ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АПК И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТ. Организация оплаты труда на предприятии апк и пути ее совершенствования
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АПК И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ Выпускная квалификационная работа ВВЕДЕНИЕ Определение ключевых факторов достижения конкурентных преимуществ и ведущего положения на рынке является важным заданием сельскохозяйственных предприятий в условиях ограниченности ресурсов и глобализации экономики. Как свидетельствует мировая практика, формирование, подготовка и эффективные расчеты с персоналом принадлежат к важным элементам процесса непрерывного совершенствования экономических отношений на предприятии. Для выработки обоснованных стратегий и принятие рациональных тактических решений в сфере управления персоналом и расчетов с ними необходима достоверная, оперативная и релевантная информация. Однако актуальной является не столько оперативность и полнота информационного поиска, сколько процесс контекстного обеспечения финансово-экономическими данными о персонале с целью принятия эффективных решений по расчетам с ними. Вопросами, связанными как с общеэкономическими, так и с учетно-аналитическими аспектами, которые в той или другой степени характеризуют процесс информационного обеспечения процесса принятия решения расчетов с персоналом, занимались такие отечественные и зарубежные научные работники: Агеева О.А., Балханов А.В., Волгин Н.А., Галкин С.В., Добрынин А.И., Зонова А.В., Махмудова Д.М., Петров А.М., Семин А.Н., Толчеева А.А., Хендриксен Э.С., Хромова И.Н., Четвертаков И.М., Широбоков В.Г., Фламгольц Е.Г. Невзирая на весомость и прикладную направленность теоретических исследований авторов, нерешенными остаются проблемы несоответствия современных задач менеджмента общим положением традиционной модели ведения учета, несогласованными законодательные, нормативные и инструктивные акты, связанные с учетом процесса расчета с персоналом. Необходимость совершенствования теоретических, организационно-методических положений и разработки практических рекомендаций относительно обеспечения процесса принятия решения расчетов с персоналом в предприятиях АПК обусловливают актуальность темы, цель, задачи и основные направления выпускной квалификационной работы бакалавра. Основной целью выпускной квалификационной работы является исследование экономических процессов и закономерностей в обеспечении процесса принятия решений расчетов с персоналом в предприятиях АПК. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - отразить теоретические основы учета расчетов с персоналом; - изучить информационную составляющую в принятии решения по расчетам с персоналом; - рассмотреть методические подходы к отображению информации о персонале для принятия управленческого решения; - проанализировать деятельность и организацию принятия в сельскохозяйственном предприятие Республики Крым; - определить информационное обеспечение процесса расчетов с персоналом в предприятии АПК; - разработать информационное обеспечение по расчетам с персоналом. Объектом исследования является процесс оптимального экономически обоснованного выбора формы оплаты труда, методы расчётов заработной платы, принятия решений по расчетам с персоналом и их информационное обеспечение. Предметом исследования является информационная составляющая процесса учета труда и расчетов с персоналом в деятельности предприятий отрасли АПК. Базой исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «Крымовощпром» Красноперекопского района. При изучении хозяйственно-экономической деятельности предприятия и организации его работы были использованы следующие статистические и аналитические методы исследования: метод сравнения показателей в динамике, метод абсолютных разниц, метод относительных величин; балансовый метод. Источниками исходной информации для работы явились законодательные акты РФ по данной теме, труды практиков и теоретиков бухгалтерского и финансового учета, регистры бухгалтерского учета и финансовая отчетность ООО «Крымовощпром». РАЗДЕЛ 1. теоретиКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1. Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда на предприятиях. В предпринимательской деятельности существует необходимость привлечения дополнительной рабочей силы для решения производственных и иных задач. Любой наемный труд должен быть оплачен в соответствии с оговоренными условиями. Эти условия представляют собой трудовые отношения, регулируемые на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях. Главным законом Российской Федерации является Конституция, в статье 37 которой указано «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.»[1, c.] Более подробное урегулирование трудовых отношений указано в Трудовом кодексе РФ. Так в ст. 15 указано, что «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции»[2, с.]. Основаниями для возникновения трудовых отношений являются: избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение вакантной должности, назначение на должность, направление на работу уполномоченным органом, судебное решение о заключении трудового договора. Стороны трудовых отношений – работодатель и работник. Работодатель обязан предоставить условия для выполнения трудовых функций и гарантировать оплату за качественное выполнение работы, а работник, в свою очередь обязуется качественно и в срок выполнить порученное задание. Для официального оформления договорных отношений между работодателем и работником оформляется трудовой договор (ст. 57 Трудового кодекса РФ). В этом документе указываются полные наименования сторон (фамилия, имя и отчество работника и наименование организации), сведения о документах, удостоверяющих личности контрагентов. В обязательном порядке указывается место работы и трудовая функция (должность, профессия, вид работ), дата начала и окончания работы, условия оплаты труда, режим труда, условия разрешения спорных ситуаций. Трудовые договора могут носить срочных и бессрочный характер. Срочные трудовые договора заключаются, чаще всего, для выполнения разовых работ, либо с временными сотрудниками. В современных условиях хозяйствования недобросовестные работодатели могут заключать срочные договора для того, чтобы не осуществлять работникам отпускные и социальные выплаты. Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и действует до окончания его срока или до момента расторжения по инициативе одной из сторон. Важным моментом трудовых взаимоотношений в современных условиях является защита персональных данных работников. Этот момент является очень актуальным в связи распространением социальных сетей, активизацией рекламных агентств, коллекторских служб, хакеров. Организация, принимая на работу сотрудника собирает и заносит в единую базу паспортные данные, данные налогового и пенсионного учета. В случае, если такие данные попадут к злоумышленникам, это может повлечь за собой финансовые, материальные и моральные потери. Поэтому глава 14 Трудового кодекса РФ и посвящена защите персональных данных: от указания вида защищаемых данных до ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку таких данных. В Трудовом кодексе четко обозначено рабочее время: «…время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».[2, ст. 91]. При стандартной 36-ти часовой неделе продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Изменения продолжительности рабочего дня могут быть отражены в коллективном договоре для работников, занятых на вредных и опасных производствах, и в некоторых других случаях, но только с согласия работников. Отдельно оговаривается работа в предпраздничные, выходные дни, а также в вечернее и ночное время. В гл. 18 Трудового кодекса РФ раскрываются вопросы, связанные с перерывами в работе и официальными выходными. Запрещается работа в дни официальных выходных, за исключением случаев, оговоренных в законодательстве. Каждый работник предприятия имеет право на официальный оплачиваемый отпуск, величина которого составляет 28 календарных дней. После вступления Республики Крым в состав Российской Федерации возникла необходимость урегулирования вопросов заработной платы и доведения ее до общероссийского уровня. В этой связи правительством Крыма были изданы соответствующие документы. В первую очередь регулирования коснулись все бюджетные организации. Постановлением Совета Министров Республики Крым от 22 апреля 2014 года № 76 «О поэтапном повышении заработной платы работников бюджетных учреждений, заведений и организаций в сфере образования, науки, физической культуры и спорта, здравоохранения, культуры, социальной защиты» были утверждены повышающие коэффициенты, которые позволили довести заработную плату работников бюджетной сферы до среднего уровня оплаты труда этих категорий работников по Российской Федерации[3, п.1, п.2], Законом РК «Об оплате труда работников государственных учреждений Республики Крым» от 12 ноября 2014 года устанавливается порядок систем оплаты труда работников государственных учреждений, системы оплаты труда, перечни компенсационных и стимулирующих выплат. Важно отметить, что руководители государственных структур обязаны декларировать свои доходы, а также доходы своих ближайших родственников. Это сделано для предотвращения коррупции. Постановлением Совета Министров Республики Крым от 30 декабря 2014 года №658 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников государственных бюджетных и автономных образовательных организаций Республики Крым» «…регулируются правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных бюджетных и автономных образовательных организаций Республики Крым[4, п.1.1] Приказом Министерства образования, науки и молодежи Республики Крым от 03.02.2015г. №61 «Об утверждении Методических рекомендаций по оплате труда работников государственных образовательных организаций, находящихся в ведении Министерства образования, науки и молодежи Республики Крым» определяются принципы построения системы оплаты труда, документы, устанавливающие системы оплаты труда. [5, п. 1.2, п 1.3] Каждое министерство и ведомство регионального уровня разрабатывает и использует в своей работе нормативные документы по организации оплаты труда, аналогично тем, что изложены выше. Отдельно стоит отметить регулирование оплаты труда работников внебюджетной сферы. Государство для работников коммерческих организаций устанавливает минимальный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права выплачивать своим сотрудникам. Так с 1 января 2017 года Правительством Российской Федерации установлена величина минимальной заработной платы в размере 7500 рублей, а с 1 июля 2017 года эта величина составит 7800 рублей. Органы местного самоуправления имеют право регулировать трудовые отношения, касаемо введения гарантий трудоустройства. Например, для льготных категорий граждан, заканчивающих обучение по получению рабочей профессии или специальности. Все вышеперечисленные законодательные и нормативные акты являются гарантией со стороны государства того, что работник может получить честно заработанные деньги. А условия конкретной работы, возможности работника, его права, обязанности указываются в локальных актах конкретного предприятия. Акты локального характера имеют свою власть только над сотрудниками этого предприятия. Такие акты рассчитаны на долгий период времени. Рассмотрим виды локальных актов, которые могут издаваться на предприятии:
Перейдем теперь к рассмотрению личных документов, регулирующих взаимоотношения работника и предприятия:
Применяются и иные документы, регламентирующие вопросы организации и оплаты труда на предприятиях. 1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях АПК Начнем изложение форм и систем оплаты труда с того, что оплата труда является одним из элементов комплекса материального стимулирования работников[6, с. 494]. Заработная плата должна представлять собой цену рабочей силы, которая обеспечивает ее воспроизводство в виде удовлетворения материальных благ членами семьи работника. Заработная плата представляет собой доход работника от права собственности на принадлежащий ему ресурс. Следовательно, каждый работник в праве «продать» себя как можно дороже, а работодатель купить «работника» как можно дешевле. Такие взаимоотношения и лежат в основе рыночной экономики на рынке трудовых ресурсов. Работники, имеющие высокую квалификацию и уникальные характеристики могут требовать за свой труд максимальную оплату, но таких работников не много. В подавляющем большинстве все потенциальные работники имеют одинаковую квалификацию с незначительными отличиями. В связи с этим работодатели могут устраивать конкурсы на замещение вакантных должностей и выбирать лучших на меньшие деньги. Формы оплаты труда, применяемые на предприятиях народного хозяйства, в том числе и на сельскохозяйственных, сдельная и повременная. Системы оплаты труда представлены на рисунке 1.1 Рисунок 1.1 Формы и системы оплаты труда  Источник:[6, гл.8.3.1] Рассмотрим подробнее системы оплаты труда и проанализируем возможные отрасли, где их применяют. Прямая сдельная система используется на производствах, где установлены нормы выработки и расценки на норму. Работники получают больше денег за больший объем произведенной продукции. Такую систему оплаты труда используют, например, при сборе урожая в сельскохозяйственных предприятиях. Сдельно-премиальную систему применяют, если необходимо не просто выполнение норм, но и получение качественной продукции. В этом случае за качество полагается премия. Такую систему применяют в сельском хозяйстве при выращивании культур, где важное значение имеет качество: производство винограда технических сортов, выращивание масличного подсолнечника и т.д. Аккордно-сдельная система используется в животноводстве. Для трудового коллектива фонд оплаты труда изначально устанавливается выше нормативного на 25-50%, а в конце года производится перерасчет фонда оплаты труда. Такую систему целесообразно применять, если заведомо известно, что трудовой коллектив перевыполнит установленный план. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда обслуживающего персонала в зависимости от результатов труда работников основного производства. Однако, в настоящее время косвенно-сдельную систему оплаты труда практически не применяют, заменяя ее оплатой по ставке, о чем будет сказано ниже. Повременная форма оплаты труда представлена в виде повременной и повременно-премиальной систем. Повременная система оплаты труда предполагает оплату за отработанное время. Для дифференциации уровней оплаты труда используют тарифные разряды и тарифные ставки. Например, на рисунке 1.2 представлены тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты.  Рисунок 1.2 Разряды оплаты труда соответствующие им тарифные коэффициенты. Источник: [7]Например, если тарифная ставка на предприятии составляет 5400 рублей, то работник, которому установлен 5 разряд будет получать за месяц 11880 рублей, работник, имеющий 10 разряд получит уже 21600 руб., а работник, имеющий высший 18 разряд получит 54540 рублей. На малых частных предприятиях, использующих повременную систему оплаты труда, градация разрядов и тарифных коэффициентов намного проще. В основном устанавливается величина среднедневного заработка, и оплата труда работников зависит от количества отработанных дней. Возвращаясь к вопросу о косвенно-сдельной системе оплаты труда, здесь укажем, что на предприятиях ее как раз и заменяют повременной системой. Повременно-премиальная система применяется, если на предприятии важно не только выполнять установленную работу, но и добиваться ее качественного выполнения, либо сокращения сроков работы. Например, на предприятии установлена среднедневная тарифная ставка в размере 1000 рублей, таким образом за рабочий месяц сотрудник заработает 20000 руб. (в расчет применяем 20 рабочих дней), но для фирмы важно, чтобы работник выполнил свою работу за 15 дней. Для стимулирования работника работодатель может применить стимулирование в виде премии за срочность работы. Те же 20000 руб., но за 15 дней работы. 1.3 Кадровая политика предприятия Повышение конкурентоспособности аграрных предприятий представляет собой довольно трудоемкий процесс, состоящий из различных элементов, одним из которых является правильно организованная кадровая политика предприятия. Одной ступенькой кадровой политики является правильный подбор сотрудников. Важно найти профессионалов, которые смогут полностью реализовывать потенциал предприятия. Однако, рынок труда в Республике Крым является не стабильным и плохо защищенным со стороны государства. Это приводит к конкурентному давлению на отечественных товаропроизводителей сельскохозяйственной продукции в затратной части. Поэтому, в современных условиях нестабильности внешней среды и конкурентной борьбы сельскохозяйственные товаропроизводители должны не только концентрировать свое внимание на разовых проблемах, но и разрабатывать долгосрочную стратегию в кадровом вопросе, которая позволила бы им адаптироваться в соответствии с изменениями, во внешнем окружении и сохранить свои конкурентные преимущества на рынке. Термин «кадровый потенциал» в контексте традиционно принятых экономических категорий трактуется как совокупность количественно-качественных характеристик работников предприятия, в которые входят управленческие, рабочие и потенциальные кадры, которые при создании благоприятных условий труда способны эффективно использовать свои потенциальные возможности для успешного развития предприятия. Обосновано можно сказать, что управление кадровыми ресурсами является одним из самых сложных, учитывая индивидуальные характеристики каждого работника. Особая сложность при использовании кадрового потенциала заключается в том, что кадры предприятия одновременно является объектом и субъектом управления. Субъектом управления кадры выступают в роли руководителей различных уровней управления, то есть тех лиц, которые участвуют в формировании и реализации планов предприятия на будущее, координируя и контролируя непосредственных участников производственного процесса (как объектов управления), используя мотивационные механизмы с целью побуждения их к высокопроизводительной деятельности. По результатам проведенного исследования обоснована необходимость рассмотрения менеджмента кадрового потенциала с позиции управления личным потенциалом работника и кадровым потенциалом, как совокупности потенциалов кадров предприятия. От развития личных качеств работников зависит уровень развития предприятия в целом. Личный потенциал состоит из квалификационного, психофизиологического, образовательного, творческого, коммуникативного и морального потенциалов. Личный потенциал формируется в процессе жизнедеятельности под влиянием факторов микроокружения (семья, друзья, учителя, общественные группировки и т.д.) и макроокружения (демографические, социально-экономические, психологические, культурные и политические факторы). Наибольшее отрицательное влияние на формирование и использование кадрового потенциала предприятий имеют факторы внутренней и внешней среды. К внешним факторам, которые негативно влияют на формирование кадрового потенциала, закреплению молодых и квалифицированных специалистов, можно отнести: демографические (рождаемость, смертность, половая и возрастная структура населения, плотность населения и т.д.), социально-экономические (состояние рыночной кадровой ситуации, безработица, миграционные процессы уровень заработной платы в аграрной отрасли по сравнению с другими отраслями экономики и т.п.). Внутренние факторы в наибольшей степени влияют на формирование кадрового потенциала: финансово-экономическое состояние предприятия, слабый мотивационный механизм, текучесть кадров, недостаточное развитие социальной инфраструктуры и тому подобное. В связи с этим особое значение приобретает стратегическое управление кадровым потенциалом исследуемого предприятия, в соответствии с его стратегическими целями и задачами. Соответственно необходимо установить квалификационные требования к каждой из перечисленных должностей: образование, трудовые навыки (в частности, работа с бухгалтерскими документами, компьютером, умение работать в программном обеспечении, которое использует предприятие и т.д.), стаж работы. Также предприятие может установить ряд второстепенных требований для обеспечения соблюдения стратегии кадровой политики и имиджа предприятия (возраст, пол и т.д.). Составной частью кадровой политики является также система оплаты труда. Для интереса работников в максимально продуктивной работе предприятие может применять не только стандартную оплату труда, но и систему премирования за предложения по совершенствованию производительности труда. Должное место в кадровой политике занимает процесс повышения квалификации персонала и их осведомленности об изменениях в законодательстве, новинках аграрного обслуживания, развития технического парка аграрного сектора и других важных вопросов, предприятию необходимо вкладывать средства в профессиональное обучение работников (посещение семинаров, подписка на профессиональные издания и т.д.). Решение проблемы формирования и эффективного использования кадрового потенциала агроформирований возможно лишь при разработке четкой кадровой политики предприятия и государства. Кадровая политика должна отвечать концепции развития предприятия и реализовываться с помощью кадровой стратегии и тактики. Варианты реализации различных видов кадровой политики предприятия по формированию, использованию, развитию и сохранению кадрового потенциала приведены на рисунке 1.3  Рисунок 1.3 Алгоритм формирования кадровой политики в сельскохозяйственных предприятиях Улучшение кадрового потенциала в современных условиях функционирования сельскохозяйственных предприятий возможно лишь при поэтапном переходе от пассивной к активной кадровой политике, ориентированной на рациональное использование кадрового потенциала. Основное влияние на формирование кадровой политики оказывает состояние рынка труда в данном регионе, государственная кадровая политика формирования кадрового потенциала сельскохозяйственного производства и социальная концепция предприятия. Ответственными за разработку и реализацию кадровой политики должны быть кадровые службы. На уровне района в системе организационной структуры при управлении сельского хозяйства рекомендуем создать государственные кадровые службы, обеспечивающие выполнение аналитических, организационных, координационных функций кадрового менеджмента для малых сельскохозяйственных предприятий. Служба кадрового менеджмента должна: проводить мониторинг обеспеченности региона кадрами; осуществлять диагностическую оценку профессиональных качеств управленческих и рабочих кадров; координировать усилия между сельскохозяйственными предприятиями и службой занятости; разрабатывать программы по повышению квалификации кадров с учетом запросов предприятий; оказывать информационную и консультативную помощь в организации семинаров, встреч за «круглым столом», Дней поля, тренингов; инициировать разработку программ по формированию непрерывной системы аграрного образования, рассчитанной на весь цикл управления трудовыми ресурсами. Для эффективного проведения кадрового менеджмента на сельскохозяйственном предприятии необходимо планирование. Основой разработки альтернативного кадрового плана станет прогнозирования потребности в кадрах. При разработке альтернатив кадрового плана необходимо учитывать состояние и тенденции развития кадрового потенциала. Кадровое планирование должно быть ориентировано на реализацию текущих задач и стратегии развития предприятия. После анализа альтернативных вариантов кадрового плана принимают решение об утверждении варианта, адекватного требованиям стратегии предприятия. Мероприятия, предусмотренные кадровым планом, должны быть подкреплены ресурсным обеспечением предприятия Рис. 1.4 Структурно-логическая модель поэтапного осуществления кадрового планирования аграрного предприятия на перспективу.  Реализация кадрового плана предусматривает: подбор и расстановку кадров с учетом объективного сочетание личных и профессиональных качеств требованиям должности; мобильности работников; карьерного роста; возможностей профессионального обучения; аттестации и оценки работников и тому подобное. Функция контроля должна осуществляться на всех этапах реализации кадрового плана с целью выявления отклонений от него. При обнаружении отклонений необходимо пересмотреть кадровый план, откорректировать его в соответствии с изменениями во внешней и внутренней среде. Последовательное осуществление планирования комплекса взаимосвязанных между собой целей, задач, мероприятий, формирующих кадровую стратегию предприятия, обеспечения предприятия необходимым количеством работников соответствующей квалификации, способных продуктивно выполнять запланированные объемы работ, принимать обоснованные управленческие решения в условиях неопределенности, реализовать задачу по достижению целей предприятия, повышать уровень его конкурентоспособности. Перспектива обеспечения кадрами должна быть ориентирована на повышение уровня оплаты труда, обеспечения молодых специалистов жильем, транспортом, восстановление социальной инфраструктуры, увеличение инвестиций в подготовку и повышение квалификации работников составит основу формирования эффективной системы политики сельскохозяйственного предприятия. Определено, что наиболее важной составляющей эффективного управления кадровыми потенциалом является обеспечение действенности мотивационного воздействия. Отсутствие гибких адаптированных к условиям производства систем оплаты труда, низкий по сравнению с другими отраслями ее уровень, недооценка премиальных выплат, отсутствие взаимосвязи между размерами выплат заработной платы и результативными показателями деятельности предприятия, минимальные размеры выплат за имущество, игнорирование стимулирования с прибыли вызывают деструктивное влияние на кадровый потенциал, а в наиболее критических условиях оказывается полная деморализация. Использование комплексно-системного подхода к формированию мотивационного механизма активизации трудовой деятельности аграрных работников, придание приоритетного значения проблеме увеличения размеров оплаты труда, премиальных выплат, участия работников в прибылях предприятия, активизацию нематериальной составляющей мотивации, ориентированной на формирование корпоративной культуры, общественное признание успехов в работе будет основой возрождения престижности аграрного труда и повышения конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий. |