оформление уголовных и гражданских дел после их рассмотрения. Особенности организации и прохождения муниципальной службы
 Скачать 133.9 Kb.
|
|
Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы, особенности восприятия пространства и времени, характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды, необходимые характеристики внимания и способы его организации, характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций, преимущественные установки в данном виде деятельности, требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков, необходимый объем и характер запоминания информации, требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения, типичные ошибки, частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости, требования к волевым качествам, требование к коммуникативным свойствам. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации. С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемым к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно – требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей. Общая структура профессиограммы представлена в таблице 2. Таблица 2 – Структура профессиограммы
На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда. Применение кадровых технологий и организационных механизмов реализации кадровой политики, а также использование их результатов должны иметь качественную, подробно разработанную нормативно-правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом и защищает права работающих в системе муниципального управления. 2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КОМСОМОЛЬСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА КИНЕЛЬСКИЙ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДМИНИСТРАЦИИ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КОМСОМОЛЬСКИЙ На основании устава сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области, принятого от 9 апреля 2010 года № 339 поселок Комсомольский является административным центром муниципального образования «сельское поселение Комсомольский». В состав сельского поселения Комсомольский входят села Грачевка, Павловка, Покровка, Филипповка, поселки Комсомольский и Тростянка, железнодорожная платформа 1157 км, железнодорожная станция Спиридоновка. Администрация сельского поселения Комсомольский расположена по адресу: Российская Федерация, 446412, Самарская обл., Кинельский р-н, п. Комсомольский, ул. 50 лет Октября, д. 24. Глава сельского поселения Сотникова Татьяна Павловна. Администрация сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области является Федеральным органом государственной власти муниципального уровня. Основные реквизиты Администрация сельского поселения Комсомольский (АСП Комсомольский): ОГРН 1056350007890 ИНН 6350009522 КПП 635001001 ОКПО 79174045 ОКАТО 36218828001 ОКОГУ 3300200 Местное самоуправление в поселении осуществляется в пределах границ поселения, установленных Законом Самарской области «Об образовании сельских поселений в пределах муниципального района Кинельский Самарской области, наделении их соответствующим статусом и установлении их границ» от 28.02.2005 № 70-ГД. В целях решения вопросов местного значения органы местного самоуправления поселение Комсомольский обладает следующими полномочиями: принятие устава поселения и внесение в него изменений и дополнений, издание муниципальных правовых актов; установление официальных символов поселения; создание муниципальных предприятий, основанных на праве хозяйственного ведения, муниципальных казенных предприятий, основанных на праве оперативного управления; установление тарифов на услуги, предоставляемые муниципальными унитарными предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами; регулирование тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса; организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата Собрания представителей поселения, Главы сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области; принятие и организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития поселения, а также организация сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы поселения, и предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации; учреждение печатного средства массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, обсуждения проектов муниципальных правовых актов по вопросам местного значения, доведения до сведения жителей поселения официальной информации о социально-экономическом и культурном развитии поселения, о развитии его общественной инфраструктуры и иной официальной информации; осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами; организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации депутатов Собрания представителей поселения, Главы поселения Комсомольский, а также профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений поселения; утверждение и реализация муниципальных программ в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности, организация проведения энергетического обследования многоквартирных домов, помещения в которых составляют муниципальный жилищный фонд в границах поселения, организация и проведение иных мероприятий, предусмотренных законодательством об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности; иными полномочиями в соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ, иными федеральными законами и настоящим Уставом. Согласно штатному расписанию (Приложение 1) по администрации сельского поселения Комсомольский в 2020 году председателем собрания представителей СП Комсомольский утверждено в должности 9 штатных единиц, с фондом заработной платы 161 256 рублей за счет средств местного бюджета и 9 080 рублей за счет средств федерального бюджета. Структура администрации местного самоуправления утверждается по представлению главы администрации местного самоуправления представительным органом муниципального образования (рисунок 2).  Рисунок 2 – Структура управления администрации сельского поселения Комсомольский В администрацию местного самоуправления сельского поселения Комсомольский входят: Территориальные и структурно-функциональные подразделения, выполняющие отраслевые или специальные функции. Отраслевые подразделения, осуществляющие руководство отдельными отраслями муниципального хозяйства. Функциональные подразделения, отвечающие за определенные направления муниципальной деятельности. Администрацией местного самоуправления руководит глава местной администрации. Глава поселения избирается сроком на 4 года на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании в соответствии с законодательством и настоящим уставом. Вступление в должность главы поселения осуществляется не позднее трех недель со дня избрания в торжественной обстановке на сессии Совета. Полномочиями главы поселения является представление поселения в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти; издает в пределах своих полномочий правовые акты; управляет и распоряжается муниципальным имуществом в соответствии с порядком, установленным Советом. В администрации сельского поселения Комсомольский формальной организационной структурой выступает линейная организация управления, где должностные обязанности распределены таким образом, чтоб каждый работник был максимально нацелен на выполнение производственных задач администрации. Все полномочия прямые - идут о т высшего звена управления к низшему. Преимущества этого метода - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий, оперативный процесс принятия решений, простота в понимании и использовании, возможность поддержания необходимой дисциплины. Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципального образования сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области В настоящее время на муниципальной службе в администрации сельского поселения Комсомольский состоят 9 человек. Информация о кадровом составе работников администрации отражена в таблице 3. Таблица 3 – Информация о кадровом составе работников Администрации сельского поселения Комсомольский
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования: имеют высшее образование – 66,6% муниципальных служащих, имеют среднее профессиональное образование – 33,3%. из числа муниципальных служащих, имеющих высшее образование, 11,1% – имеют образование по специальности «Менеджмент организации», 22,2% – имеющих образование по специальности «Экономика», 33,3% – имеют иное высшее образование («педагогика и психология», «юриспруденция»).   2018 год 2020 год Рисунок 3 – Уровень образования работников Администрации сельского поселения Комсомольский В 2020 году повысил квалификацию 1 (11,1%) муниципальный служащий за счет средств местного бюджета. В 2020 году участвовали 1-2 дневных семинарах 3 (33,3%) муниципальных служащих за счет средств местного бюджета. На основании проведенного анализа состояния кадров органов местного самоуправления позволяет сделать вывод, что уровень профессионального образования муниципальных служащих не отвечает потребностям времени. Большинство управленческих кадров в администрации муниципального образования имеют высшее образование не в сфере управления, хотя сегодня существует потребность в управленцах, имеющих знания и навыки по муниципальному управлению, конечно эти навыки муниципальных служащих формируют через повышение квалификации, но этого, на наш взгляд, недостаточно. Как показывает анализ кадровой ситуации Администрации сельского поселения Комсомольский среди муниципальных служащих преобладают работники зрелого возраста. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже условно известно кто займет место в рядах. Большую часть муниципальных служащих составляют специалисты 1-й и 2-й категории. Доля младшей группы увеличилась с 22,2% до 55,5%. Анализ состояния кадрового потенциала администрации сельского поселения сельского поселения Комсомольский в 2020 году также показывает, что стаж муниципальной службы до 5 лет имеют 44,4% муниципальных служащих, стаж от 5 до 10 лет имеют 22,2%, стаж от 10 до 15 лет – 11,1%, свыше 15 лет – 22,2%. На каждого муниципального служащего заведено личное дело, куда вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с прохождением муниципальной службы в Администрации сельского поселения Комсомольский. Ведется реестр муниципальных служащих. Все специалисты администрации соответствуют квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы в администрации сельского поселения Комсомольский Деятельность муниципального образования сельского поселения Комсомольский требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах. Для эффективной реализации федерального законодательства и законодательства Самарской области, регулирующего местное самоуправление и муниципальную службу, с целью исполнения полномочий по решению вопросов местного значения необходима заблаговременная подготовка, направленная на формирование кадрового потенциала администрации сельского поселения Комсомольский. 2.2 ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ А АДМИНИСТРАЦИИ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КОМСОМОЛЬСКИЙ В нашей стране с 1 июня 2007 года действует Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», целью которого является совершенствование правового регулирования отношений, связанных с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств-участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, отношений, связанных с прохождением и прекращением муниципальной службы, а также определением правового статуса муниципальных служащих. 9 октября 2007 года в Самарской области был принят Закон «О муниципальной службе в Самарской области» №96-ГД. В данном законе раскрываются такие понятия, как: муниципальная служба, муниципальный служащий, должность муниципальной службы и т.д. Статья 1 данного Закона раскрывает понятие муниципального служащего. Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Самарской области, обязанности по должности муниципальной службы в Самарской области за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. В статье 6 Закона Самарской области «О муниципальной службе в Самарской области» раскрываются требования, в том числе и квалификационные, для замещения должностей муниципальной службы в Самарской области. Для замещения должностей муниципальной службы в Самарской области квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Для категории «руководители» всех групп должностей необходимым условием является наличие высшего профессионального образования. Для категорий «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей необходимо образование не ниже среднего профессионального. Для категории «обеспечивающие специалисты» всех групп должностей необходимо образование не ниже среднего (полного) общего. К стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности устанавливаются следующие требования: 1) для должностей муниципальной службы категории «руководители» высшей группы – не менее двух лет работы на главных должностях муниципальной (государственной) службы либо на иных руководящих должностях; 2) для должностей муниципальной службы категории «руководители» иных групп – не менее одного года работы на ведущих должностях муниципальной (государственной) службы либо на иных руководящих должностях. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам муниципального служащего в Самарской области, необходимым для исполнения им должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами с учетом задач и функций органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, лица, замещающего муниципальную должность. Дополнительным требованием к кандидату на должность главы местной администрации муниципального района (городского округа) по контракту является достижение им возраста 35 лет. При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений, или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных федеральным законодательством. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий. Для гражданина, впервые назначаемого на муниципальную должность муниципальной службы, может устанавливаться испытание на срок до 3 месяцев. В испытательный срок не засчитывается период, когда муниципальный служащий отсутствовал на службе без уважительной причины. В период испытательного срока на муниципального служащего распространяется действие законодательства Российской Федерации и законодательства Самарской области о муниципальной службе. В случае если по истечении испытательного срока не принимается отрицательного решения о пригодности муниципального служащего к работе, он считается выдержавшим испытание. Испытательный срок засчитывается в стаж муниципальной службы. При неудовлетворительном результате испытания муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при отказе от перевода - уволен с муниципальной службы. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям, совершенствования деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению квалификации кадров проводится аттестация. Аттестация муниципальных служащих Администрации сельского поселения Комсомольский проводится в соответствии с Законом Самарской области «Об аттестации муниципальных служащих в Самарской области», Положением «О конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы» (Решение Собрания представителей сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский Самарской области), Положением «О квалификационных требованиях для замещения должностей муниципальной службы в администрации муниципального района Кинельский и её структурных подразделениях» (Постановление от 18.03.2018г..№ 322), Положением «О порядке проведения квалификационного экзамена муниципальных служащих администрации муниципального района Кинельский» (Постановление от 25.03.2018г. № 353). Данные нормативно-правовые акты представлены в приложении 2. Аттестация муниципального служащего проводится не чаще одного раза в три года, но не реже одного раза в пять лет. Таким образом, приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются: назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности; содействие продвижению по службе муниципальных служащих; повышение квалификации муниципальных служащих; создание кадрового резерва и его эффективное использование; оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации; применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении. Одно из важнейших направлений в кадровой работе – формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности – многоплановая работа, включающая: отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва; ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение; изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации; выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности. Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто. Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления. Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации. Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации. Применительно к Администрации сельского поселения Комсомольский кадровый резерв на замещение вакантных должностей муниципальной службы представляет собой единую базу лиц, отвечающих необходимым требованиям для замещения соответствующих должностей муниципальной службы. Кадровый резерв формируется в каждом отраслевом (функциональном) и территориальном органе. Организация работы по формированию кадрового резерва отраслевых (функциональных) и территориальных органов, наделенных правами юридического лица, осуществляется соответствующей кадровой службой или лицом, отвечающим за реализацию данной функции. Отбор кандидатов для включения в кадровый резерв производится комиссией на конкретную должность муниципальной службы с учетом профессионального образования, стажа и опыта работы кандидата в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к должностям муниципальной службы действующим законодательством. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв включает в себя: анализ документальных данных (личное дело лица, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.); собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.); оценку результатов деятельности; запрос и проверка рекомендаций, отзывов, послужного списка; собеседование, в том числе на знание законодательства в соответствующей сфере муниципального управления; психологическое тестирование и иные методы, не противоречащие законодательству. В работе Администрации сельского поселения Комсомольский при подборе кандидата для включения в кадровый резерв также учитываются: уровень и характер профессиональных знаний и навыков, которыми обладает кандидат; результативность профессиональной деятельности, динамичность карьеры, положительная деловая репутация, инициативность; требовательность к себе и подчиненным (для руководителей), обязательность, способность к критической оценке своей работы; организаторские способности, умение принимать эффективные управленческие решения, осуществлять контроль за их исполнением (для муниципальных служащих категории «руководители»); систематическое повышение профессионального уровня; потенциальные возможности дальнейшего роста. Кандидат для включения в кадровый резерв предупреждается о том, что в процессе изучения сведения, сообщенные им, могут быть проверены в установленном законодательством порядке, а также в письменной форме дает свое согласие на обработку персональных данных в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». При отсутствии кандидатов или в случае отказа лицу в рекомендации о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы, кадровый резерв на замещение указанной должности не формируется. Включение лица в кадровый резерв не является основанием для обязательного назначения на соответствующую вакантную должность муниципальной службы. Особое место в системе методов управления Администрации сельского поселения Комсомольский занимает организационно-административный метод управления. Этот метод выражает в основном прямое директивное воздействие на управляемые системы. Аттестация муниципального служащего сельского поселения Комсомольский проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Согласно ФЗ № 25-ФЗ аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие: замещающие должности муниципальной службы менее одного года; достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска; замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). Аттестационная комиссия формируется Положением «О порядке проведения аттестации работников». Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия обсуждает профессиональные и личностные качества муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности. По результатам аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю), который решает в течение одного месяца вопрос о применении поощрения к работнику или его понижении. Вместе с тем существуют определенные причины, негативно влияющие на уровень развития и эффективность муниципальной службы, в том числе: наличие противоречий и пробелов в законодательстве, регулирующем прохождение муниципальной службы; слабое использование современных технологий муниципального управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных муниципальных программ и проектов; недостаточная ресурсная обеспеченность муниципальной службы; низкая эффективность правовых и организационных мер контроля деятельности органов МСУ со стороны гражданского общества; сохранение консервативной системы подготовки и профессионального развития муниципальных служащих с недостаточным ее финансированием; отсутствие единого методологического координационного центра и планомерного методического руководства развитием муниципальной службы; отсутствие системы четких критериев оценки деятельности муниципальных служащих с использованием показателей эффективности и результативности их работы; недостаточная эффективность коммуникативных горизонтальных связей между органами МСУ и их структурными подразделениями из-за недостаточной информатизации сферы местного самоуправления на общегородском уровне; отсутствие системного подхода к решению вопросов кадрового обеспечения – оценки персонала, создания резерва кадров, подготовки, переподготовки муниципальных служащих. 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КОМСОМОЛЬСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА КИНЕЛЬСКИЙ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ Формированию резервов управленческих кадров в последнее время в обществе уделяется большое внимание. Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам стала одним из ключевых пунктов Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2020 годы)». По состоянию на начало 2020 года резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек. Однако не меньшее значение имеет и формирование кадрового резерва муниципальной службы. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе. На сегодняшний день Администрацией сельского поселения Комсомольский, как и другими органами местного самоуправления используются далеко не все источники формирования кадрового резерва. В связи с этим мы предлагаем ввести в практику формирования кадрового резерва муниципальной службы Администрации сельского поселения Комсомольский следующий комплекс источников: внешний, формируемый из числа граждан, не являющихся работниками органов местного самоуправления; внутренний, формируемый из числа лиц, замещающих выборные должности, и лиц, замещающих должности муниципальной службы органа местного самоуправления; оперативный (действующий), формируемый из кандидатов, которые могут быть назначены на соответствующие управленческие должности в настоящее время или в ближайшем будущем; перспективный, формируемый из молодых специалистов (молодежи в возрасте до 30 лет). Кадровый резерв – это прежде всего группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Мы считаем, что необходимо усовершенствовать методику отбора лиц, включаемых в состав кадрового резерва муниципальной служащих в сельском поселении Комсомольский и в других сопоставимых муниципальных образованиях. Формирование состава кадрового резерва целесообразно осуществлять в три последовательных этапа: I этап – поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур (в Администрации сельского поселения Комсомольский это должны делать специалисты по управлению персоналом и кадровой политике) с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источниками формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб аппаратов органов муниципального управления об: успешно работающих муниципальных служащих, успешно работающих руководителях, специалистах и предпринимателях предприятий и организаций области, по отраслевому и профессиональному признакам; студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных заведений Самарской области; выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку. II этап – комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты по управлению персоналом и кадровой политике Администрации сельского поселения Комсомольский должны использовать широкий спектр методов: 1) Методы экспертных оценок. В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность, инициативность, целеустремленность, собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности. 2) Изучение результатов деятельности кандидата. К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении они способны дать большую информацию, как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата. 3) Метод психологического тестирования. 4) Метод собеседования. Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок. Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом, иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению; проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалистами. По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной должности. Целесообразно в кадровый резерв Администрации сельского поселения Комсомольский подбирать не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет провести так называемый конкурс документов, цель которого – определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на: совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах; реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности; для кандидатов, не имеющих стажа государственной службы, наличие опыта, который может быть использован на новом рабочем месте; склонность кандидата к регулярной смене места работы; темпы служебного роста впервые пять-семь лет трудового стажа. Если резерв в кадрах исчерпан, необходимо обратиться к внутреннему источнику набора, т.е. работающим муниципальным служащим. Это могут быть люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов. Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, сотрудникам по управлению персоналом и кадровой политике Администрации сельского поселения Комсомольский следует обратиться к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов: невостребованные претенденты (в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры); бывшие служащие (используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации). III этап. После подбора кандидатов начинается процесс отбора персонала. Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам Администрации. Процесс отбора – это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека. Согласно действующему законодательству квалификационными требованиями к государственным и муниципальным служащим, замещающим соответствующие должности государственной и муниципальной службы, являются: уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы и муниципальных должностей муниципальной службы; стаж и опыт работы по специальности; уровень знаний Конституции РФ, федеральных законов, уставов, законов субъектов РФ, нормативных документов местного самоуправления. Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на замещение муниципальной должности выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс – выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности. Рассматриваемый третий этап конкурсного отбора предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров. В обобщенном виде данный процесс может быть представлен в виде следующей схемы (см. рисунок 4) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||