Тема 5. В самом широком понимании
 Скачать 117.26 Kb.
|
|
В логике понятия, отражающие предметы или явления, существование одного из которых не мыслится вне его отношения к другому, называются соотносительными. Именно такими являются понятия «лидер» и «группа». С одной стороны, человек не может стать лидером, если нет людей, разделяющих его идеи и готовых следовать за ним. С другой – любая, даже самая маленькая, группа «порождает» лидера. И наконец, именно в пространстве группы, во взаимодействиях с другими ее членами лидер проявляет свою активность. В самом широком понимании группа – это множество индивидов, связанных определенными отношениями, или относительно устойчивая совокупность людей, которая связана общностью ценностей, целей, средств или условий социальной жизнедеятельности. Первая и основная характеристика любой группы – существование между ее членами определенных более или менее тесных взаимосвязей. Так, членов одной семьи связывают родственные отношения; фанатов какого-либо футбольного (хоккейного и т.п.) клуба – страстная любовь к «своей» команде; коллектив промышленного предприятия – необходимость выпускать определенную продукцию и получать прибыль. Вторая характеристика любой группы – ее пространственно-временное единство, которое создаст возможности для обмена информацией, совместной деятельности, формирования внутригрупповых отношений. Третья характеристика группы – ее социальное положение, т.е. ее место в более широком социальном контексте. Социальное положение группы во многом определяет групповое самочувствие, групповые настроения, групповую активность, характер отношений с иными группами и т.п. Четвертой, динамической, характеристикой группы служит ее целенаправленная активность. В сущности, группа только тогда и возникает, когда перед людьми сознательно или бессознательно встает какая-то цель, достичь которой можно только совместными усилиями. Пятой, содержательной, характеристикой любой группы является ее целостность, т.е. социальная и психологическая общность входящих в данную группу людей. Когда речь идет о целостности группы, имеется ввиду, что члены группы чувствуют, осознают и переживают отношения друг с другом как определенную более или менее тесную связь и вовлечены в совместную деятельность, а сторонние наблюдатели воспринимают людей, входящих в определенную группу, как единое целое. Целостность группы оказывается, с одной стороны, результатом совместной деятельности ее членов, а с другой – во многом обеспечивает эффективность этой деятельности. Наиболее ярко целостность группы выражается в высоком уровне сплоченности ее членов и формировании у них чувства «Мы». При этом и для внешних наблюдателей группа предстает как единое целое. Перечисленные характеристики присущи любой социальной группе вне зависимости от ее: - размера (большие, средние и малые группы); - фазы развития (становящиеся, развитые и распадающиеся группы); - ведущей деятельности (семейные, учебные, спортивные, управленческие, производственные группы); - направленности ее активности (группы, ориентированные на задачу; группы, ориентированные на отношения); - длительности существования (долговременные и кратковременные группы); - степени регламентации отношений и деятельности (организованные и неорганизованные группы); - характера отношений между членами группы (формальные и неформальные группы); - уровня развития (высокоразвитые и слаборазвитые группы). Шестой характеристикой любой группы, производной от четвертой и пятой, является ее иерархическое строение. Действуя совместно для достижения общей цели, члены группы проявляют разную степень активности и разные способности. Многообразие задач, которые возникают в процессе общегрупповой деятельности, требует разделения обязанностей. В зависимости от своих обязанностей, активности и способностей разные члены группы вносят различный вклад в совместную деятельность. В зависимости от особенностей деятельности, которой занята группа, задач, которые необходимо решить для достижения общегрупповой цели, и своих личностных качеств члены группы различаются по позициям, статусу и ролям. Социальная позиция (латинск. positio – положение, расположение) отражает «объективное» положение человека в группе, которое определяется по ряду специфических признаков и регламентирует стиль его поведения. Занимая определенную социальную позицию, член группы оказывается перед необходимостью соответствовать ожиданиям других членов группы, связанным с данной позицией. Система социальных позиций, которая возникает в любой группе, с одной стороны, закрепляет за каждым ее членом определенные «объективные» обязанности (что позволяет группе одновременно решать многочисленные разнородные задачи для достижения общей цели), а с другой – обеспечивает устойчивость взаимодействия между членами группы (например, в рамках производственных отношений это может быть система «директор предприятия / главный инженер / начальник отдела, рабочий», а d рамках семейных отношений – система «муж / жена / отец / мать / ребенок»). Субъективное положение человека в группе отражается в его статусе (от лат. status – положение, состояние), который характеризует объем полномочий личности, ее возможности воздействовать на других членов группы, ее значимость в глазах других. При этом различают: - формальный статус – значимость, влиятельность, престижность позиции, которая обусловлена нормативно предписанными правами и обязанностями (авторитет должности); - неформальный статус – степень признания человека со стороны членов группы, которая связана с его личными достоинствами (авторитет личности). От человека, занимающего в группе определенную позицию и обладающего определенным статусом, ожидают определенного поведения, выполнения определенных обязанностей, т е. исполнения определенной роли. При этом любой член группы реализует одновременно два вида ролей: социальные и психологические. Социальные (формальные) роли задают действия людей, связанные с тем, какую типичную для данной группы позицию они занимают. Поведение в рамках социальной роли всегда так или иначе стандартизировано и регламентировано официальными документами (должностные инструкции, правила профессиональной этики) или неписаными («конвенциональными») групповыми нормами, а невыполнение требований роли влечет санкции. Психологические (неформальные) роли зависят от места человека в системе психологических отношений. Психологические отношения – это субъективно переживаемые избирательно направленные взаимосвязи между членами группы, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Психологические роли распределяются в группе в соответствии с индивидуальными предпочтениями, спецификой групповой деятельности и ситуации и исполняются исходя из личностных особенностей носителей роли и отношений в конкретной группе. Если, например, группа должна принять какое-либо важное решение, на первый план выходят роли «генератора идей», «эксперта», «критика». Если решение принято и речь идете его исполнении, активизируются роли «организатора», «контролера», «мотиватора», «исполнителя». Одновременно, на уровне собственно внутригрупповых отношений, важны роли «хранителя традиций», «гармонизатора». При этом одна и та же формальная роль может быть реализована через различные неформальные роли. Социальные позиции, статусы и роли образуют сложную иерархическую структуру, в которой одни позиции, статусы и роли главенствуют, доминируют (от лат. dominans – господствующий) над другими. Это связано с тем, что с момента формирования группы одни ее члены проявляют большие активность и компетентность, чем другие, как в деятельности, так и во взаимодействии. Постепенно остальные члены группы начинают прислушиваться к ним, испытывать большие симпатию и уважение к ним, признавать их превосходство, первенство. Члены группы разделяются на ведущих (лидеров) и ведомых (последователей), и между ними возникают отношения доминирования и подчинения, которые выступают как одна из сущностных характеристик лидерства. Если представить себе множество ролей в группе как некоторую непрерывную совокупность (континуум), то на одном ее полюсе будет находиться роль лидера, а на противоположном – роль аутсайдера, т.е. отстающего, неудачника. При этом и само лидерство как выражение отношений доминирования подчинения имеет разную степень выраженности: от безынициативности (полного отсутствия лидерства) на одном полюсе до тирании (лидерства, возведенного в абсолют) на другом полюсе. Отношения доминирования и подчинения прослеживаются на всех уровнях групповой структуры. 1. На уровне подструктуры межличностных предпочтений, в основе которой лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии и феномены межличностной привлекательности и популярности, лидер занимает позицию «звезды», т.е. наиболее популярного человека, которого выбирает подавляющее большинство членов группы. 2. На уровне коммуникативной подструктуры, в основе которой лежат процессы приема и передачи информации, циркулирующей в группе, лидер занимает позицию наиболее информированного человека, т.е. имеющего наибольший по отношению к другим членам группы доступ к получению и передаче информации. 3. На уровне подструктуры функционально-ролевых отношений, в основе которой лежат распределение и координация обязанностей (функций) членов группы в процессе общегрупповой деятельности, лидер занимает позицию человека, формирующего программу действий и побуждающего группу к этим действиям. 4. На уровне подструктуры социальной власти и влияния, в основе которой лежат возможности членов группы оказывать воздействие друг на друга и на принятие групповых решений, лидер занимает позицию человека, обладающего максимальными возможностями влиять на других членов группы. Чем больше размер группы и сложнее ее деятельность, тем более сложна ее иерархическая структура. Главенствующее положение в ней занимает верховный лидер (он организует группу и несет ответственность за то, что происходит в ней). Однако реализовать свои лидерские функции эффективно он может только через группу сублидеров (лидеров второго и третьего уровней), которые непосредственно подчиняются ему и «приводят в действие» его идеи. 5.1.3. Условия смены лидера в группе Лидер присутствует в группе всегда, однако в некоторых случаях группа начинает испытывать потребность в новом, более сильном, более компетентном лидере. Так, если лидер группы не может эффективно выполнять свои основные функции, кто-либо из членов группы бывает вынужден припять эти функции на себя. Как показали исследования, проведенные в Мичиганском университете еще в конце 1960-х гг., это происходит в 83% случаев, когда лидер пренебрегал или не мог справиться со своими функциями. В то же время в грушах, где формальный лидер эффективно выполнял свои обязанности, новый лидер выдвигался только в 39% случаев. Смена лидера может произойти и тогда, когда лидер не может эффективно представлять группу во внешней среде, не умеет выражать общегрупповое мнение в диалоге с представителями иных групп. Условием смены лидера в группе может стать, кроме того, создавшаяся критическая ситуация, мешающая достижению групповых целей или угрожающая самому существованию группы. Можно выделить два типа подобных критических ситуаций. Первый связан с внешними угрозами. Такая ситуация может возникнуть, если группа находится, например, в районе стихийного бедствия (например, бригада врачей во время землетрясения), в условиях боевой обстановки, во время экономического кризиса и т.п. Чаще всего такая ситуация вызывает у членов группы чувство неопределенности, и в результате у них снижается уровень согласованности в понимании путей достижения групповой цели или преодоления затруднений и опасностей. Человек, предложивший в этот момент решение, которое позволит приблизиться к цели или повысить безопасность группы, вероятнее всего станет ее лидером. Второй тип критических ситуаций связан с внутренними угрозами. Такая ситуация может возникнуть, например, во время внутриорганизационных преобразований или внутригрупповых конфликтов. Исследования показывают: когда в группе начинаются разногласия по поводу ее целей или путей их достижения, возникают условия для выдвижения новых лидеров (лидеров конфликтующих подгрупп), каждый из которых склонен к захвату верховной власти. Если сила этих новых лидеров в определенный момент станет равна силе верховного лидера и затем превысит ее, то группа, скорее всего, распадется (конечно, это была только одна из причин распада Советского Союза, но причина немаловажная). Если же группа сохранит свое единство, то верховный лидер (которым может стать наиболее сильный из лидеров подгрупп или прежний лидер группы) вытеснит всех остальных. В целом любая ситуация смены лидера группой может быть объяснена с помощью концепции «кредита доверия» Е. Холландера. В соответствии с этой концепцией возможности лидера влиять на членов группы определяются во многом тем, насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях и насколько его поведение соответствует существующим в группе нормам. С точки зрения Е. Холландера, лидер получает от группы «кредит доверия» (idiosyncrasy credit), т.е. право на нестандартность поведения в области принятия решений, управления и применения санкций. Степень этого кредита определяется в соответствии со степенью доверия членов группы к лидеру: чем больше последователи уверены в результативности его действий, тем больше становится величина кредита доверия. При наибольшем кредите доверия лидер получает максимальную свободу действий, в том числе и возможность отклонения от групповых норм. Если лидер действует успешно, кредит доверия пополняется. Если его действия оказываются ошибочными (или если лидер бездействует, работает только «на себя», некомпетентен и т.п.), кредит доверия постепенно растрачивается, лидер теряет последователей и в конце концов перестает быть лидером, а его место занимает кто-то другой. Как показывают многочисленные исследования, люди склонны идеализировать лидерство и приписывать лидерам основные заслуги в достигнутом группой успехе. Некоторые авторы вообще считают, что значимость лидерства (в частности, такое ее проявление как харизма) существует только в сознании последователей. В действительности лидерство является объективным фактором эффективности деятельности группы. Однако этот фактор не единственный. На степень взаимосвязи между действиями лидера и качеством групповой работы, достигнутым результатом и удовлетворенностью членов группы влияют: организационные особенности группы; особенности задачи, которую решает группа; личностные и профессиональные особенности членов группы. Некоторые из этих особенностей работают как «заменители» лидерства, т.е. делают его ненужным или избыточным. Другие особенности действуют как «нейтрализаторы», т.е. мешают лидерству, ослабляют или полностью уничтожают его влияние. Так, В. Шеклтон описывает ряд характеристик, которые выступают как «заменители» или «нейтрализаторы» для лидерства, ориентированного на задачу, и лидерства, ориентированного на людей (табл. 5.1). Несмотря на то, что перечисленные характеристики действительно могут нейтрализовать или заменить влияние лидера, лидерство остается значимым фактором эффективности деятельности группы. И во многом его значимость определяется тем, насколько лидер умеет учитывать существование «заменителей» и «нейтрализаторов» своего влияния и гибко использовать их для достижения общегрупповых целей. Таблица 5.1 «Заменители» и «нейтрализаторы» лидерства
Любая группа, стремящаяся достичь общей цели, встает перед необходимостью одновременно решать множество разнообразных задач. Некоторые из них, эпизодические или случайно возникающие, не имеют существенного значения для обеспечения жизнедеятельности группы и ее развития. Другие – объективно существующие, однородные, постоянно повторяющиеся – жизненно важны для группы. Совокупности таких задач принято называть функциями. Занимая установленные позиции в группе, обладая определенным статусом и играя соответствующие роли, члены группы реализуют в своей деятельности те или иные функции. Как правило, каждый член группы выполняет (иногда одновременно) несколько функций. При этом чем выше его позиция и статус, тем больше функций приходится ему выполнять. Естественно, лидер, занимая главенствующее положение в структуре группы и обладая наивысшим статусом, исполняет наибольшее число ролей и реализует наибольшее количество функций. Существует множество разработанных отечественными и зарубежными исследователями моделей функций лидера в группе. Некоторые из моделей представляют собой просто более или менее подробное перечисление лидерских функций без какого-либо обоснования для выделения той или иной функции (при этом авторы как бы соревнуются друг с другом в количестве перечисленных функций). Однако в действительности простое количественное увеличение состава функций не делает модель более точной. Кроме того, большинство исследований проводилось в малых официальных группах (в организационных структурах), и в моделях практически не различаются функции лидера и руководителя (исследователи исходят из предположения, что эти роли в данных группах всегда совпадают). Мы будем исходить из того, что функции лидера и руководителя различаются, и описывать только лидерские функции, а все их многообразие попробуем рассмотреть с разных точек зрения, опираясь на различные критерии. Так, если мы будем рассматривать функции лидера с ценностно-смысловой точки зрения, нам надо будет выделить символическую функцию. По словам основоположника символического интеракционизма Ч. X. Кули, функция лидера – быть символом. «Люди спрашивают его в душе не столько: «Кто вы такой?» ‒ сколько: «Кем я могу вас считать? Что вы мне поможете понять? Кем вы мне поможете стать? Насколько я могу опереться на вас как на символ в реализации своих врожденных склонностей?». Реализуя символическую функцию, лидер выступает в качестве персонифицированного идеала, на который осознанно или неосознанно ориентируются его последователи, когда определяют для себя направление деятельности и саморазвития. Функции лидера в группе можно рассматривать с точки зрения сферы активности группы. Активность любой группы реализуется одновременно в двух планах: первый составляет активность, направленная на достижение общегрупповых целей, второй – активность, обеспечивающая поддержание и развитие отношений между членами группы. Решая задачи, связанные с достижением общегрупповых целей, лидер осуществляет инструментальную функцию (Р. Бейлз и Ф. Слейтер, которые первыми зафиксировали разделение лидерских функций, говорили в связи с этим о фундаментальной роли делового лидера). Решая задачи, связанные с поддержанием и развитием психологических отношений между членами группы, и прежде всего, обеспечивая интеграцию группы, лидер осуществляет эмоциональную функцию (Р. Бейлз и Ф. Слейтер говорили в связи с этим о фундаментальной роли социально-эмоционального лидера). Естественно, каждая из этих функций сама по себе представляет сложную систему, включающую множество функций-компонентов. Так, в структуре инструментальной функции можно выделить: диагностико-прогностическую функцию, обеспечивающую анализ и оценку текущей ситуации, изучение ожидаемого будущего и составление программы действий; организационную функцию, направленную на создание социальной структуры группы; координационную функцию, обеспечивающую объединение и связывание действий и усилий членов группы; контрольную функцию, направленную на наблюдение за выполнением распоряжений лидера и установленных в группе правил; и т.д. В то же время структуру эмоциональной функции составляют: коммуникативная функция, обеспечивающая поддержку каналов общения открытыми для передачи важной информации как о чувствах, так и о предложениях, идеях; вдохновляющая (мобилизационная) функция, направленная на ободрение членов группы и побуждение их к продолжению деятельности по достижению цели; нормативная функция, обеспечивающая установление и поддержание групповых норм и помогающая группе осознавать направление движения и прогресс в этом направлении; функцию управления конфликтами, обеспечивающая поддержание сплоченности группы, создание безопасной атмосферы для работы, примирение в ситуации несогласия, снижение напряжения; и т.д. Если рассматривать функции лидера с точки зрения психологической сферы реализации, то их структуру можно представить иначе и выделить: информационные функции, направленные на поиск и структурирование информации, а также на использование информации в решении проблем; когнитивные функции, обеспечивающие постановку общегрупповых целей, осмысление и разъяснение полученной информации и возникающих задач, определение требований и мер, которые предъявляет возникшая задача, планирование действий (собственных и членов группы) по достижению целей и т.п.; мотивационные функции, направленные на побуждение себя и других членов группы к деятельности для достижения определенных целей; аффективные функции, обеспечивающие обратную связь с членами группы, оценку и прогноз их отношений между собой, к целям группы, ее деятельности, самому лидеру и т.п.; координационные функции, направленные на совмещение способностей членов группы с ролевыми требованиями, наблюдение за переменами по внешней обстановке, перепроверку своих действий и т.п. Функции лидера в группе можно представить также с точки зрения уровня решения задач, связанных с удовлетворением потребностей более широкого социума, в который входит группа, членов группы и организации деятельности группы и самого лидера. В соответствии с этим можно выделить три уровня функций лидера (табл. 5.2, по P. X. Шакурову). Можно также рассматривать функции лидера с точки зрения самоорганизации группы как части более широкого социума. В этом случае лидер будет осуществлять две базовые функции: сохранения внутренней целостности группы и ее адаптации к внешним условиям. В простой и достаточно универсальной модели лидерских функций, которую разработал И. Адизес, в качестве критерия избран временной аспект. В краткосрочном аспекте лидер реализует функцию производства результатов (Producing), обеспечивающую способность группы удовлетворять потребности людей, ради которых она существует, а также функцию администрирования (Administrating), реализация которой позволяет поддерживать порядок в групповых процессах. В долгосрочном аспекте лидер реализует функцию предпринимательства (Entrepreneurship), которая позволяет ему определять траекторию развития группы, предугадывая возможные изменения и принимая упреждающие решения. Вторая долгосрочная функция лидера – функция интеграции (Integrating), направленная на создание атмосферы и системы ценностей, которые заставляют людей действовать сообща и не дают никому становиться незаменимым. Взаимосвязь между выполнением этих функций и жизнедеятельностью группы выражена в следующем алгоритме (табл. 5.3, по И. Адизесу). Таблица 5.2 Модифицированная многоуровневая модель функций лидера в управлении группой
Следует подчеркнуть, что с помощью модели И. Адизеса можно описать деятельность лидера не только в какой-либо организации или на предприятии, но и в семье, компании друзей и т.п. Наконец, функции лидера можно рассматривать с точки зрения баланса групповых и индивидуальных потребностей. В этом случае основными функциями лидера будут: выполнение задачи (т.е. достижение общегрупповых целей); формирование и сохранение группы; личностное развитие членов группы. Если мы сравним функции, которые выполняют лидеры в малых и больших группах, окажется, что в целом эти функции совпадают. Различия существуют только в масштабе реализации той или иной функции и, в определенной степени, в механизмах ее реализации. Так, если мы возьмем воспроизводящееся во многих изданиях описание функций политических лидеров и «приложим» его к деятельности лидера малой группы, то сможем увидеть отчетливое сходство (табл. 5.4). Конечно, перечисленные модели не исчерпывают всего многообразия лидерских функций. Однако используя их, мы можем при необходимости проанализировать с разных сторон деятельность лидера и эффективность реализации им его функций. Выше уже говорилось о том, как связаны между собой функции и роли. Таблица 5.3 Алгоритм влияния реализации лидерских функций на жизнедеятельность группы
Таблица 5.4 Сходство и различия функций политических и организационных лидеров
В некоторых случаях кажется даже, что разницы между функцией и ролью нет. Не все ли равно, например, если мы скажем, описывая модель И. Адизеса, что он выделил функции производства результатов, администрирования, предпринимательства и интеграции, или что он описал роли производителя, администратора, предпринимателя и интегратора? На самом деле, когда мы говорим о лидерских функциях, мы используем словосочетания, подразумевающие ответ на вопрос «Какая это функция?» (например, «интегративная функция») или на вопрос «Чего это функция?» (например, «функция интеграции»), а когда говорим о ролях лидера, ‒ слова и словосочетания, подразумевающие ответ на вопрос «Кто?» (например, «интегратор»). В первом случае речь идет о характере задач, которые лидер решает в рамках данной функции. Во втором случае – о том, что в рамках данной роли лидер проявляет себя в определенном качестве. Различить лидерские функции и роли часто бывает трудно. Мы можем понять это, если рассмотрим описание лидерских функций, которое предложил Ю.Н. Емельянов. По его мнению, лидер в группе выступает как: администратор, т.е. верховный координатор деятельности группы, предписывающий другим членам группы определенные задачи и наблюдающий за их исполнением; планировщик, т.е. разработчик долгосрочных планов деятельности, а также методов и средств, при помощи которых группа достигает целей; политик, устанавливающий цели вне зависимости от их источника и основную линию поведения группы; эксперт, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту; представитель группы во внешней среде, выступающий от ее лица; регулятор отношений внутри группы; источник поощрений и наказаний; третейский судья и миротворец; пример, который служит моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать; символ группы; фактор, отменяющий индивидуальную ответственность; проводник мировоззрения; «отец»; «козел отпущения». Мы видим, что здесь перечислены скорее не функции, а роли лидера, и при этом в одном списке совмещены и социальные, и психологические роли. Надо сказать, что лидерские функции и роли не могут полностью соответствовать друг другу, так как каждый человек одновременно играет роли двух планов: социального и психологического. Поэтому, выполняя некоторую функцию, лидер может при этом играть самые разные роли. Так, реализуя организационную функцию, которая направлена на создание социальной структуры группы, лидер может играть не только роль собственно организатора, но и роли координатора, вдохновителя, дипломата, моралиста, защитника, утешителя и т.п. В целом можно сказать, что выбор роли лидером определяется: необходимостью реализовать какую-либо лидерскую функцию; особенностями конкретной ситуации жизни группы; личностными качествами самого лидера; характером отношений между лидером и другими членами группы; более широким социокультурным контекстом. Так, учитывая многообразие ситуаций жизни группы, Л.И. Уманский и его сотрудники описали следующие роли лидера: лидер-организатор осуществляет функцию групповой интеграции; лидер-инициатор задает тон в решении групповых проблем; лидер-генератор формирует определенный эмоциональный настрой в группе; лидер-эрудит оказывает интеллектуальное влияние на группу, способен пробудить инициативу в последователях; лидер эмоционального притяжения выступает как «социометрическая звезда»; лидер – совесть группы служит моральным и нравственным примером для остальных членов группы; лидер-мастер проявляет себя как специалист в каком-то виде деятельности. Личностные качества лидера и характер его отношений с тем или иным членом группы также могут приводить к тому, что в одной и той же ситуации лидер будет играть разные роли. Например, если кто-то из членов группы не выполнил или плохо выполнил порученное ему дело, от которого во многом зависят результативность и эффективность деятельности всей группы, то лидер, реализуя функцию контроля и оценки, может играть роль «экзекутора», который беспристрастно наказывает виновного, а может – роль «отца родного», который готов пожалеть несчастного и заступиться за него. Кроме того, что лидерские роли дифференцируются в зависимости от функции, ситуации, качеств лидера и его отношений с другими членами группы, ролевая дифференциация лидерства проявляется в том, что разные лидерские роли в группе могут играть разные люди. Это было зафиксировано еще в лабораторных экспериментах Р. Бейлза и Ф. Слейтера. В специально созданных исследователями малых дискуссионных группах численностью от 3 до 6 человек, в которых поначалу отсутствовал какой-либо лидер, затем появлялись деловой и социально-эмоциональный лидеры. Экспериментаторы объясняли причины возникновения двух разных лидерских ролей следующим образом. Член группы, который вносит наибольший вклад в решение групповой задачи, становится деловым лидером. Затем члены группы осознают, что они сделали значительно меньший вклад в решение задачи, и в результате начинают воспринимать делового лидера как главный источник своего напряжения и фрустрации. Маловероятно поэтому, что он сам сможет эффективно разрешить возникшие межличностные проблемы, а значит, другой член группы должен взять на себя роль социально-эмоционального лидера. Более поздние исследования, проведенные в естественных условиях, показали, что члены группы не проявляют значительной враждебности к наиболее эффективному из них в решении задач, поэтому в сравнении с лабораторной средой в естественных ситуациях группа стремится к дифференциации лидерских ролей в значительно меньшей степени. Кроме того, было высказано предположение, что ролевая дифференциация прямо зависит от степени успешности действий по решению задачи. Чем менее удовлетворены члены группы работой над задачей и чем выше понесенные ими в процессе этой работы затраты, тем больше вероятность разделения лидерских ролей. В лабораторных условиях также было выявлено, что разделение лидерских ролей обусловлено низким уровнем мотивации членов группы па решение общегрупповой задачи. При высоком уровне мотивации лидерские роли не дифференцируются, т.е. роль и делового, и социально-эмоционального лидера играет один человек. Однако исследования, проведенные в середине 1980-х гг. Р.Л. Кричевским и М.М. Рыжаком в естественных условиях командной спортивной деятельности, показали, что даже при высоком уровне мотивации общегрупповой деятельности, осознании ее членами группы как личностно значимой, дифференциация ролей происходит, т.е. роли делового и социально-эмоционального лидера берут на себя разные члены группы. В то же время было установлено, что между деловыми лидерами и остальными членами спортивных коллективов не существует антагонизма. В изучавшихся спортивных командах деловые лидеры получали достаточно высокие оценки по уровню экспрессивного лидерства, а в двух случаях обе лидерские роли играл один человек. Главный вывод, который сделали Р. Л. Кричевский и М. М. Рыжак, ‒ нельзя напрямую переносить результаты, полученные в лабораторных группах, вырванных из жизненного контекста, на деятельность реальных групп, включенных в сложную систему общественных отношений. Что касается ролей лидера в группе, то можно сделать следующий общий вывод: способность лидера свободно переходить от одной роли к другой в зависимости от изменения ситуации позволяет ему эффективно взаимодействовать с последователями для решения общегрупповых задач. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||