Тема 5. В самом широком понимании
 Скачать 117.26 Kb.
|
|
Команда как особый вид малой группы. Понятие «команда» активно используют при обсуждении вопросов совершенствования управления группой, ее конкурентоспособности и эффективности ее деятельности. Выделяют различные типы команд (табл. 5.10). Таблица 5.10 Типология команд
Из таблицы видно, что, расширив понятие «команда», мы невольно приравниваем его к понятию «группа». Однако если каждая команда – группа, то не каждая группа – команда. В действительности термин «команда» используется для описания группы, обладающей характеристиками, которые определяют продуктивность и качество ее деятельности и одновременно высокую удовлетворенность ее членов командными процессами и результатами. Можно сказать, что команда – разновидность малой группы (численностью от 5 до 15, а в редких случаях до 30 человек), члены которой: стремятся к значимым общим целям, принимают их и понимают, что достичь их можно, только действуя совместно; связаны единым видением цели и процесса ее достижения; преданы целям и ценностям команды; разделяют ответственность за достижение общих целей и полученные результаты; имеют высокий уровень взаимосвязи, взаимовлияния и взаимозависимости, способны эффективно взаимодействовать и дополнять друг друга, внося индивидуальный вклад в общую работу и воспринимая друг друга как равноправных участников процесса деятельности; продуманно распределяют между собой выполнение специфических ролей или функций, быстро и гибко реагируя на изменения ситуации; проявляют высокий уровень согласия между собой и доверия друг к другу; заботятся друг о друге и обучают друг друга; отличаются высоким уровнем компетентности и мотивации к участию в решении общих задач; более эффективно работают вместе по сравнению с их работой в одиночку; способны использовать возникающие конфликты и затруднения как возможность для общекомандного и индивидуального развития; стремятся к высоким стандартам индивидуальной и групповой деятельности; испытывают удовлетворенность от членства в группе и участия в достижении общей цели. Таким образом, командой по определению можно назвать только эффективно действующую группу. Однако в этом случае возникает вопрос о соотношении понятий «команда» и «коллектив». Как известно, коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Основными характеристиками коллектива как разновидности малой группы являются: результативность основной деятельности; наличие перспективы; способность к самоорганизации и самоуправляемость; общность внутригрупповых целей, интересов, ценностей; превращение внешне полагаемых целей и задач в значимые для коллектива и каждого его члена; способность и готовность членов коллектива к сотрудничеству, взаимопомощи, взаимозаменяемости; готовность членов коллектива принимать на себя ответственность за результаты совместной деятельности; высокая сплоченность; положительный эмоциональный настрой; соответствие профессиональных и личностных характеристик членов коллектива своим функциональным ролям и т.д. Сравнение характеристик команды и коллектива показывает, что эти понятия чрезвычайно близки друг другу. Некоторые авторы разделяют их по таким признакам, как «период существования» (тогда постоянная группа рассматривается как коллектив, временная – как команда) или «цель деятельности» (производственная группа в этом случае рассматривается как коллектив, а управленческая или проектная – как команда). Но во многих источниках термины «коллектив» и «команда» используются как синонимы при описании высокоэффективных малых групп. В настоящем издании эти понятия будут рассмотрены именно как синонимы. Можно назвать следующие основные отличия команды от обычной малой группы: а) на стратегическом уровне – общее видение, которое позволяет организовать общее информационное поле, выработать единые командные цели, согласованные с индивидуальными целями каждого члена команды, сгладить противоречия между участниками (в том числе в системах ценностей); в результате расширения или сложения представлений каждого конкретного члена команды о команде, ее членах, способах и стратегиях решения командной задачи и проч. достигается гибкость командного поведения; команда легче адаптируется в постоянно меняющемся контексте; члены команды выявляют точки соприкосновения и достигают согласия в важных вопросах командного функционирования; более эффективно используются информационные и аналитические возможности членов команды, необходимые при принятии решения и разрешении проблем; и т.д.; б) на тактическом уровне – эффективное позиционирование, т.е. система распределения ответственности в команде и определения основных функциональных позиций ее членов в зависимости от ситуации, за счет чего устанавливается оптимальное соотношение человеческих ресурсов и требований задач, организуется четкое и точное их выполнение, обеспечивается успех всей командной работы. Система эффективного позиционирования реализуется на четырех уровнях: определение функциональных позиций, обеспечивающих непосредственное решение задачи и зависящих от уровня профессиональных знаний, навыков и опыта; определение командных ролей, от которых зависит способность людей работать в команде и которые выполняют роль катализатора командной работы, обеспечивая взаимодополняемость и совместимость членов команды; распределение и принятие ответственности всей команды и распределения обязанностей и полномочий отдельных ее участников; определение порядка согласования и действий, передачи и снятия ответственности в команде с учетом различных рабочих ситуаций; в) на динамическом уровне – самоуправляемость, при которой отсутствует необходимость в дополнительной внешней координации взаимодействия членов команды; г) на результативном уровне – синергический эффект, при котором результат усилий членов команды оказывается больше суммы тех потенциальных результатов, которые они могли бы получить, работая порознь. С этими характеристиками связаны и особенности лидерства в команде, в частности, возможность и целесообразность так называемого разделенного лидерства. Разделенное лидерство предполагает, что на разных этапах достижения общекомандной цели лидерскую позицию занимают те члены команды, которые наиболее компетентны в решении определенной задачи, но окончательные решения принимаются совместными усилиями группы. Таким образом, каждый член команды в какой-либо момент может играть роль лидера, а затем возвращаться к роли последователя. Разделенное лидерство не исключает существования в группе постоянного, стратегического лидера, который координирует деятельность остальных членов команды при смене ролей и направляет команду в ее общем движении к цели, задавая направление движения и вдохновляя ее на новые решения. Если команда является частью какой-либо организационной структуры, то стратегический лидер может занимать "внешнюю" позицию, выступая как наставник и координируя взаимодействие команды с организацией. Роль лидера в образовании команды. Команда чаще всего формируется целенаправленно, и именно действиями лидера определяется, насколько быстро и «безболезненно» пройдет этот процесс и команда заработает в полную силу. Особенности подбора членов будущей команды во многом определяются субъективными представлениями лидера о содержании понятия «команда» и его ведущей ориентацией в подборе членов команды, которые, как показывают исследования, в свою очередь взаимосвязаны с ведущими ценностями руководителя как организационного лидера. Так, по мнению руководителей, базовой ценностью для которых выступает «работа», в ситуации неограниченного выбора команда выступает как сложное многоуровневое образование, включающее и группу единомышленников, и формально-иерархическую команду как подчиненных, так и руководства. В то же время руководители, ведущей ценностью которых выступает «творчество», представляют команду, прежде всего, как группу единомышленников и последователей. Руководители, ориентированные в первую очередь на такую ценность, как «свобода», представляют ее как группу старых друзей, учеников/воспитанников и единомышленников. Руководители с базовыми ценностями «семья» и «здоровье» в подборе членов команды ориентируются на собственную безопасность, т.е. прежде всего на обеспечение собственного душевного и материального благополучия, а также комфортных условий существования в организации и за ее пределами, а не на получение организационного результата. Поэтому при формировании команды они отдают предпочтение людям, которые способны создавать позитивный микроклимат и обеспечивают стабильность руководителя и структуры. Руководители с ведущей ценностью «работа» максимально ориентированы при отборе на решение организационных задач и поэтому в подборе членов команды оценивают прежде всего их профессиональную компетентность. Руководители с ведущими ценностями «творчество» и «свобода» при формировании команды в качестве основного критерия рассматривают возможность создания на ее основе группы единомышленников для реализации собственных «кровных идей». Интересно также, что стратегии подбора оказались взаимосвязаны не только с ведущими личностными ценностями, но и со смысложизненными ориентациями руководителей как организационных лидеров. 1. Ориентированная на решение организационных задач стратегия оказалась взаимосвязана с удовлетворенностью руководителя прошлым и настоящим в организационном развитии и функционировании. 2. Ориентированная на безопасность – с неудовлетворенностью руководителя частью жизни, которая осталась в его прошлом. 3. Ориентированная на решение «кровной идеи» ‒ с нацеленностью на самореализацию в будущем. Помимо ведущих личностных ценностей и смысложизненных ориентаций особенности поведения лидера в процессе командообразования определяют также его пол, возраст, специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве, психологическая дистанция и включенность в деятельность. Несмотря на то, что в указанных исследованиях речь идет о таком типе команд, как управленческая, полученные результаты отражают в целом общие закономерности процесса подбора лидером членов своей команды. Процесс командообразования можно представить как трехэтапный. 1. На этапе комплектования целенаправленно осуществляются работы по созданию потенциальной команды с учетом индивидуальных способностей, личностных особенностей и навыков членов команды, необходимых для успешного решения задачи. 2. На этапе сыгровки последовательно проводятся специально организованные процедуры работы с командой, которые позволяют согласовать общее видение в команде, провести позиционирование членов команды, выработать план работы и отработать необходимые в командной работе коммуникативные навыки. 3. На этапе диагностики оценке подвергаются: реальные продукты работы команды (четкие цели, схемы позиционирования, план, ответственные и т.д.), эмоциональные компоненты (удовлетворенность членов команды от совместной работы, чувство правильно выбранного направления работы и др.), командные изменения (новые роли, процессы, степень связанности команды и т.д.), индивидуальные изменения (прогресс приобретения умений, навыков, установок или мотивации и т.д.). Если лидер стремится оптимизировать процесс командообразования, он в своей работе может опираться на комплексный подход, направленный на формирование общего видения и целеполагания в команде. В соответствии с этим подходом общее видение в команде определяет и прогнозирует эффективность и продуктивность ее деятельности, а условиями выработки общего видения являются устойчивые представления членов группы о команде и каждом ее участнике, а также определенная степень согласия по поводу командной задачи. В рамках данного подхода командообразование рассматривается как циклический процесс, состоящий из комбинаций действия и рефлексии (анализа действия), направленных на реализацию стратегических целей команды, а также на определение и разрешение проблем. Культура как интегральный регулятор жизнедеятельности группы. Отношения между членами группы опосредуются уровнем и особенностями развития групповой культуры (от лат. cultura – «возделывание, обработка», а также «воспитание, развитие»). Существуют три основных подхода к исследованию феномена культуры. 1. В рамках аксиологического подхода на первый план выходят прогностические возможности культуры, которые играют роль «моделей потребностного будущего», по определению И. А. Бернштейна. 2. В рамках деятельностного подхода на первый план выходят формирующие возможности культуры; подчеркивается, что именно культура формирует социально направленную активность человека, ориентируя его на преобразование среды и связанное с этим саморазвитие индивида. 3. В рамках личностного подхода основное значение придается внутренней позиции личности, а об уровне развития культуры судят по степени гармоничности этой позиции, т.е. по тому, в какой мере такая личностная позиция отвечает социальным требованиям, в какой мере созданные личностью образцы по своей социальной значимости могут стать достоянием человеческой культуры. Но в любом случае культура рассматривается как система программ (образцов, моделей, схем, рамок) деятельности, поведения и общения, которая: является общей для определенной группы людей; формируется при разрешении проблем внутренней интеграции группы и ее приспособления к изменениям внешней среды; служит упорядочению опыта и регулированию поведения членов группы; передается новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем; порождает новые программы деятельности, поведения и общения, которые приводят к реальным изменениям в жизни группы. Универсальная регуляция человеческого поведения в группе осуществляется с помощью таких элементов культуры, как язык, знаки, значения, символы, идеалы, ценности, нормы, традиции, образцы деятельности и поведения; и проч. Интересна концепция Э. Шейна, который классифицирует элементы культуры в зависимости от степени очевидности культурного явления для наблюдателя (рис. 5.2).  Рис. 5.2. Уровни культуры (по Э. Шейну) Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности; ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и т.д. В этот уровень включают также видимое поведение труппы и соответствующие групповые процессы. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно истолковать. Наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важность связанных с ними представлений. Провозглашаемые ценности являются осознанными и четко сформулированными. Они выполняют нормативную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей часто находит реальное воплощение в идеологии или философии группы и может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности этого уровня во многом формируют стиль поведения людей. Однако если принятию этих ценностей не предшествует приобретение определенного опыта, они будут оставаться только декларируемыми. Базовые представления, согласно концепции Э. Шейна, воспринимаются членами группы как должное и кажутся настолько очевидными, что иные варианты поведения представляются практически невозможными. Если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, основанное на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. Базовые глубинные представления трудно выявить, они, по словам Э. Шейна, иногда не ясны и самим членам группы, в том числе и лидеру, но именно эти глубинные представления и показывают, чем на самом деле руководствуется группа и что она из себя представляет в духовном плане, в то время как артефакты и провозглашаемые ценности могут дать представление только о том, какой группа хочет казаться. Следует помнить, что любая группа включена в более крупные социальные системы, а ее члены являются носителями культуры не только данной группы, но и культуры в широком смысле. По критерию характера и величины носителя выделяют следующие уровни культуры. 1. Общечеловеческая культура – признается большей частью цивилизованного человечества, восходит к древности, отражает общее в многовековом опыте человеческого взаимодействия. В области материальной культуры это, например, достижения цивилизаций, а в духовной – коллективные правила общежития и произведения искусства. 2. Теономная культура – в материальном аспекте это культовые сооружения, в духовном плане – этические нормы и правила религиозных учений. 3. Идеологическая (политическая) культура – в материальном аспекте это сооружения, подтверждающие мощь и величие той или иной идеологической системы, в духовном аспекте – произведения искусства, нормы и правила, которые определяются правящей группой и отражают особенности общественно-экономической формации и государственного устройства. 4. Национальная культура – включает национальные артефакты и этику – нормы и правила, входящие в структуру менталитета нации и фиксирующие те отличия в поведении, которые выделяют данную нацию среди других. 5. Профессиональная культура – включает особые требования общения, предъявляемые к носителям той или иной профессии, принадлежность к которой подразумевает влияние на существование других людей. Культура управления или отраслевая культура могут быть рассмотрены как разновидности культуры профессиональной. 6. Региональная, местная культура – включает материальные аспекты и особые нормы поведения представителей данной местности. 7. Организационная культура – включает культуру производства и нормы поведения, принятые в данной организации. 8. Культура группы, подразделения, структурной единицы – формы субкультур организации. 9. Индивидуальная культура – личностная система норм, правил поведения и оценки поступков, формирующаяся в процессе онтогенеза и социализации человека. Вышестоящие виды культуры, как видно из этой классификации, определяют нижестоящие, при этом влияние одних опосредуется другими. Так, наибольшее влияние на организационную культуру оказывает культура национальная. Установлена также взаимосвязь между национальной культурой и особенностями лидерства. Одна культура отличается от другой по определенному устойчивому набору ценностей, установок, верований, норм и моделей поведения. Как показывают исследования в области организационного лидерства, существует взаимосвязь между различными измерениями культуры (Г. Триандис назвал такие измерения культурными синдромами) и поведением лидера (табл. 5.11). Таблица 5.11 Взаимосвязь между особенностями культуры и поведением организационных лидеров
Кроме описанных в таблице, исследователи выделяют и другие измерения культуры, каждое из которых так или иначе отражается в поведении лидера: • простота – неопределенность ролевых требований; двойственность отношений; полезависимость (подверженность влиянию среды); боязнь критики; приоритет невербальным средствам общения;сложность – определенность ролевых требований; открытость отношений; поленезависимость; возможность открытой критики; приоритет вербальным средствам общения; открытость – допускается несоответствие поведения групповым нормам; терпимость к отклонению от норм; низкая тревога в отношении своего отклонения от норм; отсутствие компенсации за ненормативное поведение; закрытость – несоответствие поведения групповым нормам осуждается и наказывается; нетерпимость к отклонению от норм; уход в «нереальный мир» как компенсация за недопустимость ненормативного поведения; высокая тревожность; долгосрочная ориентация – ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее; краткосрочная ориентация – ориентированность на решение сиюминутных целей, нежелание заглядывать в будущее; нейтральность – высокий контроль эмоций; эмоциональность – открытое и естественное выражение своих чувств. Следует подчеркнуть, что даже в рамках однотипных культур существуют различия в проявлениях лидерства. Так, скандинавские страны, Великобритания и ФРГ относятся к одному типу культур по такому параметру, как дистанция власти. Однако, как показывают исследования, скандинавские менеджеры по сравнению с британскими и немецкими чаще привлекают подчиненных к процессу принятия решений, предоставляют им больше автономии и видят меньше необходимости в четком разделении ролей начальников и подчиненных. Кроме того, наряду с культурно обусловленными особенностями поведения лидеров существуют личностные и деятельностные характеристики, универсальные для всех культурных сообществ. Так, по данным различных исследований, во всем мире порядочность, способность вдохновлять людей, способность к предвидению воспринимаются как универсальные характеристики эффективных лидеров харизматического и трансформационного типа, а раздражительность, неспособность к сотрудничеству, замкнутость, эгоцентричность, безапелляционность, жестокость – как характеристики неэффективных лидеров. |