Отчет Женя. Отчет о прохождении производственной практики Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности

Название	Отчет о прохождении производственной практики Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
Дата	26.02.2021
Размер	62 Kb.
Формат файла
Имя файла	Отчет Женя.docx
Тип	Отчет #179865
страница	4 из 4

1 2 3 4

3.2.Адаптация, ее цели, функции, задачи. Современные адаптационные технологии

Для работника новый коллектив представляет собой среду незнакомых ему людей с характерными для них привычками, наклонностями и эмоциями, которые действуют по незнакомым новому сотруднику моделям поведения. Новый сотрудник сталкивается с незнакомой для него корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и запретами. У сотрудника всегда возникают сложности при освоении нового рабочего места. Эффективность работы сотрудника в таких условиях падает, его эффективность снижается. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник наиболее комфортно чувствовал себя в первое время работы, стараясь минимизировать его дискомфорт, чтобы он не уволился через несколько месяцев.

Адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде, а также ознакомление сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработка соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании.

В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими [2].

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет:

ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность;
формирования у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой;
снижения тревожности и неуверенности;
сокращения уровня текучести кадров.

Задачи, которые должна решать адаптация на предприятии:

ускорить процесс профессионального раскрытия сотрудника;
создать благоприятный психологический климат в коллективе предприятия;
снизить организационные издержки при формировании штата;
развить организационную культуру на предприятии;
снизить текучесть кадров.

Адаптация может быть двух видов: первичной и вторичной.

При первичной адаптации сотрудник впервые поступает на работу и не имеет никаких профессиональных навыков. Необходимость данной адаптации обусловлена тем, что сотрудник абсолютно незнаком с рабочим процессом, не говоря о специфике деятельности.

Вторичная адаптация предполагает приспособление к предприятию сотрудника, ранее имевшего опыт работы в другой организации. Основной целью данного типа адаптации является ориентирование сотрудника в новых условиях, ознакомление с требованиями и спецификой деятельности отдельно взятой компании, повышение степени удовлетворенности работой именно в этой компании, а вследствие этого и повышение уровня его лояльности к ней.

Далее рассмотрим организацию системы адаптации в СПК «Алёнушка».

Целью процесса управления адаптацией работников в СПК «Алёнушка» является обеспечение более быстрого вхождения в должность принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами профессиональной адаптации в СПК «Алёнушка» являются:

сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
сокращение текучести персонала;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом;
снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

СПК «Алёнушка» за рассматриваемый период каждый год принимала на работу новых сотрудников. В связи с этим, для повышения эффективности работы новых сотрудников и организации в целом произошло внедрение такого инструмента управления персоналом, как наставничество.

Наставничество – трудоёмкий процесс, который существенно увеличивает скорость адаптации нового сотрудника к условиям работы в организации, нормам поведения, речи и сложившемуся трудовому коллективу. Суть его состоит в представлении к новичку опытного сотрудника для передачи своих опыта и знаний без отрыва от рабочего процесса. Наставничество является одним из действенных методов повышения эффективности работы сотрудников посредством их развития на рабочем месте и оказания помощи в решении каких-либо рабочих вопросов. Необходимо отметить, что наставник не становится руководителем, его роль только в передачи навыков работы.

Среди основных обязанностей наставника можно выделить консультирование молодого специалиста, определение направления его карьерного роста, составление плана профессионального развития, наблюдение за выполнением поставленных задач, корректировка плана, проведение дополнительных обучающих мероприятий, помощь в применении знаний, полученных вне работы, демонстрацию положительной ролевой модели.

Наставник выполняет следующие функции:

- консультирование нового сотрудника;

- демонстрация положительного примера для подражания;

- адаптация к сложившимся в организации правилам и нормам;

- наблюдение за новичком;

- организация обучения.

К положительным сторонам наставничества можно отнести низкую себестоимость, улучшение трудовых показателей, обеспечение лояльности, увеличение скорости адаптации, снижение текучести кадров. К негативным сторонам можно отнести перегрузку обучаемого и обучающего, подавление наставником подопечного, нетождественность наставничества и адаптации.

После трудоустройства вновь принятого сотрудника, главный бухгалтер СПК «Алёнушка» знакомит сотрудника с его местом работы и основными обязанностями, а также рассказывает новичку о других сотрудниках, о расположении кабинетов, о взаимосвязях между всеми сотрудниками.

Далее для сотрудника определяется наставник, который будет помогать ему в знакомстве с новой организацией, усвоении правил поведения и ценностей предприятия, а также оказывать помощь в решении профессиональных задач при возникновении трудностей. Кроме того, наставник определяет порядок, количество и характер мероприятий и поручений, которые помогут сотруднику адаптироваться к новой организации. Вся деятельность наставника, в основном, происходит в форме устных консультаций и практических примерах, реже в письменной форме.

Работа нового сотрудника в СПК «Алёнушка» начинается сразу с исполнения функциональных обязанностей. В период адаптации новому сотруднику оказывается максимальная поддержка со стороны коллектива, руководителя и наставника.

Социально-психологическая сторона адаптации проявляется в организации массовых мероприятий. Так в СПК «Алёнушка» принято отмечать дни рождения сотрудников, куда приглашаются все работники организации. Кроме того, накануне крупных законодательно закрепленных праздников организация проводит корпоратив, куда также приглашаются все работники организации. Такие традиции очень полезны, поскольку в такие моменты происходит неформальное общение всех сотрудников, помогающее сплотить трудовой коллектив.

3.3.Этика взаимодействия с персоналом

Этика - это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика - это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Корпоративная этика - это часть такой нормативной системы как корпоративная культура. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета - внешние нормы поведения.

Профессиональная работа любого работника организации связана с соблюдением этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из основных критериев оценки профессионализма как отдельного работника, так и организации в целом[4].

Регулирование моральных отношений, не обозначенных в законодательстве, в организациях происходит при помощи этических норм. Этические нормы — это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав [6].

Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

Рассмотрим этику взаимодействия с персоналом в СПК «Алёнушка» на примере главного бухгалтера, который является ответственным за работу с кадрами.

Для достижения высоких результатов работы, главный бухгалтер СПК «Алёнушка» относится ко всем работникам в компании с уважением, а также обладает высоким качеством этикета, который проявляется при приветствии, проведении собеседования, ведении деловых переговоров и в целом в поведении.

Организация стремится создать на работе безопасные, здоровые и комфортные условия труда. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

В СПК «Алёнушка» главный бухгалтер и руководство организации руководствуются правилом приема на работу на основе оценки профессиональных качеств кандидатов, стремясь к тому, чтобы все кандидаты имели равные возможности при поступлении на работу на любом должностном уровне.

СПК «Алёнушка» ожидает, что при приеме на работу каждый сотрудник будет поддерживать компанию в ее стремлении создать равные условия для всех кандидатов. Организация берет на себя обязательство соблюдать все действующие законы и правила в отношении равных возможностей при приеме на работу, недопущения дискриминации и соблюдения иных положений трудового законодательства.

Для выполнения заданных условий, главный бухгалтер считает необходимым проводить такие мероприятия, которые создают на предприятии такой моральный климат, который полностью исключит дискриминацию, а также любые преследования или запугивания по причине расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения, гражданства, сексуальных склонностей или физической неполноценности.

Непременным условием работы каждого сотрудника в СПК «Алёнушка» является недопущение подобного поведения. При нарушении этого правила принимаются строгие дисциплинарные меры воздействия, включая увольнение.

В СПК «Алёнушка» этический кодекс как отдельный документ не разработан, тем не менее, в коллективе соблюдаются основные этические нормы и ценности, наблюдается уважительное отношение между сотрудниками, а так же между сотрудниками и руководителем.

Накопленный работниками социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность, как их собственной деятельности, так и деятельности всей организации в целом. Установление атмосферы взаимного доверия, вежливости, соблюдения этических норм и ценностей является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, включающей как штатных работников кадровых служб, так и всех работников организации.

Выводы и предложения

Производственная практика проходила в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Алёнушка»», п. Берёзовка. Практика пройдена в период с 13 января по 25 января 2020 года. Объектом изучения производственной практики является подсистема найма и учета персонала, а так же подсистема социального развития персонала СПК «Алёнушка». Предметом является процесс отбора персонала, процесс адаптации персонала и этика взаимодействия с персоналом в СПК «Алёнушка».

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Алёнушка» (далее СПК «Алёнушка») зарегистрирован 31 декабря 2002 года. Основным направлением деятельности СПК «Алёнушка» является выращивание зерновых культур, а так же овощей, таких как: картофель, морковь, свекла и капуста. Деятельность СПК «Алёнушка» осуществляется на территории Красноярского края в п.Берёзовка. Организация расположена на небольшом удалении от города Красноярск.

Проанализировав трудовые ресурсы, стало известно, что в организации:

наибольшее количество работников представлено категорией рабочих;
преобладающая доля работников имеет возраст от 30 до 39 лет;
преобладающая доля работников является мужчинами;
преобладающая доля работников имеет среднее специальное образование;
отсутствует текучесть кадров и снижается коэффициент оборота по выбытию.

Отбор персонала в организации является частью процесса найма персонала и занимает промежуточное положение между набором персонала и подбором персонала. Технологический процесс отбор персонала в СПК «Алёнушка» состоит из 5 этапов. На первом этапе происходит количественное планирование необходимого персонала. На втором этапе, исходя из того, для какой работы требуется персонал, происходит анализ рабочего места и разработка критериев отбора. Третьим шагом является обращение к источникам поиска. На четвертом этапе происходит анализ откликов и проводится интервью с набранными кандидатами. На пятом этапе происходит принятие управленческого решения и принятие кандидата на работу в организацию.

Целью процесса управления адаптацией работников в СПК «Алёнушка» является обеспечение более быстрого вхождения в должность принятого работника. В СПК «Алёнушка» для повышения эффективности работы новых сотрудников и организации в целом произошло внедрение такого инструмента управления персоналом, как наставничество. Работа нового сотрудника в СПК «Алёнушка» начинается сразу с исполнения функциональных обязанностей. В период адаптации новому сотруднику оказывается максимальная поддержка со стороны коллектива, руководителя и наставника. Социально-психологическая сторона адаптации проявляется в организации массовых мероприятий.

Соблюдение этики деловых отношений является одним из основных критериев оценки профессионализма как отдельного работника, так и организации в целом. В СПК «Алёнушка» руководство организации руководствуются правилом приема на работу на основе оценки профессиональных качеств кандидатов, чтобы все кандидаты имели равные возможности при поступлении на работу. Для выполнения заданных условий в организации создают такой моральный климат, который полностью исключит дискриминацию, а также любые преследования по причине расы, цвета кожи, религии и т.д. При нарушении этого правила принимаются строгие дисциплинарные меры воздействия, включая увольнение. В СПК «Алёнушка» этический кодекс как отдельный документ не разработан, тем не менее, в коллективе соблюдаются основные этические нормы и ценности.

Библиографический список

Федеральный закон от 08.12.1995 N 193-ФЗ (ред. от 02.08.2019) "О сельскохозяйственной кооперации" (в ред. Федерального закона от 03.11.2006 N 183-ФЗ) [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8572/7ea467884f0cb80c47113c0014e5b7eb73046299/
Бережная Е.В. Адаптация персонала как элемент системы управления персоналом организации или предприятия / Е.В. Бережная, Ф.К. Пашалиева // Современные проблемы экономики и менеджмента: сб. науч. тр. - М., 2016. - С. 162-167.
Гребенюк Т.А. Отбор персонала / Т.А. Гребенюк, И.А. Бусоедов // Молодой ученый. – 2016. - № 11. - С. 682 - 684.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2016. - 344 с.
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 693 с.

Приложение 1 - Организационная структура

1 2 3 4