Отчёт по практике. Отчёт о практике. Отчет по производственной (преддипломной) практике руководитель практики от профильной организации
 Скачать 81.31 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Психолого-педагогический факультет Кафедра социальной психологии и психологии безопасности
ОТЧЕТ ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ (ПРЕДДИПЛОМНОЙ) ПРАКТИКЕ
Отчет защищен с оценкой ________________________ Дата защиты__________________ Ставрополь, 2022 г. Содержание Введение Раздел I. Задания, позволяющие оценить знания, полученные на практике Раздел II. Задания, позволяющие оценить умения и навыки, полученные на практике Заключение Введение Производственная (преддипломная) практика проходила в период с 14 марта 2022 г. по 04 июня 2022 г. на базе Северо-Кавказского федерального университета, на кафедре социальной психологии и психологии безопасности. Кафедра осуществляет подготовку будущих профессионалов в области психологии и конфликтологии; подготовку специалистов нового типа, востребованных на современном рынке труда, способных эффективно решать профессиональные задачи в области теории и практики психологии и конфликтологии, готовых к научно-исследовательской, практической и организационно-управленческой деятельности. Цели преддипломной практики: формирование общекультурных и профессиональных компетенций будущих магистров психологии, а также получение знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления профессиональной работы магистра – практического психолога и преподавателя психологии. Преддипломная практика направлена на закрепление и углубление теоретической подготовки магистров психологии, приобретение ими практических навыков и компетенций, а также опыта самостоятельной профессиональной деятельности. Задачи преддипломной практики: установление и укрепление связи теоретических знаний, полученных студентами при изучении психологических дисциплин, с практикой; формирование и совершенствование навыков самостоятельной работы психолога в образовательном учреждении; изучение передовых методов организации профессиональной деятельности; выработка у студентов творческого, исследовательского подхода к профессиональной деятельности, формирование потребности в самообразовании; формирование и совершенствование навыков проведения публичного выступления и общения с аудиторией, а также тренинговой работы; формирование рефлексивного отношения к своей деятельности; содействие становлению у студентов позитивного отношения к профессии; сбор материалов для выполнения выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации); формирование и совершенствование навыков работы с информационными и литературными источниками, данными психолого-педагогического эксперимента, а также представления результатов экспериментального исследования. Раздел I. Задания, позволяющие оценить знания, полученные на практике В соответствии с требованиями к уровню знаний в процессе прохождения производственной (преддипломной) практики мною были выполнены следующие задания: Знакомство с содержательным аспектом работы практического психолога в организации. В психологической литературе выделяются три основные идеи, лежащие в основе различных моделей работы практического психолога в организации. 1. Суть психологической деятельности – в научно-методическом обеспечении кадровой и воспитательной работы, то есть психолог выступает чуть ли не идеологом всей работы с кадрами, ее творцом, реализатором и, видимо, впоследствии, «козлом отпущения». 2. Смысл деятельности психолога – в оказании помощи сотрудникам, испытывающим различные психологические или социально-психологические трудности. Психологам, работающим в русле моделей, построенных на этой идее, часто присущ специфический взгляд на сотрудников: они интересны ему, прежде всего с точки зрения наличия нарушений, которые надо исправлять. 3. Суть психологической деятельности – в сопровождении работника в процессе всей его работы. Понятие сопровождения не новое, но сегодня оно приобрело особую популярность. Многие авторы пользуются близкими по смыслу терминами, например, «содействие». Такой подход к работе практического психолога позволяет сделать ее самостоятельной, но не чужеродной частью системы организации. Психологическое сопровождение – это профессиональная деятельность психолога. Она осуществляется в рамках системы управления персоналом предприятия (организации) и направлена на создание социально-психологических условий для успешной профессиональной деятельности и личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимодействия. Объектом психологической практики в данном случае выступает профессиональная деятельность и личностный рост сотрудника, предметом – социально-психологические условия успешной профессиональной деятельности и личностного роста. При этом психологическое сопровождение преимущественно осуществляется через руководителя традиционными формами управленческого и воспитательного взаимодействия. Такой подход, утверждающий преимущество скрытых форм воздействия по сравнению с непосредственным вмешательством психолога в жизнь сотрудника, его служебные и личностные отношения, задает роль руководителя среднего звена в нашей модели психологической практики. Он должен стать соратником психолога в разработке стратегии сопровождения каждого своего подчиненного и основным ее реализатором. Психолог же помогает руководителю «настроить» процесс управления персоналом на конкретных сотрудников. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «сотрудники» и «персонал» – идентичны. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем. Каждая из этих подсистем, безусловно включает в себя психологическую составляющую: Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Сюда входят организационно-методологические принципы психологической службы в организации (на предприятии). Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, определяется требованиями к кадрам, сформулированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест, включающими психологические требования к претендентам на вакантные должности. Оценка персонала – определение степени соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При наличии вакантной должности определяется потенциал работника, который позволяет судить о его способности занять эту должность. Анализ соответствия (занимаемой определенный период должности) проводится путем оценки как потенциала работника, так и степени его индивидуального вклада с учетом результатов труда. При этом важно точно обозначить роль и место психолога в работе аттестационной комиссии. В рамках каждой из подсистем управления персоналом можно выделить следующие направления деятельности психолога: I. Прикладная психодиагностика. Диагностика является, первым и необходимым компонентом модели, однако она не должна становиться самоцелью. Диагностика включает в себя разделы: 1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель – определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудачников – это та крайность, которой следует избегать. 2. Периодическая психодиагностика сотрудников, работающих в организации. Эта диагностика, в отличие от диагностики при приеме на работу, в первую очередь нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. 3. Углубленное психологическое обследование. Оно проводится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики. II. Психокоррекционная и развивающая работа. Те сотрудники, у которых не выявлено социально-психологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах. С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа. III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе. Заполнение индивидуальных карточек и анализ социально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, периодической диагностики индивидуальных особенностей сотрудника и показателей социально-психологического климата во всех структурных подразделениях организации. IV. Социально-диспетчерская деятельность Заключается в переадресовке сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае: поиск специалиста, отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом, осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со специалистом. Подготовить материалы (видео, научные публикации, презентации и т.п., используя иностранную литературу и источники из системы Web of Science) о базовых механизмах психических процессов, состояний и индивидуальных различий с учетом антропометрических, анатомических и физиологических параметров жизнедеятельности человека в фило-социо- и онтогенезе. Анализ нормативно-правовых положений по проблеме исследования. Познакомиться с профессионально-этическими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам учреждения; усвоить полученную информацию. Работники СКФУ в своей деятельности руководствуются следующими этическими принципами: Законности – соблюдать требования законодательства Российской Федерации, настоящего Кодекса, Устава СКФУ и локальных актов СКФУ при выполнении своих трудовых обязанностей, быть нетерпимым к проявлениям коррупции; Профессиональной компетентности – исполнять свои трудовые обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне, обеспечивать эффективную работу СКФУ для достижения образовательных, научных и других целей, определенных Уставом СКФУ; Взаимного уважения – содействовать созданию атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества в коллективе, быть честным, порядочным, доброжелательным, вежливым и внимательным к людям, корректным и добросовестным при осуществлении своей профессиональной деятельности, быть терпимым к мнению других людей, избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб деловой репутации СКФУ; Единства обучения и воспитания – осуществлять воспитание обучающихся в ходе образовательного процесса на личном примере педагогического работника и высокой культуре взаимоотношений между работниками Университета и обучающимися; Свободы творчества – соблюдать в педагогической и научной деятельности общепризнанные моральные нормы: научную принципиальность; недопустимость плагиата, а также фальсификации результатов научных исследований; добросовестная научная конкуренция; публичность научных результатов; уважительный характер научных дискуссий; активное противодействие лженауке. 4.2. Взаимодействие работников Университета строится на основе уважения личности и нацеленности на результат, с тем, чтобы успешно решать профессиональные задачи, обеспечивать условия для 4 профессионального и личного развития, поддерживать конструктивные отношения в коллективе. 4.3. Работники СКФУ не допускают любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений. 4.4. Работники Университета стремятся проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию обучающихся. 4.5. При выполнении трудовых обязанностей работники университета исходят из того, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. 4.6. Работники Университета ценят и поддерживают: – пунктуальность, четкое и своевременное выполнение взятых на себя обязательств перед Университетом и коллегами по работе, самодисциплину, организованность и умение работать на результат; – рациональное использование собственного рабочего времени и времени своих коллег по работе, а также имущества Университета; – стремление к здоровому образу жизни и уважение семейных ценностей. 4.7. Работники Университета содействуют укреплению репутации и повышению имиджа СКФУ, не распространяют заведомо ложные сведения, подрывающие авторитет и репутацию СКФУ, воздерживаются от действий, которые могут нанести ущерб чести, достоинству и деловой репутации как Университета, так и его работников. 4.8. Работники университета в своей деятельности исключают действия, препятствующие добросовестному исполнению трудовых обязанностей, и связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов. Работники Университета призваны не допускать совершения и (или) участия в совершении коррупционных правонарушений, воздерживаться от поведения, которое может быть истолковано окружающими как готовность совершить или участвовать в совершении коррупционного правонарушения. 4.9. Работники СКФУ содействуют установлению и поддержанию в коллективе здорового морально-психологического климата, противодействуют коррупционному давлению. 4.10. Помимо следования вышеупомянутым нормам и ценностям, педагогические работники Университета, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, обязуются: – уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; 5 – воздерживаться от навязывания обучающимся своих взглядов, убеждений, предпочтений; – развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни; – применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания; – учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями; – проявлять корректность и внимательность к обучающимся, их родителям (законным представителям) и коллегам; – воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении педагогическим работником трудовых обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации Университета или авторитету работника. – в процессе обучения и воспитания не использовать различного рода средства воздействия на личность (гипноз, кодирование, программирование и т.п.), которые противоречили бы общепринятым морально-нравственным нормам и нарушали бы интересы личности; – не допускать прямых или косвенных высказываний, либо иных действий в отношении обучающихся, которые могут быть расценены ими как обещание выставления оценки или сдачи зачета в обмен на какие либо материальные блага либо услуги; обосновывать выставленную оценку по просьбе обучающегося. Обозначить основные задачи и направления работы практического психолога. Практический психолог решает следующие основные задачи: 1) Установление наличия у человека того или иного психологического свойства или особенности поведения. 2) Определение степени развитости данного свойства, ее выражение в определенных количественных и качественных показателях. 3) Описание диагностируемых психологических и поведенческих особенностей человека в тех случаях, когда это необходимо. 4) Сравнение степени развитости изучаемых свойств у разных людей. Среди этих направлений, описанных и представленных в разнообразных литературных источниках, считаем целесообразным выделить следующие: психодиагностическую работу; психологическое консультирование; психотерапевтическое воздействие; коррекционно-развивающую деятельность; психопрофилактическую работу. Изучение теоретических аспектов по выбранной теме. Начавшаяся в 2020 г. пандемии COVID-19, модернизация экономики и социальной жизни, продолжающийся научно-технический прогресс, последствия глобального финансового кризиса, который затронул все сферы жизни явились причиной появления новых форм и видов занятости на российском рынке труда. Сейчас распространение получают удаленная занятость, самозанятость, фриланс. Возможность самостоятельно распределять свое рабочее время, экономия времени и денег на дорогу, работа без привязки к конкретному городу или стране, возможность совмещать несколько работ одновременно – данные условия работы привлекают молодых людей перейти на фриланс. В настоящее время в научной литературе не существует четкого определения понятия «фриланс», чаще всего фриланс определяют, как вид самозанятости, а фрилансер является «свободным художником», который не состоит в штате организации и не включен в традиционные трудовые отношения, а самостоятельно реализует свои услуги на рынке различным клиентам, не являясь субподрядчиком единственного заказчика. Такая система трудовых отношений требует со стороны фрилансера более ответственного подхода к выстраиванию рабочего процесса, так неправильное распределение работы и отдыха, а также большая конкуренция и требование постоянно совершенствовать свои навыки, которое предъявляют работодатели, может привести фрилансера трудится в нестандартное время — ночью, в выходные и праздничные дни, что ухудшает, а не улучшает их субъективное благополучие. Поэтому фрилансерам важно уметь адаптироваться не только к новым условиям труда, но и к новым, постоянно выдвигаемым им требованиям со стороны работодателей. Для фрилансеров адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, под которой понимается процесс вхождения человека в новую или изменившуюся систему профессиональной деятельности, и социально-психологической, в процессе которой происходит усвоение социально полезных стандартов поведения и ценностных ориентаций, сближение установок и направленности личности с ожиданиями социальной среды. Оценить уровень социально-психологической адаптации фрилансеров можно по следующим показателям: степень удовлетворённости работой, уровень стрессоустойчивости, отсутствие признаков дезадаптации. Низкий уровень профессиональной и социально-психологической адаптации фрилансера повышает риск возникновения конфликтных ситуаций, под которыми понимают такую совокупность обстоятельств, содержащую предпосылки конфликта, в свою очередь конфликт представляет собой результат взаимодействия индивидов с разными взглядами, установками, отношением к процессу разработки и принятия решений. Основной причиной возникновения конфликтных ситуаций фрилансера и заказчика является взаимодействие опосредованным техническими устройствами и цифровыми технологиями, при котором отмечается недостаток невербального общения и невозможность восприятия эмоциональных оттенков речи. При этом в условиях работы фриланса может возникать множество конфликтных ситуаций, например, неправильное изложение первоначальных задач, отсутствие доверия к формату удаленной работы, неудовлетворенность качеством выполненной работы, не соблюдение условий сотрудничества. Высокий уровень профессиональной и социально-психологической адаптации фрилансера позволяет ему выбирать эффективные стратегии поведения в конфликтных ситуациях, так как традиционные стратегии могут быть успешно адаптированы к условиям удаленной работы и быть эффективны в случае осуществления коммуникаций на основе современных IТ-технологий. Так, работа в удаленном формате усложняет использование фрилансерами таких способов поведения, как компромисс и сотрудничество, для при этом социально-адаптированные фрилансеры могут использовать такие стратегие поведения в конфликтных ситуациях, как избегание и приспособление. Составление списка литературы по теме исследования. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 6-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 528 с. Ахметшина Е. Р., Клюева Т. В., Полетаева О.В. Образ жизни и социальное самочувствие свободно занятых работников: межрегиональное сравнение // Вестник Московского университета. – 2016. – Т. 22. – № 4. – С. [Электронный ресурс] URL: https://doi.org/10.24290/1029-3736-2016-22-4-172-193 (Дата обращения: 24.03.2022 г.). Багаева В.В. Стратегии поведения в конфликте // Сибирский торгово-экономический журнал. – 2015. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategii-povedeniya-v-konflikte (Дата обращения: 16.03.2022 г.). Байтенизов Д. Т., Патласов О. Ю. Особенности развития фриланса на российском рынке труда: социологический аспект анализа // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2016. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-razvitiya-frilansa-na-rossiyskom-rynke-truda-sotsiologicheskiy-aspekt-analiza (Дата обращения: 11.03.2022 г.). Балуца А. С., Фурса А. В., Бура Л. В. Исследования стратегий поведения в конфликте // Научные исследования и инновации. – 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovaniya-strategiy-povedeniya-v-konflikte (Дата обращения: 17.03.2022 г.). Безуглова А. А., Васильева О. С., Правдина Л. Р. Особенности социально-психологической адаптации у лиц с разными стратегиями совладающего поведения // Российский психологический журнал. – 2017. – Т. 14. – №4. – С. 180 - 204 . [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sotsialno-psihologicheskoy-adaptatsii-u-lits-s-raznymi-strategiyami-sovladayuschego-povedeniya (Дата обращения: 10.03.2022 г.). Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для вузов. – М.: Пер Сэ, 2000. – 352 с. [Электронный ресурс]. URL: https://www.studmed.ru/view/bodrov-va-informacionnyy-stress_879d5c9298b.html?page=1 (Дата обращения: 14.03.2022 г.). Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!. – Новосибирск: Наука – 1983. – 142 с. [Электронный ресурс]. URL: https://vunivere.ru/work18966 (Дата обращения: 10.03.2022 г.). Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С., Борисова Е. В. Изучение стрессогенных ситуаций в деятельности специалистов по подбору персонала в аспекте профилактики профессиональной дезадаптации // Беребин М. А. Психическая и социально-психологическая адаптация: проблемы теории и практики: Тематический сборник научных трудов. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ. – 2005. – С. 50-53. [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Ворожейкин И. Е. Кабанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: учебник рекомендован МО РФ – М.: ИНФРА-М. – 2004. – 240 с. [Электронный ресурс]. URL: https://bookree.org/reader?file=769678 (Дата обращения: 16.03.2022 г.). Воротилова М.Ю., Фомченкова Л.В. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в условиях удаленной работы // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – №6-2 – С. 34-37. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vybor-strategii-povedeniya-v-konfliktnoy-situatsii-v-usloviyah-udalennoy-raboty (Дата обращения: 11.03.2022 г.). Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. – 2018. – № 3 (11). – С. 8. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-aspekty-effektivnoy-sistemy-adaptatsii-personala (Дата обращения: 13.03.2022 г.). Гребень Н.Ф. Психологические тесты для профессионалов. – Мн.: Соврем. школа. – 2007. – 496 с. [Электронный ресурс]. URL: https://nekrasovspb.ru/doc/18tomas-kilmen.pdf (Дата обращения: 10.03.2022 г.). Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер. – 2008. – 544 с. [Электронный ресурс]. URL: http://www.law.vsu.ru/structure/criminalistics/books/grishina_psy_conf.pdf (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Гурова М. И. Феномен «фриланс» в социально-профессиональной структуре современной России // Теория и практика общественного развития. – 2012. – № 6. – С. 79-83. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/fenomen-frilans-v-sotsialno-professionalnoy-strukture-sovremennoy-rossii (Дата обращения: 12.03.2022 г.). Давтян С. В. Дистанционная адаптация // Наука и образование сегодня. – 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnaya-adaptatsiya (Дата обращения: 09.03.2022 г.). Дедов Н.П. Позитивные механизмы регуляции профессиональной деятельности в условиях цифровизации общества // Акмеология. – 2018. – № 3(67). [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pozitivnye-mehanizmy-regulyatsii-professionalnoy-deyatelnosti-v-usloviyah-tsifrovizatsii-obschestva (Дата обращения: 13.04.2022 г.). Демченко С. В. Фриланс как форма самостоятельной занятости // Актуальные проблемы права: материалы IV Междунар. науч. конф. – Москва: Буки-Веди. – 2015. – С. 184-186. [Электронный ресурс]. URL: https://moluch.ru/conf/law/archive/179/9047/ (Дата обращения: 11.03.2022 г.). Дмитриев С.М. Конфликтология. – М.: Эко-пресс. – 2000. – 320 с. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gpa.cfuv.ru/courses/os-ped-mast/Doc/Книги%20в%20формате%20(pdf)/Дмитриев%20А.В.%20Конфликтология.PDF (Дата обращения: 14.03.2022 г.). Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Концепт. – 2017. – №51. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-adaptatsiya-sotrudnikov (Дата обращения: 13.03.2022 г.). Еремина Н.В., Трубицина А.А. Фриланс как будущее развитие экономики // Деловой вестник предпринимателя. – 2020. – №2. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/frilans-kak-buduschee-razvitie-ekonomiki (Дата обращения: 09.03.2022 г.). Есикова Р. С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsessa-adaptatsii-personala-v-organizatsiyah (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Жеребин В.М., Алексеева О.А., Ермакова Н.А. Интернет-занятость как новая форма трудоустройства населения // Народонаселение. – 2016. – №1. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/internet-zanyatost-kak-novaya-forma-trudoustroystva-naseleniya (Дата обращения: 11.03.2022 г.). Завьялов Н. С. Процесс адаптации персонала и его значение для организации // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2019. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/protsess-adaptatsii-personala-i-ego-znachenie-dlya-organizatsii (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Заиченко С. А. Занятость в интернет: нетипичные свойства и новые подходы в изучении // Экономическая социология. – 2002. – №5. – С. 93-110. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zanyatost-v-internet-netipichnye-svoystva-i-novye-podhody-k-izucheniyu (Дата обращения: 08.04.2022 г.). Зиннатова М.В., Лебедева Е.В. К проблеме превенции деструктивного профессионального развития личности в условиях цифровизации // Инсайт. – 2020. – № 1(1). [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-probleme-preventsii-destruktivnogo-professionalnogo-razvitiya-lichnosti-v-usloviyah-tsifrovizatsii (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Избиенова Т. А., Чупракова А. О. Дистанционные трудовые отношения как форма нетипичной трудовой занятости // Марийский юридический вестник. – 2017. – №1(20). [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnye-trudovye-otnosheniya-kak-forma-netipichnoy-trudovoy-zanyatosti (Дата обращения: 14.01.2022 г.). Кабушкин. Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: Новое знание. – 2009. – 336 с. [Электронный ресурс]. URL: https://obuchalka.org/2012111267946/osnovi-menedjmenta-kabushkin-n-i-2009.html (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Казначеева С.Н., Репина Р.В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2015. – Т.7. – №5. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-adaptatsii-personala-v-kadrovom-menedzhmente (Дата обращения: 15.03.2022 г.). Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. – М.: Гардарики. – 2005. – 584 с. [Электронный ресурс] URL: http://spbk100.narod.ru/new/psihologiya/karpov.pdf (Дата обращения: 09.03.2022 г.). Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / ред. А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, И. А. Баткаева. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2020. – 695 с. Козер Л.А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.А.Назаровой; Под общ. ред. Л.Г. Ионина. – М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуал. Книги. – 2000. – 205 с. [Электронный ресурс]. URL: https://davaiknam.ru/text/leyuis-kozer-funkcii-socialenogo-konflikta-m (Дата обращения: 16.03.2022 г.). Колесникова Т. В., Перчинская Н. П. Фриланс – нестандартная форма занятости, инновационная тенденция на современном рынке труда // Инновации. – № 5 (187). – 2014. – С. 42-46. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/frilans-nestandartnaya-forma-zanyatosti-innovatsionnaya-tendentsiya-na-sovremennom-rynke-truda (Дата обращения: 09.03.2022 г.). Коломийцева Е. Претензии фрилансеров работодателям: конкуренция со «школьниками», любой конфликт заканчивается ничем // Office Life. – 2020. [Электронный ресурс] URL: https://officelife.media/article/people/14290-claims-freelancers-employers-competition-from-students-every-conflict-ends-in-nothing/ (Дата обращения: 09.03.2022 г.). Конобевцев Ф.Д., Лаас Н.И., Гурова Е.В., Романова И.А. Удаленная работа: технологии и опыт организации // Вестник университета. – 2019. – № 7. – С. 9-17. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udalennaya-rabota-tehnologii-i-opyt-organizatsii (Дата обращения: 09.03.2022 г.). Красильников И. А., Константинов В. В. Социально-психологическая адаптация личности и стратегии разрешения внутренних конфликтов // Известия Самарского научного центра РАН. – 2009. – № 4-4. – С. 932 - 937 . [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskaya-adaptatsiya-lichnosti-i-strategii-razresheniya-vnutrennih-konfliktov (Дата обращения: 10.03.2022 г.). Анализ технологий психоконсультационной работы в образовательном учреждении. Педагог-психолог, работая с детьми, постоянно ориентируется на их личностные структуры. В работе с данной сферой специалист использует следующие технологии: информационные, через применение которых формируются знания, умения и навыки. операционные технологии обеспечивают формирование способов умственных действий. технологии саморазвития направлены на формирование самоуправляющих механизмов личности. эвристические - на развитие творческих способностей личности. прикладные развивают действенно – практическую сферу личности. Рассмотрим данные технологии подробнее. | |||||||||||||