Организация психики. Психические процессы Физиологические основы психических явлений
 Скачать 208.51 Kb.
|
|
Компоненты трудовой деятельности: 1. Мотив 2. Цель 3. Средства 4. Результат Мотив — это причина, побуждающая к трудовой деятельности, или заинтересовывающий момент. Именно мотивы определяют уровень осознанности выполняемой работы то, ради чего и кого она выполняется. Предмет труда — это то, на что направлен труд человека, на что работник воздействует, видоизменяя и приспосабливая его к удовлетворению личных и общественных потребностей.  Согласно предмету труда выделяют 5 областей профессиональной деятельности: человек — природа, человек — техника, человек — знаковая система, человек — человек, человек — художественный образ. Трудовая деятельность человека, как и любая другая деятельность, исходит из определенных мотивов и направлена на достижение определенных целей. В общем смысле мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, а цель – то, чего он стремится достигнуть в результате деятельности. Когда речь идет о мотивах, имеются в виду некоторые субъективно переживаемые побуждения к деятельности. Действительной основой мотива человека являются потребности (т.е. объективная необходимость) – его нужда в веществе, энергии и информации. Эти потребности так или иначе отражаются в сознании. Мотив и есть осознанная, т.е. отраженная в сознании, потребность. Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.Первая группа причин — побуждения общественного характера. Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель.Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Профессиональные задачи являются теми базовыми единицами трудовой деятельности, в которых сконцентрированы основные требования к результату и к процессуальным характеристикам труда. В их содержание входят: • указание на цель (что надо делать); • точностные и временные характеристики результата (какой именно результат должен быть получен и в какие сроки); • средства решения задачи (при помощи чего она должна быть выполнена, или какие средства можно выбрать для ее решения); • процесс и условия ее выполнения (какая именно работа должна быть сделана и как). Профессиональные задачи реализуются с помощью последовательности трудовых действий. Особенности их выполнения могут быть определены технологическими документами, например инструкциями по конкретным видам работ, где четко прописаны способы исполнения вплоть до указания алгоритма следования отдельных производственных операций. Эргономика рабочего дня Согласно ТК РФ рабочее время определяется как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять производственные обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ТК РФ, ст. 91). Под свободным временем при этом понимается любой временной период, в течение которого человек не занят исполнением работы или подготовкой к выполнению трудовых обязанностей. Режим труда и отдыха понимается как порядок распределения рабочего времени и времени отдыха в течение установленных рабочих циклов.При формировании требований к оптимальным режимам труда и отдыха необходимо учитывать ряд обстоятельств 1. Физиологические закономерности функционирования организма человека в процессе работы. 2. Возможности человека работать в разные периоды суток. 3. Потребности в отдыхе при обычной односменной работе. 4. Психологические особенности выполнения работы в течение определенных периодов времени. Результаты труда и формы вознаграждения за труд Обычно используют два типа или способа вознаграждения и стимулирования труда: материальное вознаграждение/стимулирование и нематериальные способы поощрения сотрудников. Виды материального стимулирования связаны, главным образом, с денежной формой вознаграждения. Прежде всего это — заработная плата (или оплата труда работника). В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [227]. Закон предписывает производить расчет заработной платы в рублях и допускает, хотя и существенно ограничивает (в пределах 20%), долю зарплаты, которая может быть выплачена в вещественной, а не в денежной форме. К внутренним факторам стимулирования труда относят совокупность мотивационных установок и побуждений человека как сложившейся личности. Здесь в первую очередь следует упомянуть стремление людей к профессиональному совершенствованию и карьерному росту. В этих случаях стимулирующими факторами служат содержательный интерес к делу и присущая человеку потребность в освоении профессии, в поиске максимально эффективных способов работы и развития профессионального мастерства. Внутренние стимулы, обусловленные интересом к содержанию труда и процессу его выполнения, бывают настолько сильны, что нередко приводят к погружению человека в особое состояние, получившее в психологической литературе название «состояния потока». Оно характеризуется полной ситуативной включенностью личности в процесс труда, как бы «растворением» в нем, что может стать причиной своеобразного выпадения из режима реального времени: человек перестает замечать, сколько часов он провел за работой, что происходит в его непосредственном окружении и т.д. Такое состояния свойственно людям, увлеченным работой. В кратковременных эпизодах состояние потока соответствует стадии оптимальной мобилизации ресурсов, которой сопутствует высокая степень удовлетворенности трудом. Внешние факторы стимулирования труда или способы вознаграждения за труд, исходящие от организации и социального окружения, были рассмотрены в предыдущем разделе. Психологические механизмы их воздействия, как и при внутренних факторах, связаны с удовлетворением тех или иных потребностей работников. Однако в этом случае чаще всего действуют совершенно другие уровни мотивационной структуры личности — потребности в самосохранении, безопасности, материальном благополучии, аффилиации, стремлении к социальным контактам, признанию (согласно пирамиде потребностей А. Маслоу). Тем не менее и здесь главным при выборе конкретных способов стимулирования должно быть их соответствие реальным интересам и потребностям работников К наиболее распространенным способам дополнительного денежного стимулирования относятся [73]: 1) надбавки к должностному окладу (за стаж, уровень квалификации, старательность и пр.); 2) система индивидуальной сдельной оплаты (на основании объема выполненной работы на заданном уровне качества); 3) индивидуальная премия за сделанную работу; 4) групповой бонус за работу, выполненную всем коллективом. Развитие личности Процесс превращения личности в профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации. Она представляет собой целостный процесс, который начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Выделяют четыре основных стадии профессионализации:1. Поиск и выбор профессии.2. Освоение профессии.3. Социальную и профессиональную адаптацию.4. Выполнение профессиональной деятельности..Профессиональное развитие – довольно сложный процесс, имеющий циклический характер. Это означает, что человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и отрицательное ее воздействие, которое приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, снижающих не только его профессиональные успехи, но проявляющихся негативно и в "непрофессиональной" жизни. Прогрессивная стадия развития Данная стадия становления профессионала, прежде всего, связана с формированием мотивов профессиональной деятельности и структуры профессиональных способностей, знаний, умений и навыков.Формирование мотивов профессиональной деятельности, Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности. Профессиональная деятельность является тем фокусом человеческой жизни, где удовлетворяются все потребности, но способы их удовлетворения могут быть различными. Традиционно в психологии выделяют две группы мотивов трудовой деятельности: внутренние мотивы, связанные с самим процессом труда, и мотивы внешние, находящиеся пне его содержания. Познание человека, включение в реальную профессиональную деятельность и подчинение ее целям называется практическим, или профессиональным, познанием. 28. Профессионально важные качества и профессиональная пригодность. Понятие профессионально важных качеств. Структура профессиональной пригодности: абсолютные и относительные профессионально важные качества; мотивационная готовность. Формирование системы профессионально важных качеств. Основные формы профессионально важных качеств. Оценка степени сформированности и организованности профессионально важных качеств. 29. Развитие личности профессионала. Понятие профессионализации. Стадии профессионализации: поиск и выбор профессии, освоение профессии, социальная и профессиональная адаптация, выполнение профессиональной деятельности. Прогрессивная стадия профессионального развития. Формирование мотивов профессиональной деятельности. Формирование профессиональных знаний и представлений. Формирование профессионально важных качеств личности. Регрессивная стадия профессионального становления. Профессиональная деформация личности. Проявление профессиональной деформации в мотивационной сфере. Проявление профессиональной деформации в познавательной сфере. Профессиональная деформация личностных характеристик. Феномен психического выгорания. 30. Организация профессиональной деятельности практического психолога. Организационные основы прикладной психологии. Этические и профессиональные принципы деятельности практического психолога. Основные направления деятельности практического психолога. Психодиагностическая работа. Психологическое консультирование. Психотерапевтическое воздействие. Коррекционно-развивающая деятельность. Психопрофилактическая работа. Области применения прикладной психологии. Психологическая служба в школе. Психология управления. Психология чрезвычайных ситуаций. Индивидуальное и семейное консультирование. Профориентация и профотбор. Психолог в структуре организаций. Работа психолога-практика в организации. Основные виды деятельности психолога в организации. Основные профессиональные роли организационного психолога. Организационная диагностика. 31. Теория и практика тренингов. Сущность психологического тренинга. Цели и задачи группового тренинга. Виды группового тренинга. Основные методы группового тренинга. Организация и условия проведения тренинга. Процесс группового тренинга. Критерии эффективности тренинга. Виды тренинга в организационной психологии. Методы проведения тренингов в организации. Принципы разработки тренингов в организации. Оценка эффективности тренинга в организации. 32. Деятельность психолога в сфере управления людьми. Управление как процесс. Управленческие парадигмы: человек как фактор, ресурс, капитал. Человек как субъект управления. Основные виды психологического воздействия в управлении. Личностный потенциал управления. Власть в системе управления. Психологическое обеспечение профессиональной управленческой деятельности. Роль психолога в организации и системе управленческих отношений. Психолог как внешний и внутренний консультант менеджмента. Проблемы сотрудничества с менеджментом. Профессиограмма и психограмма психолога, работающего над оптимизацией систем управления. 33. Методология психологического консультирования и психотерапии. Цели и задачи психологического консультирования и психотерапии. Психологические вмешательства. Общие факторы психотерапии. Основные направления психологического консультирования и психотерапии: психоанализ, адлериантская терапия, поведенческая терапия, рационально-эмоциональная терапия по Эллису, ориентированная на клиента терапия по Роджерсу, экзистенциальная терапия и др. Теоретические основания основных направлений психотерапии и психологического консультирования. Структура процесса консультирования. Консультативный контакт. 34. Психологическое консультирование как процесс. Этапы консультативного процесса. Установление контакта: психологические приемы и условия. Оценка проблем клиентов. Диагностика в психологическом консультировании. Психологический анамнез. Терапевтический климат и его поддержание. Создание обоюдного доверия. Конгруэнтность. Процедуры и техники консультирования. Типичные ошибки начинающих консультантов. Критерии результативности консультативного процесса. 35. Профессионально важные качества психолога-консультанта. Специфика деятельности психолога-консультанта. Профессиональные требования к личности психолога-консультанта. Модель эффективного консультанта. Ценностные установки консультанта и их влияние на консультативный процесс. Влияние профессиональной деятельности на личность консультанта. Типичные профессиональные деформации психологов-консультантов. Этические принципы в психологическом консультировании. 36. Научное исследование в психологии. Эксперимент в психологии. Принципы научной методологии. Критерии научности. Структура научного исследования. Фундаментальные и прикладные исследования. Научная проблема. Научные гипотезы. Виды научных гипотез. Теория и ее структура. Виды научных теорий. Научные методы. Классификации научных методов. Организация и проведение экспериментального исследования. Виды эксперимента. Этапы эксперимента. Экспериментальные переменные и способы их контроля. Экспериментальная выборка. Отбор и распределение испытуемых. Квазиэкспериментальные исследования. Корреляционные исследования. 37. Наблюдение и беседа. Наблюдение как метод исследования. Виды наблюдения. Особенности обыденного и профессионального наблюдения. Способы фиксации результатов наблюдения. Типичные ошибки наблюдения. Преимущества и недостатки метода наблюдения. Опрос и беседа как методы исследования. Классификация опросных процедур. Структура опроса. Характеристики интервью. Общая характеристика метода беседы. Психологический контакт. Преимущества и недостатки метода беседы. 38. Тест как основной инструмент психодиагностика. Понятие теста. Структурные компоненты типичного теста. Виды тестов. Разработка заданий теста. Психометрические свойства тестов. Психометрический анализ заданий теста. Определение надежности теста. Ретестовая надежность. Внутренняя согласованность. Валидность теста. Виды валидности. Стандартизация теста. Адаптация тестов. Преимущества и недостатки метода тестов. 39. Психодиагностический процесс. Психологический диагноз. Виды психологического диагноза. Диагностические ошибки. Психодиагностический процесс. Этапы психодиагностического процесса. Принятие диагностических решений. Этика психодиагностического обследования. |