шпаргалка фармация. шпаргалка. Организация и экономика фармации как учебная дисциплина. Нормативное правовое обеспечение здравоохранения и фармации
 Скачать 2.44 Mb.
|
6. Должностные инструкции, основные разделы, порядок разработки.В соответствии со ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор в обязательном порядке должен содержать сведения о трудовой функции работника, которая, в свою очередь, определяется на основании должностной (рабочей) инструкции. Это означает, что должностная (рабочая) инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. Целью данного нормативного документа является создание необходимых условий для рационального разделения труда, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, необходима для определения круга прав и функциональных обязанностей работника. Один экземпляр должностной инструкции вместе с трудовым договором должен находиться у нанимателя, другой — у работника. Согласно ст. 194 ТК должностные (рабочие) инструкции относятся к локальным нормативным правовым актам, определяющим трудовой распорядок работников в организации. Как правило, функции по организации и разработке локальных нормативных правовых актов, в том числе и должностных инструкций, возлагаются на отдел труда и заработной платы либо на отдел правовой и кадровой работы, а при отсутствии этих подразделений — на конкретного работника (экономиста по труду, юрисконсульта, инспектора по кадрам). Также работа по составлению должностных инструкций может быть возложена на руководителя структурного подразделения. Основой для разработки должностных инструкций служащих является Единый квалификационный справочник должностей служащих, утвержденный постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (с изменениями и дополнениями) (далее — ЕКСД). Квалификационные характеристики каждой должности имеют 3 раздела: 1. Должностные обязанности. 2. Должен знать. 3. Квалификационные требования. В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы. Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя. 7. Дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. В соответствии со ст. 197 ТК несоблюдение трудовой дисциплины выражается в совершении дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204 Трудового кодекса). В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее – постановление Пленума № 2) согласно ч. 2 п. 31 указываются следующие виды дисциплинарных проступков: отсутствие работника без уважительной причины на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК); отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК). При отсутствии вины работника наниматель не имеет права уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, если работник нарушил правила по охране труда из-за необеспечения нанимателем на рабочем месте условий труда, соответствующих требованиям по охране труда согласно п. 2 ст. 226 ТК. Обязательным условием для применения п. 4 ст. 42 ТК является наличие как минимум одного ранее наложенного дисциплинарного взыскания, которое не снято и не погашено сроком в соответствии со ст. 203 ТК. При многочисленных нарушениях трудовой дисциплины, за совершение которых не налагались дисциплинарные взыскания, недопустимо увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК. Под дисциплинарной ответственностью можно понимать одну из правовых форм воздействия на работников, которая выражается в виде применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание – мера наказания, применяемая к работнику в связи с нарушением им трудовой, служебной или иной дисциплины, а также за совершение действий, дискредитирующих звание (чин, должность), несовместимых со службой (работой). Наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. В соответствии с Декретом № 5 от 15 декабря 2014 г. «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются: -необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абзацах втором – четвертом подпункта 4.1 настоящего пункта; -сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий; -иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами. Меры дисциплинарной ответственности, установленные настоящим Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию: - государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации); Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по следующим основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства): -неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание; -однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: -прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; -появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; -совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; -нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников; -иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами; - вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; -совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; -совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; -направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; - разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ; -причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда; -сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо не привлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; -нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий; -неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц; К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с типовыми правилами внутреннего трудового распорядка за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 24 календарных дней. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли предусмотренные сроки, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. 8. Поощрения за труд. Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом. В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Действующее законодательство о труде устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в труде и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Поэтому коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе и материальные. Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания, действующие на данном предприятии. При установлении видов поощрений ориентиром могут служить те виды поощрений, которые закреплены в п. 2а Типовых ПВТР. К ним относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работник может быть представлен к награждению государственной наградой. Государственные награды – один из важнейших моральных стимулов в развитии трудовой и общественной активности граждан, яркая форма признания их заслуг в производственной и социально-культурной деятельности. Государственными наградами Республики Беларусь являются ордена, медали и почетные звания, а высшей степенью отличия – присвоение звания «Герой Беларуси». Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Почетными грамотами Совета Министров Республики Беларусь. В настоящее время в Республике Беларусь существует довольно широкая система государственных наград и почетных званий. В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998г. № 30 (зарегистрирована в Реестре государственной регистрации 11 мая 1998г., регистрационный № 2457/12), сведения о награждениях, объявленные в указах Президента Республики Беларусь, или поощрения за труд, объявленные в приказе (распоряжении) нанимателя, заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Сведения о награждениях и поощрениях». ЛИТЕРАТУРА: 1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. С обзором изменений, внесенных Законом Республики Беларусь от 24 октября 2016 г. № 439-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 15.11.2016, 2/2437). 2. Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка: постановление Министерства труда Респ. Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46. 3. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". 4. Лысик, С. О делопроизводстве в организации // Консультант Экспресс. Аналитика. – 2009, №10. 5. Шевцов, А.Д. Правовые аспекты увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей // А.Д. Шевцов // Отдел кадров. - № 5 (148). – 2013 г. – С. 66-67. 6. Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" (в редакции Указа № 420 от 12 октября 2015 г.) 7. Декрет № 5 от 15 декабря 2014 г. «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» 8. https://studfiles.net/preview/3995962/ 13.10.2017г. |