Основные категории управления в сфере правоохранительной деятельности
 Скачать 184.5 Kb.
|
Организационная структура управления в сфереправоохранительной деятельности Организация обычно понимается как: упорядочение, налаживание, устройство, приведение в систему чего-либо материального или духовного, т. е. некоторое действие; строение, взаимосвязь, взаимное расположение, соотношение частей какого-либо целого; некоторое объединение, учреждение, орган, созданные для реализации какой-либо цели. При изучении курса «Основы управления в ОВД» категория «организация» употребляется во всех трех значениях. Первые два характеризуют ее как определенный порядок, притом в функциональном и в структурном (или предметном) смысле. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой социальной системы (ОВД). Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера (руководителя) и исполнителей. Регулирование представляет собой управленческую деятельность, в процессе которой производится своего рода "подстройка" уже организованной системы к изменяющимся внешним и внутренним условиям ее функционирования. Изменение условий вызывает отклонения системы от заданных параметров. Устранение таких отклонений, обеспечение нормального функционирования системы является главной задачей регулирования. Функция мотивации – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения индивидуальных целей и целей организации. Мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Существуют различные отечественные и зарубежные теории психологического и организационно-экономического направления. Например, содержательная теория мотивации или иерархия потребностей, по А. Маслоу (американский психолог), из всего разнообразия потребностей выделяет пять: 1) физиологические потребности; 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем; 3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.); 4) потребность в уважении; 5) потребности самовыражения. Он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высших уровней. В итоге вывод: если вы руководитель, то Вам надо решить, какие активные потребности движут людьми. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Главный вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер (управленец, руководитель) должен: во-первых, установить набор критериев (принципов, правил), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника; во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации персонала; в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, т.к. обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации. Контроль как функция управления связан с необходимостью постоянной проверки результатов любой деятельности с тем, чтобы своевременно устранять недостатки, корректировать управленческое воздействие и тем самым повышать эффективность управления. Виды и формы контроля в органах внутренних дел рассмотрены в главе "Подготовка, принятие и организация исполнения управленческих решений в ОВД". Функции управления определяют организационную структуру управления организации. Уяснение сущности управленческой категории "организационная структура" следует начать с уяснения понятия "структура". Структурность является непременным условием существования любых систем - биологических, технических, социальных и т.д. В научной литературе структура определяется как строение или внутренняя форма организации системы, выступающая как единство устойчивых связей между ее элементами. Например, орган внутренних дел есть сложное соединение людских, финансовых, технических, материально-хозяйственных и информационных ресурсов, образующих своеобразные элементы данной системы. Поэтому в ее составе можно выделить соответствующие указанным элементам подсистемы. Эффективность функционирования каждого органа внутренних дел зависит от согласованности действий его подсистем, т.е. служб и подразделений, соблюдения ими общих принципов и требований всей системы. Связующим и координирующим звеном системы выступает ее организационная подсистема. Именно с ее помощью достигается объединение всех компонентов, обеспечивается целостность системы. Структура данной подсистемы и понимается как организационная структура. Элементами организационной структуры выступают должности и связи между ними. Под должностями понимаются совокупности прав и ответственности, требований к знаниям, опыту и квалификации работников, т.е. их специализированные роли. Связи организационной структуры можно подразделить на: 1) организационно-предметные, возникающие между работниками по поводу использования ими различных средств; 2) организационно-функциональные, т.е. взаимосвязи работников по степени их участия в совместном профессиональном труде; 3) организационно-административные, обуславливаемые субординацией работников, т.е. связи руководства и подчинения. Таким образом, в самом общем виде организационную структуру социальной системы можно определить как совокупность должностей, объединенных с помощью организационных связей. В течение многих десятилетий в организациях создавались формальные структуры управления, как их называют еще иерархические, или бюрократические. Рождение концепции иерархической структуры управления принадлежит Максу Веберу, немецкому социологу, разработавшему модель рациональной бюрократии. В этой модели указывались следующие принципиальные положения: четкое разделение труда; иерархичность управления, когда нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения руководителями своих обязанностей; дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности; найм на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности. Организационная структура любой системы, как правило, определяется и официально утверждается соответствующими нормативными актами. Однако, как известно, наряду с ними существуют и неформальные организационные структуры, образующиеся на основе личных взаимоотношений работников. Надо помнить, что понятие "организационная структура" не тождественно понятию "организационная структура управления", под которой подразумевается совокупность управленческих звеньев, связанных организационно-административными отношениями. Иными словами, в организационной структуре управления в качестве ее элементов выступают только должности субъектов управления, а в качестве связей - связи субординации. Можно сказать, что организационная структура управления является составной частью организационной структуры системы. Субординационные связи элементов организационной структуры управления в зависимости от их содержания обычно определяют следующие типы (формы) организационных структур управления: линейную, функциональную, линейно-функциональную, программно-целевого управления, матричную, дивизионную, или отделенческую. Линейный тип организационной структуры управления образуется в результате расположения должностей по принципу прямого подчинения: "вышестоящий руководитель " - "руководители" - "исполнители". Таким образом, во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными, сосредоточивший в своих руках все функции управления. Его решения, передаваемые сверху вниз, обязательны для выполнения. Принцип единоначалия предполагает подчинение только одному руководителю. Вышестоящий руководитель    Руководитель Руководитель     Исполнитель Исполнитель Исполнитель Исполнитель Схема линейной оргструктуры управления Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения исполнителю, минуя его непосредственного руководителя. Обычно такая структура используется мелкими и средними организациями, не имеющими широких корпоративных связей (рис. 5). При функциональном типе организационной структуры управления каждый орган управления (или исполнитель) имеет специализацию по выполнению отдельных видов управленческой деятельности (функций управления), т.е. функциональный тип основан на передаче прав линейного руководства нескольким субъектам управления, каждый из которых осуществляет его по одной из специализированных функций. В результате у исполнителей появляется несколько так называемых функциональных руководителей. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональный руководитель имеет право давать указания и распоряжения в пределах своих полномочий исполнителям (рис. 6). Руководитель органа управления    Функции управления Функциональный руководитель 1 Функциональный руководитель 2 и т.д.     Исполнитель Исполнитель Схема функциональной оргструктуры управления Линейно-функциональный (штабной) тип концентрирует в себе положительные стороны обоих типов и в определенной мере свободен от недостатков, присущих каждому из них. При данном типе построения оргструктур право принятия решений остается у линейного руководителя, а руководители "по функциям" являются его помощниками в осуществлении специфических функций, требующих особых знаний. Такой тип структуры управления позволяет значительно повысить качество линейного руководства за счет объединения специалистов, занимающихся анализом управленческой информации и выработкой на его основе необходимых рекомендаций и предложений, в специализированные, так называемые штабные подразделения (рис. 7). Программно-целевой тип структуры управления (см. рис. 8) позволяет вводить в основной костяк структуры новые элементы для решения возникающих проблем, перенацеливать на это имеющиеся элементы или ликвидировать их при изменении условий. Руководитель организации   Штаб руководителя Руководитель службы 1 Штаб руководителя организации Руководитель службы 2 Штаб руководителя   Исполнители Схема линейно-функциональной оргструктуры управления Матричная структура управления (функционально-временно-целевая) представляет собой современный эффективный тип организационной структуры управления, создаваемый на основе совмещения двух видов структур (рис.9). Руководитель органа управления    Руководитель целевой программы №1 Руководитель целевой программы №2 Руководитель целевой программы №3     Исполнитель Исполнитель Исполнитель Исполнитель Исполнитель Исполнитель Программно-целевой тип структуры управления В матричной структуре присутствует принцип двойного подчинения исполнителей, с одной стороны, непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет сотрудников и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При подобной организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов и служб. Матричные структуры управления, дополнившие линейно-функциональную организационную структуру управления новыми элементами, открыли качественно новое направление в развитии наиболее активных и динамичных проблемно-целевых и программно-целевых организационных форм управления, которые нацелены на подъем творческой инициативы руководителей и специалистов и выявление возможностей значи- тельного повышения эффективности деятельности организации1  .Схема матричной структуры управления Дивизионная (отделенческая) структура управления является разновидностью организации управления иерархического типа. Первыми перестройку структуры по этой модели начали в 20-е годы крупнейшие организации на западе, которые стали создавать отделения, предоставив им определенную самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставляла за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. Поэтому этот тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Вывод по вопросу. Для правильного построения оргструктуры управления следует знать факторы, обуславливающие наличие в данных структурах тех или иных элементов, связей. Различают факторы, влияющие на характер структуры непосредственно и косвенно. К первым относятся цели, задачи, функции, принципы и методы управления. Ко вторым - кадры, техника, технология управления, организация труда. Надо знать и принципы построения организационных структур управления: стремление к минимуму ступеней в структуре управления; организационная обеспеченность функций; организационная структура управления не должна быть сложной; обеспечение "гибкости" организационных структур управления; достижение оптимального сочетания централизации и демократизации; исключение дублирования функций в организационных структурах управления; обеспечение относительной равномерности нагрузок на каждое структурное подразделение; обеспечение максимальной степени типизации(общность принципов и методов управления, единая совокупность правовых актов и т.д.). Обычно на практике типовые структуры используются с некоторыми изменениями, вытекающими из всего разнообразия местных особенностей и форм работы. |