Осуществление процесса организации обслуживания в организациях общественного питания 36 часов
 Скачать 118.2 Kb.
|
|
Раздел 2. Осуществление управления организацией общественного питания и психология профессиональной деятельности- 108 часов. 14.06.2018 г Задание: Оценка роли менеджера в системе управления персоналом, его прав и обязанностей. Ознакомление с уровнями аппарата управления и выполняемыми ими функциями. Разработка миссии и целей организации, в т. ч. в системе управления персоналом- 8 часов. Любая организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации. Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности. Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами. В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика - это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач. Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства. Аппарат управления в крупных компаниях можно разделить на три основных уровня управления, в которых, учитывая современную структуру управленческого аппарата крупных компаний, происходит разделение стратегических и координационных задач управления от оперативной деятельности, а также наметилось четкое разграничение функций: высший уровень, включающий Совет директоров, Комитеты, Правление, ориентирован, в первую очередь, на разработку стратегических направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе; средний уровень, представленный центральными службами, призван обеспечить эффективность функционирования и развития компании путем координации деятельности всех подразделений; низовой уровень - оперативно-хозяйственные подразделения, сосредоточен на оперативном решении задач по организации хозяйственной деятельности в пределах отдельных структурных подразделений. Их главной задачей является выполнение установленных заданий по выпуску продукции и получению прибыли. Средства и методы для достижения поставленных целей оперативное звено управления разрабатывает и осуществляет самостоятельно. Здесь играют значение лишь правила, которые устанавливаются внутри фирмы и регулируются высшим и средним звеньями управления. Высшее руководство представлено Советом директоров и Правлением. Функции распределяются следующим образом: Совет директоров осуществляет выработку общей политики, Правление - ее практическую реализацию. Совет директоров избирается на общем собрании акционеров. Число членов Совета директоров определяется уставом компании и в последующем может измениться. Во главе Совета директоров стоит председатель. Правление формально избирается Советом директоров и действует под его непосредственным контролем. Правление возглавляется президентом и состоит из нескольких членов, назначаемых Советом директоров, которые либо руководят какими-либо подразделениями, либо только принимают участие в решении вопросов на заседаниях Правления. Члены Правления получают определенное (обычно высокое) вознаграждение, которое выплачивается в форме заработной платы, а иногда в виде отчислений от прибыли. Правление представляет Общему собранию акционеров годовой отчет, баланс и проект распределения прибыли. Эти документы проверяются ревизорами, Советом директоров и утверждаются Общим собранием акционеров, которое собирается один раз в год. Как правило, функции Правления носят довольно определенный характер. В качестве главных и наиболее общих можно выделить следующие: осуществление текущего планирования; руководство научно-исследовательскими работами, производством и сбытом; выработка определенного курса действий, программ и методов, предназначенных для реализации глобальных целей компании и руководства по их выполнению; принятие решений по организационным формам управления; делегирование полномочий должностным лицом на более низкие уровни управления; проведение кадровой политики; контроль за состоянием финансового положения компании; утверждение ежегодных и квартальных бюджетов компании; контроль за прибыльностью операций; обеспечение внутрифирменных связей и расчетов. Короче говоря, Правление призвано разрабатывать текущую хозяйственную политику и следить за ее выполнением. Как и любой процесс, разработка миссии и целей организации может быть разложена на элементарные составляющие: определение границ конкурентной активности, стратегическое видение деятельности руководством компании, выявление необходимой компетентности персонала и описание интересов контактных групп. Как только возникает идея создания фирмы, компания становится игроком на товарном рынке, т. е. начинает вести конкурентную борьбу. Руководству следует принять решение об отрасли, в которой будет работать предприятие, рассмотреть целевое потребительское направление (описать круг клиентов и их потребности) и определиться с географией рынка (местный, государственный или мировой масштаб). Ответы на эти вопросы нарисуют общую картину и обозначат границы, в которых следует прорабатывать детали миссии и цели организации. Оценка _________Подпись__________ 15.06.2018 г Задание: Изучение основных категорий персонала предприятия, требований к ним, прав, обязанностей и ответственности. Изучение системы оплаты труда различных категорий работников (повременная, сдельная, премиальная)-6 часов. Согласно Общероссийскому классификатору профессий и должностей весь персонал предприятия делится на две основные категории. Классификация персонала по категориям: профессии рабочих; должности служащих. Входящие в эту группу представители в основном делятся на следующие типы работников: вспомогательный персонал. В данное подразделение вышеуказанной классификации персонала входят те, кто обслуживает производство (водитель, уборщица, секретарь и т.д). основной персонал — те, которые непосредственно заняты в процессе производства (токарь, швея и т.д.). Основными обязанностями сотрудников предприятия являются следующие: - беспрекословное выполнение условий заключенного с ними контракта (договора); - осуществление своей деятельности честно и добросовестно; - соблюдение дисциплины труда: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать эффективно рабочее время, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства; - обладание высокой профессиональной подготовленностью, хорошим знанием порученного дела: точно и своевременно выполнять служебные обязанности в соответствии с должностными инструкциями, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе, постоянно совершенствовать свою профессиональную деловую квалификацию; - повышение деловой и производственной квалификации; - развитие отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи; - неразглашение сведений, являющихся коммерческой тайной; - содержание рабочего места в чистоте и порядке; - соблюдение правил и норм охраны труда, техники безопасности, санитарной и пожарной безопасности и т.д. Главный документ в котором указываются требования, обязанности и ответственность это должностная инструкция. Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Типовая должностная инструкция состоит из шести основных разделов: 1. Общие положения - раздел должностной инструкции, в котором указываются: - отдел (подразделение) и полное наименование должности; - порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; - подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; - замещение по должности во время отсутствия; - квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности; - правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности. 2. Цели - раздел должностной инструкции, в котором формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности. 3. Функции - раздел должностной инструкции, в котором: определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д. 4. Связи по должности - раздел должностной инструкции, в котором перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается. 5. Права - раздел должностной инструкции, в котором определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям. 6. Ответственность. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда: · существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; · имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; · существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; · существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; · имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. Оценка_________ Подпись_______ 18.06.2018 г Задание: Изучение основных категорий персонала предприятия, требований к ним, прав, обязанностей и ответственности. Изучение системы оплаты труда различных категорий работников (повременная, сдельная, премиальная)-6 часов. Условия применения повременной оплаты труда: - отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; - производственный процесс строго регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом: Зр = 3ч / Вч, или Зр = Зч х tн . где Зч -- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.; Вч -- часовая норма выработки данной продукции; tн -- норма времени на единицу продукции (работы), ч. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -- пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником. При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка 3ц рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2): Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы), (1.2) где Зч -- тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; Вч -- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; р -- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) -- норма обслуживания. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (по формуле 1.3, 1.4): Зобщ = Зч х Ф всп х У/ 100, (1.3) где Зобщ -- общий заработок рабочего, руб.; Зч-- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.; Ф всп -- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч; У-- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами; Зобщ =? Зкi х Вфi, (1.4) где Зкi -- косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.; Вфi -- фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5, 1.6): 3сп = Зтс +[Зтс(Jп - Jбаз)qпр]/ Jn ; (1.5) Зсп = Зтс + Зтп (q'пр - 1), (1.6) где Зтс -- сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п -- сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn -- выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз -- базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; qпр -- коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; q'пр -- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы). При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально - для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Оценка_________ Подпись_________ |