оформление уголовных и гражданских дел после их рассмотрения. Особенности организации и прохождения муниципальной службы
 Скачать 133.9 Kb.
|
КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Государственная и муниципальная служба» Тема: Особенности организации и прохождения муниципальной службы.
Екатеринбург 2  022 г.Содержание Введение 3 1 Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы реализации кадровой политики в системе муниципального управления 5 1.1 Кадровая политика в системе муниципального управления: понятие и сущность 5 1.2 Технологии и организационные механизмы реализации кадровой политики в системе муниципального управления 8 2 Организационные механизмы реализации кадровой политики в Администрации сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области 17 2.1 Общая характеристика Администрации сельского поселения Комсомольский 17 2.2 Характеристика кадровой политики а Администрации сельского поселения Комсомольский 25 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики в Администрации сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области 36 Заключение 44 Библиографический список 48 Приложение 3 53 В  ведениеМестное самоуправление, будучи самостоятельным институтом гражданского общества, не входящим в систему государственной власти, занимает обособленное место и выполняет свою собственную роль в государственно-правовой структуре российского общества – оно обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения. Очевидно, что работа органов местного самоуправления возможна только при условии их кадровой обеспеченности. Причем, эффективность их работы определяется не только правовыми и финансовыми возможностями, уровнем подготовки и квалификации кадров, но и их грамотным управлением. Сегодня сама жизнь требует овладения практикой, именуемой управлением кадрами. Кадровая политика заключается в подготовке и подборе кадров, закреплении за ними определенных прав и обязанностей, постоянном повышении квалификации, проведении аттестации и других мероприятиях. Права, обязанности и другие требования, предъявляемые к кадрам системы муниципального управления входят в понятия «муниципальная служба» и «муниципальный служащий». Под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий. Лица, осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления, являются муниципальными служащими. Правовая регламентация муниципальной службы определяется уставом муниципального образования в соответствии с федеральным и региональным законодательством. На современном этапе формирования новой России большое значение для кадрового обеспечения имеет уже накопленный опыт в этой области, учет которого позволяет избегать ошибок в дальнейшей работе. Кроме того, учет этого опыта является полезным при дальнейшем совершенствовании деятельности органов местного самоуправления и решении проблем, связанных с их кадровым обеспечением. Необходимо отметить, что вопросы прав и обязанностей муниципальных служащих в специальной литературе исследованы достаточно полно. Среди авторов, активно разрабатывавших в своих публикациях правовые аспекты организации деятельности государственных и муниципальных служащих, наиболее заметны Т.Ю. Базаров, О.А. Борзунова и Ю.К. Краснов, Н.Б. Загладин, О.Е. Кутафин и В.И. Фадеев, В.Л. Романов и ряд других. Предмет исследования данного проекта – проблемы реализации кадровой политики органами местного самоуправления. Объект исследования – Администрация сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области. Актуальность темы исследования определили цель и задачи данной работы. Целью проектирования является совершенствованию кадровой политики на примере Администрации сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: выявить теоретические и нормативно-правовые основы исследования проблем кадровой политики муниципальных органов власти; проанализировать проблемы кадрового обеспечения системы местного самоуправления в Российской Федерации на примере сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области; разработать и обосновать основные направления совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления. Структура работы соответствует поставленным цели и задачам. Она состоит из введения, в котором дана общая характеристика работы, обоснована актуальность выбранной темы и определены объект, предмет, цель и задачи исследования; трех глав – теоретической, аналитической и проектной; заключения, где представлены выводы в целом по работе и подведены итоги; библиографического списка, а также приложений. 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1.1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ В данном параграфе мы проведем анализ теоретических и правовых аспектов муниципальной службы. В первую очередь рассмотрим теоретические аспекты муниципальной службы. Понятие муниципальной службы закреплено в Федеральном законе №25-ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации». «Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)». Законы субъектов Российской Федерации обычно воспроизводят данное положение в своих законах о некоторых вопросах, касающихся муниципальной службы. А в приложении А представим подходы к определению муниципальной службы различными авторами. Несмотря на существующие определения авторов, в своей работе мы оперируем дефиницией, данной в Федеральном законе. Муниципальная служба является уникальным социальным, правовым, организационным институтом, представляющим собой профессиональную деятельность, содержание, формы и методы которой направлены на обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления. Прежде всего, необходимо рассмотреть муниципальную службу, как особый вид управленческой деятельности. Муниципальная служба – это одна из ветвей местного самоуправления наряду с государственной службой. Для эффективного функционирования государства необходимо, чтобы каждый из его элементов был эффективным. Только так государство будет развиваться. Муниципальное управление можно считать особым видом управленческой деятельности, которая осуществляется должностными лицами и органами местного самоуправления. Их главной задачей должно быть обеспечение нормальных условий жизни для населения, удовлетворение их интересов и нужд, а кроме этого, территориальное улучшение муниципального образования. Муниципальная служба необходима для устойчивой работы органов местного самоуправления и осуществления их непосредственных полномочий. У муниципальной службы существуют отличительные черты, характеризующие ее. Так, муниципальная служба является профессиональной деятельностью, право на которую появляется в соответствии с квалификацией, указанной в документе об образовании. Исполнение должностных обязанностей осуществляется в органе местного самоуправления, то есть по месту основной работы. Между органами местного самоуправления и муниципальным служащим заключается трудовой договор, который, согласно трудовому законодательству, может заключаться на неопределенный либо определенный срок, но не более 5 лет. Муниципальная служба является оплачиваемым видом деятельности, денежное довольствие за которую выплачивается за счет средств местного бюджета. Замещение муниципальной должности является основой муниципальной службы. Сущностью муниципальной службы является обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, а также наделение служащих полномочиями по решению вопросов местного значения и другими полномочиями. Организационно-правовой формой является орган местного самоуправления, который образуется в соответствии с уставом муниципального образования. Формирование муниципальной службы происходит в сфере публичной власти. Также она имеет общие черты с государственной властью, что выражается в исчислении стажа и предоставлении льгот и гарантий служащим, соответствующих законодательству Местное самоуправление – особая форма осуществления народом власти, обеспечивающаяся в рамках федерального закона, а также согласно законодательству субъектов страны, независимое и взятое под собственную ответственность разрешение обществом, отдельных проблем местного значения посредством территориальных органов власти. Следует согласиться с Н. В. Чуб, которая говорит, что «вопросы, связанные со служебными отношениями, в настоящий момент представляют большой интерес и имеют богатый исторический опыт своего формирования». Ключевой задачей модернизации деятельности органов местного самоуправления является сближение и общая работа государства и населения в рамках работы поселенческих органов власти, имеющих специальные полномочия. Местное самоуправление также является формой регулирования социально-экономических, политических отношений в субъекте. Муниципальная служба в этой сфере может быть представлена как особый метод защиты интересов местных сообществ, на основании рациональной бюрократии, различными, в том числе заимствованными моделями службы, основанными на поведенческих принципах. Хотелось бы указать мнение Н. В. Чуб, которая считает, что «гражданин после замещения должности получает «связь» с местным сообществом, являясь работником местной власти и исполняя функции местного самоуправления». Тем самым гражданин, замещающий должность в органе местного самоуправления, как профессионал участвует в реализации функции местного самоуправления. Н. А. Ткаченко указывает, что «лица, замещающие выборные муниципальные должности, могут относиться к муниципальным служащим» Итак, после проведенного анализа муниципальной службы с различных позиций, необходимо рассмотреть правовые принципы, на которых она базируется. В этой связи необходимо не просто выявить все принципы муниципальной службы Российской Федерации, но и классифицировать их. В настоящее время принципы муниципальной службы указаны в базовом законе о муниципальной службе». К уже существующим принципам муниципальной службы, указанным непосредственно в законодательстве, отдельные авторы также добавляют принципы: законности; добросовестности и добропорядочности при осуществлении муниципальной службы, взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы, самостоятельности органов местного самоуправления в пределах их полномочий; гласности в осуществлении муниципальной службы и др. Можно согласиться с тем, что перечень принципов муниципальной службы не исчерпывается названными в настоящее время на законодательном уровне. Для определения перечня принципов муниципальной службы Российской Федерации, а также их классификации следует проанализировать сущность муниципальной службы и применить полученные результаты, ориентируясь на систему правовых принципов. Надо сказать, что применительно к муниципальной службе отдельные исследователи также предлагают классифицировать принципы по сфере действия. 1.2 ТЕХНОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Содержание управленческих действий связано с применением кадровых технологий. Кадровые технологии, применяемые в управлении кадрами, можно условно разделить на 3 большие группы (рисунок 1).  Рисунок 1 – Структура кадровых технологий К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для службы, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий ограниченно включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы. К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала. Реализация кадровой политики органа местного самоуправления малопродуктивна, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадрового потенциала, тенденциях развития, изменениях его характеристик и ряде других параметров. Характеристики персонала изменяются во времени и пространстве. Это связано с развитием человека, изменением его должностного статуса, включением его в систему кадровых технологий и рядом других действий субъекта управления по отношению к нему. В результате этого кадровые процессы получают в муниципальной службе либо желательную, либо нежелательную динамику, приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики его состава. Образуется несоответствие, с одной стороны, между требуемыми показателями количественных и качественных характеристик персонала и реально существующими, а с другой – между кадровыми технологиями и реально реализуемыми. Приведение реально существующих кадровых процессов в соответствии с требуемой моделью (эталоном), минимизация их отклонений или придание требуемой динамики, направленности осуществляются в результате целенаправленного воздействия субъекта управления. Содержание этого воздействия и составляет управляющее действие, или управление кадровыми процессами. [16, с. 263] Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителей органов муниципальной власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах муниципальной службы. Можно выделить ключевые элементы механизма управления карьерой персонала. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описания должностей, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений об изменениях в Реестре должностей муниципальной службы, программ профессионального обучения и др. Сущность управления карьерой состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей муниципальной службы и удовлетворения интересов личности. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволяет обеспечить оперативное получение информации о состоянии и тенденциях развития характеристик персонала; своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом, определить и применить наиболее адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые могут привести к необходимому результату. В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации имеют кадровые технологии оценки выбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение получили всевозможные психологические тесты. Развитие получают социологические методы оценки персонала, которые имеют широкие возможности использования при проведении аттестации. С их помощью создаются профили профессий и должностей, оценивается степень профессиональной пригодности человека, определяются возможности совместимости в группах и ряд других необходимых для практики управления персоналом видов деятельности. Также при управлении персоналом, на стадии отбора и найма происходит процесс, с помощью которого органы власти выбирают из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом обеспечивается удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на муниципальную службу влечёт за собой большие затраты, ошибки при приёме увеличиваются многократно. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики (таблица 1). «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в органах власти сотрудников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику будет слишком велик. [23, с. 230] Таблица 1 – Критерии отбора персонала
Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по подбору и отбору персонала. Для подбора и отбора персонала на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности. В применении аналитических методов отбора персонала на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений. Существует следующий порядок отбора персонала: Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Беседа по найму. Тесты по найму. Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест. При профотборе часто приходится учитывать и то, в каком коллективе придется работать претенденту. Например, возможны ситуации, когда по всем объективным критериям претендент подходит к работе («пригоден»), но по человеческим качествам он просто не вписывается в сложившиеся неформальные взаимоотношения и не ладит с руководством. Возможные ошибки при оценке кандидатов: [9, с. 254] ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оцениваются средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы). Таким образом, чтобы правильно определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, личные характеристики, здоровье и т.п. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Для наибольшего соответствия кандидата занимаемой должности используют различные организационные механизмы отбора и найма персонала, в том числе профессиограмму. В самом общем виде профессиограмма – это описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК. В современной профессиографии существует еще одно важное понятие – системная профессиограмма, под которой понимается сама технология психологического изучения субъекта труда, в ней как бы соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии). На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е. М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм: информационные; ориентировочно-диагностические; конструктивные; методические; диагностические. [12, с. 247] А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные виды профессиограмм по их содержанию и структуре: комплексная профессиограмма; аналитическая профессиограмма; психологически ориентированная профессиограмма; «модульный подход» в профессиографировании. Психологический модуль – это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом; «задачно-личностный модульный подход» к профессиографированию. Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам «модуль профессии» понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входит, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: 1) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и 2) производные, вспомогательные задачи. Профессиограммы служат основой для многих видов исследований и планирования практических программ. Примеры их использования можно обнаружить в проектировании трудовой деятельности, разработке программ профобучения, профконсультировании, оценке труда работника и определении профессиональных знаний и навыков или каких-либо более абстрактных конструктов, оцениваемых при подборе кадров. Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы: «Общие сведения о профессии» – в разделе должны быть учтены перспективные задачи предприятия и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п. «Описание процесса труда» – данный раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда. |