ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АПК И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТ. Организация оплаты труда на предприятии апк и пути ее совершенствования
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
РАЗДЕЛ 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «КРЫМОВОЩПРОМ» КРАСНОПЕРЕКОПСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ КРЫМ 3.1. Совершенствование системы оплаты труда рабочих в ООО Процесс расчетов с персоналом является важным этапом внутрифирменного управленческого учета, которое характеризуется расходами предприятия на компенсацию затрат труда финансовыми и нефинансовыми инструментами. Именно эти расходы занимают наибольший удельный вес в структуре расходов на персонал, а также определяют себестоимость продукции, которая изготовляется, поскольку является статьей калькулирования. В этой связи, механизм предоставления информации об объеме и структуре таких расходов, направления формирования и источника покрытия должен стать предпосылкой эффективного использования персонала предприятия. Формирование персонала предприятия осуществляется под воздействием как внутренних факторов (характер производства продукции, особенности технологических процессов, организационная структура управления), так и внешних (ситуация на рынке труда, демографические процессы, требования действующего законодательства, моральные нормы общества). Процесс формирования персонала предприятия включает такие этапы: планирование, набор, отбор и профессиональная адаптация. Планирование - одна из главных функций управления и важна составляющая формирования персонала предприятия. Планирование персонала предприятия (кадровое планирование) - это установление оптимального, текущего и перспективного состава его работников; элемент кадровой политики, которая реализуется через стратегию, тактику, цели и задания организации. Основой кадрового планирования является количественно-качественный анализ имеющегося персонала, который заключается в определении численности, структуры, качественных характеристик персонала; сравнении полученных результатов с нормативными и плановыми показателями; расчету отклонений и их причин; анализе работ и должностных инструкций. Составляющими процесса планирования является также выбор метода планирования; осуществление расчета; составление плана и источников его обеспечения; исследование ситуации на рынке труда; определение перспективной потребности в работниках. Следующим этапом формирования персонала предприятия является набор работников. Существуют внешние и внутренние источники набора (привлечение) работников. К внутренним следует отнести: резерв собственных работников организации (ротация, перемещение, совмещение, развитие), друзья, знакомые и родственники работников предприятия; бывшие работники предприятия; бывшие кандидаты на вакантные должности. Внешние (наем, аренда): Государственный центр занятости, частные кадровые службы (агентства), привлечения молодых работников после окончания профильных учебных заведений (проведение презентаций), средства массовой информации, Интернет, ярмарки вакансий (профессий, рабочих мест), поиск через работников предприятия, резерв - лица, которые самостоятельно ищут работу. Предприятие может вести поиск персонала на рынке труда двумя способами: собственными силами и привлекая специализированные фирмы. При определении оптимального способа поиска персонала необходимо учитывать два основных фактора:
Следующим этапом процесса формирования персонала является его отбор в соответствии с определенными предприятием профессионально-квалификационными характеристиками потенциального работника (соответствие профессиональному портрету работника). Методами, которые чаще всего используют в процессе отбора, являются анализ анкетных данных, тестирования, собеседование, конкурс. После прохождения всех этапов отбора зачисления на работу (с испытательным сроком или без него), представление необходимых документов, человек становится работником организации, и начинается ее трудовая и социальная адаптация, целью которой является повышение приобретенных необходимых трудовых навыков новым работником и налаживание дружеских трудовых отношений в трудовом коллективе. Характеристика основных способов формирования персонала предприятия. С точки зрения бухгалтерского учета процесс формирования персонала представляет собой совокупность хозяйственных операций, связанных с поиском и привлечением потенциальных кандидатов на вакантные должности и рабочие места в результате найма в штат, аренды (лизинга) персонала, передачи отдельных бизнес-функций в аутсорсинг или развитию собственных работников. Кроме особенностей документального оформления, в процессе исследования деятельности сельскохозяйственных предприятий Республики Крым в части ведения учета хозяйственных процессов, связанных с персоналом, выявлено отсутствие отделенной информации о расходах на процесс формирования персонала предприятий, которая бы способствовала принятию экономически-обоснованных и рациональных решений относительно альтернативных вариантов набора потенциальных работников и эффективности указанных расходов. Вместе с тем, расходы на формирование персонала являются по своему содержанию инвестициями в человеческие ресурсы предприятия и должны отображаться как активы предприятия путем капитализации расходов на формирование персонала. При заключении трудового договора с потенциальным работником, договор гражданско-правового характера, включая договор подряда или специальный договор с организациями, предприятиями (о предоставлении рабочей силы), расходы, связанные с его наймом, могут быть списаны на текущие расходы по видам деятельности предприятия равными частями на протяжении действия договора. В случае, если понесенные расходы на формирование персонала не дали ожидаемого результата, они списываются на другие операционные расходы предприятия одноразово. Кроме того, с целью управленческого учета процесса формирования персонала схема документооборота должна включать:
Смета или бюджет формирования персонала на определенный период составляют плановую стоимость процесса набора и адаптации и является начальным регистром прогнозирования эффективности вложений в персонал. Формы внутренней документации по учету персонала являются основанием для отображения информации о совершенных хозяйственных операциях в учетных документах. Учетные документы принимаются к учету при условии наличия обязательных реквизитов : названия документа (формы); даты и места составления; названия предприятия, от имени которого составлен документ; содержанию и объему хозяйственной операции, единицы измерения хозяйственной операции; должность лиц, ответственных за осуществление хозяйственной операции и правильность ее оформления; личной подписи или других данных, которые дают возможность идентифицировать лицо, которое участвовало в осуществлении хозяйственной операции. Вопросу развития (учебе) на рабочем месте посвящены немало работ последних лет, связанных с определением влияния расходов (инвестиций), понесенных на развитие (учеба) персонала на результаты деятельности предприятия. Следует отметить финансирование организацией расходов на учебу не значит, что она в итоге несет все расходы. Эти расходы организация может переводить на работника путем снижения (не повышения) заработной платы в период учебы или позже. В соответствии со стандартной теорией человеческого капитала кривая заработной платы подготовленного сотрудника должна быть круче: относительно низкая зарплата в начальный период работы и дальнейший рост в дальнейшем. Однако существующие эмпирические исследования не находят подтверждения потому, что учеба на рабочем месте снижает стартовую заработную плату. Стоит отметить, что в Российской Федерации система профессиональной учебы в основном регулируется Трудовым кодексом, Налоговым кодексом и нормативными документами Министерства образования. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель сам определяет необходимые объемы учебы работников. Аналогично некоторым формам контрактов в европейских странах, кодекс предусматривает специальный трудовой контракт (ученический), в соответствии с которым работодатель предлагает действующему или потенциальному работнику профессиональную учебу за счет предприятия, в то время как работник обязан отработать на этом предприятии определенный срок после учебы. Настоящий договор является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ). Профессиональное переобучение (повышение квалификации) за счет средств работодателя происходит на определенных условиях, которые должны быть прописаны в дополнительном соглашении к трудовому договору. Содержание ученического договора определяет ст. 199 ТК РФ : наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретенную учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность учебы в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти учебу и в соответствии с полученной профессии, специальности, квалификации отработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать другие условия, определенные соглашением сторон, например, условия возмещения понесенных работодателем расходов на учебу работника, :
В случае, если ученик после окончания ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то по требованию работодателя он должен вернуть ему полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Условия учебы работника за счет средств работодателя вносят в трудовой договор. Трудовой кодекс также закрепляет определенные гарантии для работников, которые сочетают работу и учебу за пределами предприятия, что позволяет им брать учебный отпуск на периоды занятий и экзаменов. В Налоговом кодексе также закреплены некоторые положения, которые стимулируют учебу работников. В частности, расходы на учебу вычитаются из облагаемой налогом прибыли. Это правило не покрывает учеба работников в заведениях среднего и высшего профессионального образования. Более того, налоговые льготы касаются только учебы, получаемой в образовательном учреждении, которое имеет государственную лицензию. Недостаток этой формы стимулирования учебы заключается в том, что она может быть использована только тогда, когда прибыль фирмы ненулевая. Кроме того, она непригодна для менее формальных схем учебы. Процесс расчета с персоналом характеризуется расходами на использование (содержание) персонала (в пределах фонда оплаты труда) и расходами на использование (содержание) персонала (в пределах расходов социального назначения), прямыми расходами, которые относятся на себестоимость и непрямыми, что относятся на себестоимость продукции в пределах общепроизводственных расходов или затраты определенного периода. Для предприятий отрасли АПК перечень отмеченных расходов и порядок отображения их в учете регламентируется документами инструктивного (ПБУ 10/99, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ) и рекомендательного (Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях) характера. При этом объекты расходов на использование персонала отображаются в учете и отчетности в зависимости от характера их назначения: 1.Оотносятся на себестоимость произведенных работ в виде:
2. Относятся на расходы периода:
Анализ отмеченных нормативно-правовых актов дал возможность выявить отсутствие единого теоретико-методологического подхода относительно формирования и отображения расходов на использование персонала предприятия:
- - отсутствие четкой информации относительно определения и структуры расходов на персонал социального назначения. Вместе с тем, на нормативно-правовом и организационном уровне необходимо обеспечить использование единственного подхода относительно разделения расходов на использование персонала относительно их принадлежности к фонду оплаты труда: расходы, которые включают в фонд оплаты труда, в т. ч. затраты социального назначения; расходы на персонал социального назначения, что не включаются в фонд оплаты труда. Особое значение для определения размера расходов на использование персонала должен играть детальный учет, который ведется по каждому работнику, что позволит сгруппировать информацию в разрезе статей расходов на работников разных квалификаций и категорий. Анализ этой информации позволит определить предельный размер понесенных расходов на каждом этапе функционирования субъекта хозяйственной деятельности отрасли АПК. Особое значение приобретает и определение структуры и объема расходов на использование персонала в пределах фонда оплаты труда и других выплат, которые не принадлежат к фонду оплаты труда, в том числе расходов социального назначения. Обязательность применения предприятиями налогового законодательства для расчета сумм налога на прибыль и налога с доходов физических лиц вызывает необходимость учета данного аспекта при отнесении расходов деятельности к таким, которые уменьшают прибыль к налогообложению и для определения облагаемого налогом дохода работников. В этой связи целесообразным кажется проведение детального анализа структуры выплат, которые относятся или могут относиться (при соблюдении определенных условий) в состав расходов по расчетам с персоналом предприятия (в т.ч., как плательщика налога на прибыль). Порядок определения и формирования источников финансирования и использования средств, направленных на расходы на использование персонала, а также перечень операций на персонал должен быть четко определен в коллективном (индивидуальном трудовом) договоре, локальных актах, разработанных в виде приложений к коллективному договору: положение о социальном пакете, положение об оплате труда, положения о премировании и др. Кроме этого, расходы, связанные с расчетами с персоналом: расходы, которые включаются в фонд оплаты труда и не включаются, в т.ч. расходы социального характера должны быть подтверждены пакетом документов, порядок их представления и использования для учетного их отображения должно быть раскрыто в коллективном договоре. Юридическим основанием для отображения хозяйственных операций, связанных с расходами социального характера является: заявление работника, в котором отмечена необходимая сумма ссуды, ее назначения и желательный срок выдачи, а также срок возвращения, договор ссуды, в котором отмечается размер ссуды и валюта, в которой ее необходимо выдать, указывается о ее беспроцентности, сроки предоставления и сроки возвращения ссуды; заявление работника, который просит арендовать для него жилье, приказ руководителя предприятия на основании поданного заявления о необходимости заключения договора аренды с указанием даты ее начала, лица, ответственного за заключение, договор аренды жилья; заявление работника, который просит предоставить ему питание за счет предприятия, договор с предприятием общественного питания на обеспечение обедами работников; приказ руководителя предприятия на основании поданного заявления о необходимости обеспечения работнику питания за счет предприятия (или частично оплачиваемое) или возмещения работнику суммы его расходов на питание на основании поданных документов; заявления работников, которые хотят получить полис добровольного медицинского страхования, приказ руководителя предприятия на основании поданных заявлений с указанием срока добровольного страхования работников и страховой компании, с которой необходимо заключить индивидуальные договоры и лица, ответственного за заключение, договоры добровольного медицинского страхования и др. Известно, что предписывающие документы и договоры вместе с документами непосредственно влияют на учетное отображение хозяйственных операций, связанных с понесенными расходами на расчеты с персоналом. В частности, расходы могут отображаться в разрезе каждого работника (групп работников) по видам выплат на основе предложенной классификации. Такая информация может содержаться в личной карточке работника. Стоит отметить, что отечественными исследователями на теоретическом уровне предложены документы для накопления информации о расходах на персонал (инвестиции в человеческий капитал) с разной их детализацией: «индивидуальная карточка учета человеческого капитала»; индивидуальная (персонифицированная) карточка. Отечественными исследователями на теоретическом уровне предложены авторские методики отображения в учете расходов на персонал, особенно в части расходов социального характера. Маилян Ф.Н. предлагает усовершенствовать методику отображения выплат работникам в виде социальных льгот и гарантий, распределив их на тех, которые имеют постоянный или долговременный характер (например, оплата содержания детей в детских дошкольных или школьных заведениях, оплата питания и так далее) и те, которые имеют разовый или индивидуальный характер (предоставление беспроцентных ссуд, путевок в случае необходимости лечения, материальной помощи, связанной с возникновением чрезвычайных событий). Причем, первые - могут насчитываться одновременно с начислением заработной платы в разрезе каждого отдельного работника (как нормативный показатель) с отнесением на соответствующую статью расходов, а при непосредственном перечислении средств по назначению - списываться с этого счета с одновременным выявлением отклонений. Льготы, которые имеют одноразовый или индивидуальный характер автор также рекомендует учитывать в разрезе каждого отдельного работника и хранить в течение длительного времени с целью предотвращения злоупотреблением одних работников и недовольства других. Проведенное исследование влияния отмеченных критериев на организацию ведения экономического наблюдения в сельскохозяйственных предприятиях, а также критический анализ теоретических исследований работников дал возможность внести такие предложения: расходы на расчеты с персоналом в пределах фонда оплаты труда, в т.ч. отдельные расходы социального назначения отображать в расходной части деятельности предприятия. Кроме того, расходы на расчеты с персоналом, которые не включаются в фонд оплаты труда социального назначения следует отображать отдельно. Исследуя возрастной состав предприятия можно сделать вывод, что социальная составляющая заработной платы имеет большое значение в организации оплаты труда на предприятии. Таблица 3.1 - Состав трудовых ресурсов ООО «Крымовощпром» по возрасту, 2014 2016 гг.
Анализируя нашу таблицу, можно сделать вывод, что основной костяк предприятия – это социально активные граждане, нуждающиеся в постоянном росте своих доходов, следовательно, на предприятии необходимо проводить мероприятия по социальному обеспечению сотрудников. Это может быть: 1) материальная помощь с целью социальной защиты работников (материальная помощь на оздоровление, материальная помощь на лечение, материальная помощь в связи с семейными обстоятельствами и смертью работника); 2) выплаты с целью поощрения работников (вознаграждения к юбилейным датам); 3) оплата социального пакета. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||