пассивным и в ряде случаев неконструктивным формам проявления неудовлетворенности. Таким образом, одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. К тому же восприятие одних и тех же людей в зависимости от ситуации может быть различным. МОТИВАЦИЯ Мотивация занимает центральное место в решении проблем организационного поведения. Рассмотрим классические и современные теории мотивации, а также характеристику мотивационного процесса. Мотивация — это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Понятие «мотивация» характеризуют три основных аспекта: • потребности; • усилия; • цели организации. С помощью этих слов мы можем дать характеристику мотивационного процесса. У работника появляется та или иная потребность (получать более высокую заработную плату, продвинуться по служебной лестнице, получить признание коллег по работе и др.). Стремление удовлетворить эту потребность заставляет работника напряженно искать средства ее удовлетворения. Предположим, что предпринимаемые усилия и ожидаемое от работника поведение и его действия привели к достижению целей организации и одновременно к удовлетворению потребностей самого работника. Как только данная потребность будет удовлетворена, напряжение работника ослабнет. Для того чтобы вновь задействовать мотивационный механизм, организация должна определить новые потребности этого работника — и весь мотивационный процесс будет повторен снова. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение, побуждающем его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Основные теории мотивации К классическим теориям мотивации принято относить иерархию потребностей (А. Маслоу), теорию Х и теорию Y(Д. Мак-Грегор), гигиеническую теорию мотивации (Ф. Герцберг). К числу современныхтеорий мотивации обычно относят теорию равенства, теорию ожиданий и ряд других более поздних теорий мотивации. Различают также содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальныхтеориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и др. Рассмотрим подробнее наиболее известные теории мотивации. Теория мотивации по А. Маслоу.Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп: 1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.); 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; 3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки; 4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям; 5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 7). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Теория Маслоу получила развитие в трудах К. Алдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три группы потребностей: 1) потребность в существовании; 2) потребность в росте и 3) потребность в уважении и признании. Причем если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является доминирующей), то согласно Алдерферу несколько потребностей могут действовать одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Алдерферу невозможность удовлетворить потребность более высокого порядка (например, потребность в уважении и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого характера (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.). Теория мотивации (Ф. Герцберг),или так называемая «гигиеническая» теория мотивации, появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой: Первая группа факторов («гигиенические» факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. До Герцберга считали, что существует одна группа факторов и у работника либо есть удовлетворенность этими факторами (например, заработной платой), либо ее нет. Герцберг считал, что существуют две группы факторов: одна группа (в основном внешние по отношению к работнику — различные сбои и отклонения от нормального ритма работы) связана с неудовлетворенностью работой (и у работника либо есть неудовлетворенность этими факторами, либо ее нет). «Гигиенические» факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сырьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их состояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы (содержание работы, признание успеха и достижений, саморазвитие) могут привести к глубокой удовлетворенности, и по сути только эти факторы и являются реальными «мотиваторами» для работников. Данное обстоятельство не бесспорно, хотя существуют многочисленные исследования и факты, подтверждающее данное обстоятельство. Теория мотивации (Д. Мак-Грегор)предусматривает классификацию всех работников в зависимости от типа их мотивации на две группы — Х иY. Люди типа Xобычно бывают ленивы, не любят работать и избегают ответственности. Поэтому роль руководителя в данном случае — давать распоряжения, контролировать и призывать к дисциплине. Люди типа Y — замечательные работники, работа для них — это их естественное состояние. Такие люди стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомотивация. Роль руководителя в данном случае — предоставлять таким сотрудникам полномочия для решения задач, привлекать к принятию управленческих решений. Теория Xвоплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Теория У соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Данная теория оказала сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на нее сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Сам Мак-Грегор был глубоким оптимистом — он верил, что большинство людей принадлежит к типу У. Данная теория стала мощным импульсом для развития различных подходов к управлению, основанных на широком участии в них самих работников (participativemanagement). Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельному человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа; была также рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. Так, У. Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «теория Z». Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому теория Zбазировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Таким образом, с определенными допущениями теорию Zможно назвать развитой и усовершенствованной теорией Y. Теория мотивации (Д. Мак-Клелланд)с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительную роль отводит потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Д. Мак-Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: • стремление к успеху; • стремление к власти; • стремление к признанию. При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя. Стремление к властидолжно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Стремление руководителя |