отчет по практике. отчет по практике_Сервис (2). Отчет по практике оформляется в виде пояснительной записки и состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложений
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
пользы не очень много. Самый наилучший отдых для офисного люда – активный, позволяющий и стресс снять, и мышцы размять. В сущности, чтобы достичь желаемого результата надо не очень много. К примеру: настольный теннис. Столы для настольного тенниса стояли еще на советских предприятиях и хорошо себя зарекомендовали. Слежение за мячиком и магическое слово «пинг-понг» несомненно, поможет вам немного расслабиться. В любом случае, эта игра прошла к нам через века и пользуется огромной популярностью по сей день. Сегодня каждый желающий может купить теннисный стол. Его можно установить как в помещении, так и на улице. Поэтому решение купить теннисный стол для офиса станет лучшим способом повысить производительность труда сотрудников. 3.2. Анализ системы стимулирования персонала магазина «Магнит» Руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников магазина «Магнит» были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы. Среди других экономических методов стимулирования в магазине «Магнит» практикуется предоставление скидок при покупке товаров в магазине в размере 10 % от суммы. Кроме ценовых методов стимулирования персонала в магазине «Магнит» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. В магазине проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды. Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала, и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала магазина «Магнит» являются: - повышение квалификации персонала; - создание кадрового резерва; - обеспечение максимальной занятости персонала; - повышение качества и общей конкурентоспособности услуг. Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения. Продолжая анализ системы стимулирования труда в магазине «Магнит» отделом кадров была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 5. Таблица 5. Оценка элементов стимулирования труда в магазине «Магнит» Элемент стимулирования Среднее значение оценки по пятибалльной шкале Руководители Специалисты и рабочие 1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, 4,5 4,5 пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п. 2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение) 4,5 3,5 3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним 4,0 4,0 4. Заработная плата, материальные поощрения 4,0 2,5 5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение) 3,5 2,5 6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом) 4,5 4,5 7. Условия труда (расположение предприятия, организация рабочего места) 4,5 4,0 8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом) 4,5 3,5 9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах) 4,5 3,0 Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений: - перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками; - оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая; - оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая; - оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая. Это указывает на наличие резервов повышения стимулирования работников магазина «Магнит». Таким образом, мы можем констатировать, что в магазине «Магнит» сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий. В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения стимулирования торгового персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников магазина «Магнит» такими направлениями могут стать: - повышение информированности персонала о делах предприятия, - формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, - мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества. 3.3. Рекомендации по разработке эффективной системы стимулирования торгового персонала в магазине «Магнит» В магазине «Магнит»» встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении. С целью более эффективного стимулирования работников в магазине «Магнит» необходимо внести изменения. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей: -во-первых, в магазине «Магнит» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня; -во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров) В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, руководители магазина «Магнит» увеличат свою прибыль, а работник увеличит свое материальное положение; -в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям. Можно предположить, что если в магазине «Магнит» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия. Также в магазине «Магнит» необходимо внести изменения в систему стимулирования высшего звена организационной структуры. В магазине «Магнит» к этому уровню можно отнести: -главного бухгалтера; -управляющего сбытом; -менеджера по рекламе; -менеджеров по оптовой и по розничной торговле. Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами. Несомненно, данные меры способны оптимизировать систему вознаграждения руководителей и увеличить прибыльность компании. С целью разработки эффективной системы стимулирования торгового персонала в магазине «Магнит» планируется создать комитет по администрированию программы вознаграждения сотрудников, который будет состоять как из сотрудников компании, так и из привлеченных специалистов. Данным комитетом, будет разрабатываться предложение о снижении доли долгосрочной программы премирования в объеме оплаты труда управленцев на 20%, которое, как ожидается, будет принято на заседании собрания акционеров компании в июне 2015 года. Окончательно же оценить эффективность предлагаемых мер представляется возможным лишь по результатам деятельности компании за отчетный период, следующий за периодом их принятия. Поощрять работников нужно за любые профессиональные и общественные достижения и инициативы. В этот перечень входит и стремление повысить квалификацию, и самообразование, и активное участие в общественной жизни, не говоря уже о высоких трудовых результатах. В данном вопросе не нужно изобретать велосипед, следует лишь активнее использовать то, что давно придумано и проверено на практике. Инструментов много: грамоты, благодарственные письма, Доски почета, присвоение званий, учреждение корпоративных наград, объявление благодарности в приказе. Сейчас, в стрессовых для экономики и каждого человека условиях, работодателям необходимо сконцентрировать внимание на методах морального стимулирования и оптимизировать их. Именно они становятся необходимым, а порой и незаменимым средством повышения эффективности труда. Конечно, представленным здесь опытом не исчерпываются все виды и способы нематериального стимулирования работников. Речь шла о наименее затратных из них. Однако реализация даже этих мер будет способствовать трудовой мотивации персонала, удержанию в компании ключевых сотрудников и сохранению нормального морально-психологического климата в коллективе, поможет с честью и наименьшими потерями пережить нынешние непростые времена. Как это ни парадоксально, но кризис - не только проверка на зрелость и профессионализм компаний и каждого человека в отдельности. Это - новые возможности. Когда система работает результативно и без сбоев, проявить себя во всей полноте, показать свой профессиональный максимум достаточно сложно. Помочь работникам сделать это сейчас, поддержать их на этом непростом пути - цель современно мыслящего работодателя. Достижение ее невозможно без использования системы нематериального стимулирования и мотивации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ От обеспеченности ОАО магазин «Магнит» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Организационно-правовые документы магазина «Магнит» содержат положения строго обязательные для исполнения, они являются правовой основой деятельности организации. Эти документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения руководителем организации. Проделанная работа по изучению теоретических и методологических подходов к проблеме мотивации и стимулирование персонала, позволяет сделать следующие выводы: 1. Необходимо разграничивать понятия мотивация и стимулирование, так как стимулирование является одним из методов по созданию эффективной системы мотивации персонала. Мотивация связана с внутренним состоянием человека, а стимулирование - это внешние воздействие на человека для изменения его трудового поведения. 2. Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как: - комплексность; - системность; - регламентация; - специализация; - стабильность; - целенаправленное творчество. Придерживаясь этих принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. 3. При организации стимулирования персонала необходимы системный подход, сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. 4. При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности у, работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. 5. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - активно включен в социум, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. 6. Оценка социальной и экономической эффективности работы организации "ООО позволяет сделать вывод о продуманной, научно - обоснованной работе кадровой службы по совершенствованию системы стимулирования персонала. На основе информации, которая была получена в ходе практики можно сделать вывод, что магазин «Магнит» отвечает всем современным требованиям, как по технической оснащенности, так и по качеству обслуживания. Огромный ассортимент, быстрота обслуживания, вежливость и грамотность персонала, наличие дополнительных услуг привлекают покупателей и создают хорошую репутацию магазину. Данное предприятие розничной торговли является одним из самых популярных продовольственных магазинов Заводского района города Кемерово, что достигается наличием огромного ассортимента как отечественных, так и импортных товаров, позволяющих удовлетворить запросы самых различных потребителей, а также грамотностью и вежливостью работников магазина, возможностью получить дополнительные услуги, наличием удобных парковок. В целом супермаркет отвечает требованиям современного торгового учреждения. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Бизнес-школа, 2010. – 19 с. 2. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. – М.: Управление персоналом. – 2010. – 112 с. 3. Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.для вузов.-СПб.: Просвещение, 2013. 4. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал.-2009.-№ 5. 5. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала")//Персонал-МИКС.-2009.-№2. 6. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2009. - №4. 7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2011 - № 1. 8. Дафт Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2009. 9. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2011-№10. 10. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2009 - №1. 11. Комаров Е.И, Жданин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Управление персоналом.-2010. 12. Кучерова Е.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие: В 3 ч./ Е.В. Кучерова, Т.Г. Королева. Н.Н. Голофастова; ГУ КузГТУ. – Кемерово, 2009. – Ч.1: Промышленность. – 82 с. 13. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 264 с. 14. Майоров И.В. Документационное оформление трудовых отношений// Справочник кадровика. - 2009. - №8 – С. 59 15. Румянцева 3. П., Саломатина Н. А. «Менеджмент организации», М: 2010 г. 16. Трудовой кодекс Российской Федерации , Сибирское Университетское Издательство, Новосибирск, 2011, 129 с. 17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06.2009 г. №90 - ФЗ. 18. Управление персоналом организации: учебник/под, ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - (Серия «Высшее образование»). 19. Фатин А.А. Мотивация и стимулирование труда на предприятии / Консультант директора.-2010. 20. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС-2008. 21. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом . – 2009. - №8. - С. 79. |