Тема 5. В самом широком понимании
 Скачать 117.26 Kb.
|
|
Основные характеристики мотивации. Человек, даже если он имеет множество неудовлетворенных потребностей, обладает развитой структурой личностных ценностей и определил свои цели, может не проявлять никакой активности. Его активность превратится в целенаправленную деятельность только в том случае, если он: осознает внешнюю предметную цель своей активности; поймет, чего хочет на самом деле, что отвечает его действительным потребностям и ценностям, но может не совпадать с его предметной целью. Такое побуждение целенаправленной деятельности называют мотивом (от лат. movere – двигать, толкать). Мотивы – это внутренние, личностные, относительно устойчивые образования, которые толкают человека на определенные действия, становятся импульсом, вызывающим поступки, приводят к достижению цели, делают его активность осмысленной. Субъективно мотивы могут восприниматься как интерес, желание, стремление, влечение и т.п. Мотив заставляет человека в определенной ситуации: выявлять цель и ставить задачи; определять, какие действия и поступки соответствуют поставленным задачам; создавать или получать с помощью этих действий и поступков предмет (материальный или духовный), отвечающий требованиям мотива, удовлетворяющий потребность и соответствующий ценностям. При этом к определенному поступку могут побуждать разные мотивы (например, к лидерству могут побуждать следующие мотивы: идентификация с кумиром; самореализация; самоутверждение; ответственность перед группой и т.д.). В то же время человек может в разных ситуациях руководствоваться одним и тем же мотивом (для одного человека это может быть познавательный мотив, для другого – мотив самосовершенствования, для третьего – мотив конкуренции; и т.п.). Но помимо мотивов к целенаправленной деятельности человека побуждают и внешние факторы: особенности самой деятельности, влияние других людей и т.п. Совокупность внутренних и внешних побуждающих факторов называют мотивацией. Мотивация влияет в деятельности на: направленность (человек выбирает себе сферу деятельности в зависимости от своих интересов); интенсивность (при более высокой мотивации человек прилагает больше усилий в процессе деятельности); качество процесса и результата (в зависимости от уровня мотивации человек действует более или менее добросовестно и продуктивно и стремится получить наилучший результат); настойчивость (мотивация помогает человеку продолжать и доводить до конца решение поставленной задачи). Система мотивов человека, как и система его потребностей и ценностей, имеет иерархическую структуру. Мотивы, которые занимают в этой иерархии ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими, или актуальными. Мотивы, которые находятся на нижних ступенях иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются, называются потенциальными. Иерархия мотивов относительно устойчива, однако в зависимости от ситуации, под влиянием различных психологических и социальных факторов потенциальные мотивы могут стать действующими. Общий уровень мотивации определяется: количеством мотивов, которые побуждают деятельность (чем больше мотивов – тем выше мотивация); побуждающей силой каждого из этих мотивов; уровнем актуализации ситуативных факторов. Качество деятельности зависит от общего уровня мотивации: чем выше мотивация, стремление действовать и достигать высоких результатов, тем выше эффективность деятельности. Однако исследования показали, что существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Иными словами, надо говорить не о высокой, а об оптимальной мотивации. Оптимально высокая мотивация может компенсировать и восполнить недостаточные способности или недостаточно сформированные умения в определенной области. В то же время высокие способности не могут компенсировать низкую мотивацию. Когда мы говорим, что у человека есть мотивация, мы имеем в виду, что он стремится к выполнению определенной деятельности. Мы также часто, описывая высокомотивированного человека, используем слова «целеустремленность», «готовность», «увлеченность», «упорство», «решимость», «жажда деятельности», «рвение», «драйв» и т.п. На качество деятельности оказывает влияние не только общий уровень мотивации, но и ее характер. С этой точки зрения выделяют следующие уровни мотивации. 1. Начальный (внешний) уровень мотивации связан с тем, что потребность в деятельности активизируется внешними факторами или такими личностными мотивами, как обязанности, карьера и т.д.; такая мотивация побуждает человека формально выполнять свои функции. 2. Основной внутренний уровень мотивации достигается тогда, когда потребность «находит» себя в предмете, которым является сама деятельность и ее результат; «опредмеченные потребности» становятся внутренними мотивами человека в его деятельности. 3. Высший внутренний уровень мотивации отражает потребность самореализации человека в деятельности за счет активизации своего творческого потенциала; основой мотивации становятся высокие притязания на самореализацию в определенном виде деятельности, которые человек принимает как свой высший и главный приоритет, а использование творческого потенциала обеспечивает наилучшее удовлетворение потребности в самореализации. Однако даже совокупность высших внутренних мотивов не может исчерпывать содержание мотивации человека. Не меньшую роль в ней, как было уже сказано, играют внешние факторы. Д. Адаир предлагает при анализе мотивации и особенно при выборе средств воздействия на нее исходить из принципа «пятьдесят на пятьдесят», в соответствии с которым существует определенный баланс между внутренней и внешней мотивацией, когда примерно 50% мотивации идет изнутри человека, а 50% зависит от внешней среды. При этом одним из таких «факторов внешней среды» является лидер. Динамически процесс мотивации традиционно рассматривается как движение от осознания потребности через возникновение мотива для ее удовлетворения до достижения результата, который в той или иной степени удовлетворяет эту потребность (рис. 5.1).  Рис. 5.1. Модель процесса мотивации Следует отметить, что эта модель описывает динамику мотивации упрощенно. В действительности этот процесс значительно более сложен. В частности, в нем человек соотносит свои потребности с терминальными и инструментальными ценностями, нормами и т.п. и принимает решение в зависимости от того, насколько они соответствуют или не соответствуют друг другу; что является наиболее значимым, а следовательно, определяет динамику (так, простейшую потребность в еде будут по-разному удовлетворять человек, для которого ценностью является вегетарианство, и человек, любящий мясную пищу; человек, считающий, что перед сдой обязательно нужно мыть руки, а во время еды пользоваться столовыми приборами и салфеткой, и человек, готовый есть руками; и т.п.). При этом терминальные ценности влияют на содержание мотивации, формируя новые мотивы и изменяя старые, а инструментальные – на ее иерархию, выдвигая прежние потенциальные мотивы на уровень действующих. Мотивирование как процесс создания, поддержания и развития мотивации. Необходимость мотивирования возникает прежде всего в рамках групповой деятельности и является следствием разделения функций между членами группы. Из-за такого разделения у членов группы могут возникнуть чувство непричастности к общегрупповой цели, отчуждение от конечного результата деятельности группы. Этот конечный общегрупповой результат перестает быть достаточным мотиватором для активности членов группы, и они продолжают участвовать в общегрупповой деятельности (каждый – по своим причинам). В качестве мотивов деятельности могут выступать, например: удовольствие от самого процесса; прямой результат деятельности (созданный продукт, усвоенные знания и т.п.); вознаграждение за деятельность (плата, повышение в должности, слава); избежание санкций (наказания), которые угрожали бы в случае уклонения от деятельности или ее недобросовестного выполнения. Как показал Б. И. Додонов, каждый из этих мотивов может вносить различный (и по силе, и по знаку) вклад в общую мотивацию деятельности. Например, одному члену группы процесс деятельности приносит заметную неудовлетворенность, к результатам человек безразличен, но его мотивирует вознаграждение за работу, и несколько меньше – неприятные последствия ее невыполнения. В то же время другой член группы полностью удовлетворен процессом деятельности и заинтересован в ее результатах, при этом как должное воспринимает вознаграждение за работу, но категорически не принимает любые санкции. Естественно, что процесс мотивирования в каждом случае необходимо выстраивать по-разному. Цель процесса мотивирования – формирование комплекса условий, которые побуждают человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом. В процессе мотивирования его инициатор использует разнообразные средства воздействия на адресата, чтобы вызвать у него определенные мотивы и тем самым побудить к определенным действиям. Если вызвать мотив напрямую оказывается невозможно, приходится использовать так называемые стимулы (от лат. stimulus ‒ стрекало, острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют животное, запряженное в повозку) – внешние или внутренние «раздражители», активизирующие определенные мотивы и вызывающие соответствующие им действия и поступки. Так, если мотивом активности человека служит самоутверждение, то эффективными стимулами для него могут стать различные виды наград, публичные поощрения и т.п. Стимулирование – только одно из средств мотивирования, которое чаще всего используют в становящихся группах, находящихся на этапе образования, или в слаборазвитых группах, между членами которых нет достаточной психологической общности. Если общегрупповая цель стала личностно значимой для каждого из членов группы, они не будут дожидаться стимулирующего воздействия, чтобы поступать в соответствии с ней. Таким образом, мотивирование можно рассматривать как процесс активизации мотивов членов группы (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. В зависимости от целей выделяют два типа мотивирования, в рамках которых у человека путем внешних воздействий: 1) вызывают мотивы, которые побуждают его осуществлять действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Эффективность этого типа мотивирования зависит от того, насколько хорошо инициатор мотивирующего воздействия знает, что именно может заставить того или иного человека действовать определенным образом в определенной ситуации, и умеет вызывать соответствующие мотивы; 2) формируют определенную структуру мотивации, развивая и усиливая у человека желательные мотивы, и наоборот, ослабляя мотивы, мешающие ему качественно решать возникающие задачи и продуктивно развиваться. Эффективность этого типа мотивирования определяется системностью его использования и тем, насколько хорошо инициатор мотивирующего воздействия компетентен в этой сфере. Можно согласиться с О. С. Виханским и А. И. Наумовым в том, что первый тип мотивирования по своему характеру напоминает простой обмен («я хочу от тебя качественной работы в обмен на деньги, или похвалу, или наказание и т.п.»), а его результатом становится ситуативная активизация какого-либо мотива. Второй тип мотивирования не привязан к конкретным «рабочим» ситуациям, по своему характеру напоминает процесс воспитания, а его результатом становится стойкое изменение иерархии мотивов. Первый тип мотивирования чаще всего используют как средство управления руководители в официальных организационных структурах или любые люди, склонные к императивному или манипулятивному воздействию. Второй тип используют лидеры или любые люди, склонные к личностному воздействию. В то же время для деятельности группы будет продуктивным сочетание двух типов мотивирования. В зависимости от направленности можно говорить о мотивировании потребностей в личностном росте, творчестве и самореализации, связанных с повышением удовлетворенности от процесса деятельности, или потребностей в устранении трудностей, неприятностей и проблем, связанных со снижением неудовлетворенности. Основные принципы эффективного мотивирования. Процесс мотивирования в группе связан не только с ее лидером. Мотивировать могут другие члены группы; общегрупповой климат; условия, в которых действует группа; особенности задачи, которую решает человек; цели, к которым от стремится; и т.п. Однако роль лидера в процессе мотивирования является важнейшей. По существу, именно лидер своими действиями определяет эффективность влияния на членов группы других мотивирующих факторов. Одна из главных проблем, которую должен решать лидер в процессе мотивирования, ‒ проблема соблюдения баланса между групповыми и индивидуальными потребностями. Мотивирование связано со всеми сторонами жизни группы. Однако если руководитель чаще всего сосредоточивается на том, чтобы заставить подчиненных выполнять их обязанности в соответствии с общими задачами организации, то лидер, побуждая группу и ее отдельных членов к определенным действиям, обеспечивает не только продвижение к общегрупповой цели, но и сохранение и развитие группы, личностное развитие членов группы и т.п. При этом он должен помнить, что, сосредоточиваясь на каком-либо одном аспекте жизни группы в процессе мотивирования, он наносит ущерб остальным направлениям. Так, в классической концепции «научной организации управления» Ф. Тейлора все было сосредоточено на достижении общегрупповой цели, а проблемы группы и интересы отдельного человека не учитывались; в то же время в концепции А. Маслоу все было сосредоточено на человеке в ущерб целям и группе. В то же время, решая задачи в какой-либо одной области, можно одновременно решить задачи и из других областей. Например, в рамках рабочей группы ее члены, качественно выполняя свои обязанности, одновременно решают задачи, связанные с достижением общегрупповой цели и с удовлетворением собственных потребностей, прежде всего физиологических и потребности в безопасности; группа в целом, двигаясь к общей цели, развивается и удовлетворяет потребности своих членов в общении; и т.п. Еще одну серьезную проблему составляет баланс методов мотивирования. Разные методы, если они подобраны правильно, усиливают действие друг друга. Классический пример – публичное торжественное вручение премии или иной материальной награды, т.е. сочетание материального и социально-психологического стимулирования. При этом, как показывает практика, преимущественно надо использовать положительные методы и стимулы. Используя часто негативные стимулы, можно создать напряженную обстановку в группе. Кроме того, негативные методы по отношению к достаточно большому числу людей выступают скорее как демотиваторы (члены группы начинают отказываться брать на себя ответственность за решение тех или иных задач, скрывать информацию, в предельном случае – покидать группу). В процессе мотивирования лидер должен опираться на следующие принципы (табл. 5.9). Таблица 5.9 Основные принципы мотивирования
Однако главным принципом мотивирования для лидера должен быть принцип воодушевления, в соответствии с которым лидеру необходимо: предвидеть возможное будущее и уметь убеждать своих последователей двигаться вместе с ним в этом направлении; побуждать своих последователей действовать и превышать собственные возможности; придавать своим последователям силы и укреплять сотрудничество между ними; ценить и уважать вклад каждого в достижение общей цели и радоваться успеху всей группы. На уровне большой группы лидер чаще всего использует для воодушевления последователей свою харизму, заражая их своими идеями и вдохновляя на действия. В малой группе такие приемы будут эффективны только в экстремальных ситуациях, а лидер воодушевляет последователей скорее своим примером и показывает, что добиться успеха можно, только экспериментируя и рискуя. Если принцип воодушевления не используется или применяется неэффективно, в группе возникают эффекты, которые можно описать так: пассивность, скептицизм, безучастность, безразличие, апатия, равнодушие, скука, лень и проч. Результаты эффективного применения принципа воодушевления можно описать следующим образом: интерес, духовный подъем, рвение, увлеченность, вдохновение, восторг, вызов, страсть, азарт, энтузиазм, взлет, окрыленность, огонь, жар, ныл, горение, самозабвение. |