Отчет. Отчет по учебной практике практика по получению первичных профессиональных умений и навыков
 Скачать 127.99 Kb.
|
  НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Факультет Электронного обучения Направление/специальность подготовки: 38.03.03 Управление персоналом Профиль/специализация: Кадровый менеджмент Форма обучения: Заочная Отчет ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков 4
Москва 2022г. СОДЕРЖАНИЕВведение 3 1 Нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность кадровых служб 4 2 Типовые должностные инструкции сотрудника отдела кадров 15 3 Федеральные законы о защите персональных данных, об информации, о средствах массовой информации и прочие нормативные акты, регулирующие получение, обработку и передачу информации 19 4 Основные информационно-аналитические системы в управлении кадрами в современной организации 24 Аннотированный список литературы в области инновационного менеджмента 24 5 Примерные номенклатуры документов кадровых служб организаций любой направленности 35 Заключение 43 Введение Учебная практика (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) является обязательной частью образовательной программы высшего образования. Целью учебной практики (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) является закрепление, расширение и углубление полученных теоретических знаний, приобретение практических навыков самостоятельной работы, выработку умений применять их при решении конкретных социально-экономических вопросов и принятии управленческих решений, способствует комплексному формированию общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций обучающихся. Задачами учебной практики (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) являются: - закрепление приобретенных теоретических знаний; - организация работы с массивом правовой информации; - организация работы в справочно-правовых системах; - закрепление практических навыков поиска информации о деятельности организации в справочно-правовых системах; - закрепление практических навыков самостоятельной работы, навыков самостоятельного формулирования выводов, полученных по результатам работы; - закрепление приемов, методов и способов обработки, представления и интерпретации результатов проведенных практических исследований; - приобретение практических навыков в будущей профессиональной деятельности или в отдельных ее разделах; - закрепление навыков презентации и защиты результатов выполняемой работы. 1 Нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность кадровых служб Работнику службы кадров в первую очередь необходимо знать законодательно-правовые акты, регулирующие вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника. Первый из них - Конституция РФ, ст. 37 которой посвящена праву гражданина на труд и отдых; в этой же статье запрещен принудительный труд, провозглашаются права: на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на защиту от безработицы; каждому работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Безусловно, основной законодательный акт, которым постоянно руководствуется в своей работе кадровая служба, - это Трудовой кодекс РФ. Однако в соответствии с ТК РФ организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, указы президента, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Федерации, на территории которых находится организация, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Так, Закон Российской Федерации от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" определяет состав информации, относящейся к государственной тайне (ст. 5 содержит сведения, которые могут ее представлять); Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 утвердил Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне (последняя редакция от 26.09.2013). Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 утвержден Перечень сведений конфиденциального характера (последняя редакция от 23.09.2005), к числу которых относятся "сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях" (п. 1). Вопросам защиты персональных данных посвящена специальная глава Трудового кодекса РФ (гл. 14 "Защита персональных данных работника"), а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (последняя редакция от 23.07.2013). В ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 11.07.2011) урегулирован вопрос конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений; его положения обязательно учитываются при оформлении на должность, предполагающую работу с конфиденциальной информацией, в том числе с персональными данными. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (последняя редакция от 29.12.2013) определяет важные для любого кадровика, использующего информационные технологии в работе с кадровыми документами, понятия: информация; информационные технологии; информационная система; информационно-телекоммуникационная сеть; обладатель информации; доступ к информации; конфиденциальность информации; предоставление информации; распространение информации; электронное сообщение; документированная информация; оператор информационной системы. Для организаций, имеющих право помещать изображение герба на бланках и печатях, важен Федеральный конституционный закон от 25 декабря 2000 г. N 2-ФКЗ "О Государственном гербе Российской Федерации", а также Постановление Правительства РФ от 27.12.1995 N 1268 "Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации" (ред. от 14.12.2006). К важнейшим законодательным актам, затрагивающим процесс документирования, следует отнести Закон Российской Федерации от 25 октября 1991 г. N 1807-1 "О языках народов Российской Федерации" (последняя редакция от 02.07.2013) и Федеральный закон от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации" (последняя редакция от 02.07.2013), которые регулируют использование государственного языка при составлении и оформлении служебных документов. Напомним, что ст. 68 Конституции РФ устанавливает: "государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык". Учитывая, что службе кадров приходится иметь дело с обращениями граждан, надо руководствоваться Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" (последняя редакция от 02.07.2013), в котором определяется, что следует понимать под обращением, предложением, заявлением, жалобой; излагаются требования к содержанию письменного обращения: наименование адресата (государственного органа или органа местного самоуправления) либо должность или должность, фамилия, имя, отчество должностного лица, почтовый адрес, по которому может быть дан ответ, суть обращения (заявления), личная подпись и дата. В зависимости от организационно-правовой формы предприятия, ведомственной принадлежности, местонахождения при оформлении кадровых документов учитываются особые условия, установленные в соответствующих законодательно-правовых актах, которые обязательно должны быть у работника, ведущего кадровое делопроизводство. Свои особенности имеет организация труда работников транспорта, сезонных рабочих, сотрудников, работающих вахтовым методом, и т.д. Для кадровых служб, обслуживающих государственных и муниципальных служащих, состав необходимых для работы законодательных правовых актов еще шире. Любой работник, оформляющий трудовые правоотношения, должен иметь возможность ознакомиться с упомянутыми выше нормативно-правовыми актами, а также с законодательством о социальном страховании, пенсионным законодательством и т.п. Поэтому пакет из них (в бумажной либо электронной форме) должен быть в каждой кадровой службе. Методические нормативные акты Каждая служба кадров в своей деятельности руководствуется, помимо законодательных актов, также методическими нормативными документами, регламентирующими процедуру выполнения отдельных действий (операций, записей и т.п.). Важнейшее место среди таких документов занимают нормативные акты, касающиеся работы с трудовыми книжками, бланками трудовых книжек (ч. 2 ст. 66 ТК РФ): Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. Постановления Правительства РФ от 25.03.2013); Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Оформление основных кадровых документов до недавнего времени было унифицировано, и все российские кадровики в своей деятельности были обязаны использовать формы первичной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В настоящее время такая обязательность законом не предусмотрена, однако во избежание ошибок и нареканий при проверках их целесообразно использовать, предварительно утвердив отдельным приказом руководителя или приложением к учетной политике организации (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"). ГОСТ Р 6.30-2003 закрепляет общие правила составления и оформления документов в унифицированной системе организационно-распорядительной документации с требованиями к оформлению документов; распространяется на организационно-распорядительные документы: постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма и др. документы, включенные в ОКУД (класс 0200000). Со всеми этими видами документов работают в службе кадров. Вопросы хранения, комплектования, учета и использования архивных документов регламентированы Федеральным законом от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации", а также Основными правилами работы архивов организаций (одобренными Решением коллегии Росархива от 06.02.2002). В Основных правилах освещаются делопроизводственные вопросы (требования к номенклатурам дел, их виды, порядок их составления, заполнения, ведения, порядок формирования дел в делопроизводстве); организация и порядок проведения экспертизы ценности документов в делопроизводстве; порядок выделения документов к уничтожению; подготовка дел к передаче в архив - оформление дел (нумерация, подшивка, дооформление обложки, составление описей, передача в архив), а также вопросы работы с документами в архиве. Для кадровых служб коммерческих организаций, не передающих документы на государственное хранение, а хранящих их у себя, этот документ незаменим для организации архива. Служба кадров акционерного общества должна также иметь Положение о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утвержденное Постановлением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 16.07.2003 N 03-33/пс (в соответствии со ст. 89 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"). Поскольку кадровикам нередко приходится вести переписку как с организациями, так и с частными лицами, отправлять невостребованные документы, посылать поздравления и т.п., рекомендуется иметь текст Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.04.2005 N 221. В них изложены порядок адресования корреспонденции, а также допустимые размеры и вес писем и бандеролей. Важно также и знание правил вручения корреспонденции (иногда адресат по какой-либо причине пытается уклониться от получения), а также порядка отправки писем с уведомлением о вручении. Кадровику целесообразно иметь представление о нормах времени или выработки, предусмотренных для этих видов работ. Существует большое количество нормативных документов, содержащих нормы времени на работы, выполняемые сотрудниками управленческого аппарата, разработанных Центральным бюро нормативов по труду (Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 25.11.1994 N 72; Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. М., 1991 и др.). Они рекомендуются для применения в управленческом аппарате учреждений, организаций, предприятий, фирм независимо от форм собственности; в них указываются виды работ с определением норм времени на их выполнение, описывается содержание работы, освещаются вопросы организации труда, режима труда и отдыха, рационального оборудования рабочих мест, санитарные нормы. Внутренние организационно-правовые документы организации Помимо законодательных и нормативно-методических документов, кадровые службы любого предприятия руководствуются в своей работе организационно-правовыми документами, разрабатываемыми самим предприятием. Главный из них - устав организации. Согласно гражданскому законодательству под уставом как организационным документом понимается свод правил, регулирующих деятельность юридических лиц, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в определенной сфере, хозяйственной или иной деятельности. Устав юридического лица утверждается его учредителями (участниками) и подлежит государственной регистрации в установленном порядке. Общие требования к порядку составления, оформления и содержания устава юридического лица даны в части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Кадровая служба должна точно представлять себе задачи организации, записанные в уставе; главная цель любого кадровика - обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения этих задач. Помимо этого, уставы регламентируют процедуру назначения (выбора) руководителей и другие вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров. Один из экземпляров устава обязательно должен храниться в отделе кадров. Трудовым законодательством РФ предусмотрено наличие в организации документов, регулирующих социально-трудовые отношения. Прежде всего к таким документам относится коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Он может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне ее обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств, которые территориально отделены). Содержание и структура коллективного договора определяются заключающими его сторонами самостоятельно; в ст. 41 ТК РФ дан лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования персонала о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. Этот перечень носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим. Однако в ТК РФ есть и ряд обязательных требований к содержанию коллективного договора. Так, в соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный законодательством о труде. Наоборот, коллективный договор должен устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда. Требования к порядку разработки, принятия и реализации коллективного договора содержатся в гл. 7 ТК РФ. На организацию может распространяться действие и такого документа, как соглашение. Это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). В отличие от коллективного договора, соглашение заключается на разных уровнях социального партнерства - федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом (межотраслевом), т.е. соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли, региона, территории. Интересы работодателей на переговорах по заключению соглашения представляет объединение работодателей, а интересы персонала обычно представляют профсоюзы и их объединения. На федеральном уровне общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений устанавливает генеральное соглашение. Например, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы (заключено 29.12.2010, протокол N 11 заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Оно заключается между действующими в этом регионе объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. При заключении соглашений стороны сами определяют вопросы, регулируемые в этом документе. В ст. 46 ТК РФ дан лишь примерный перечень вопросов, которые могут войти в соглашение: оплата труда; условия и охрана труда; режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. Аналогично коллективным договорам соглашения не могут понижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. Сроки действия соглашений, как и коллективных договоров, не могут превышать трех лет, и стороны имеют право один раз продлить их действие не более чем на три года. Важно знать, что соглашение распространяется на "всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением". В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. 2 Типовые должностные инструкции сотрудника отдела кадров В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться: профстандартом специалиста по управлению персоналом, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н; Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст; квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Например, кадровик обязан: 1) осуществлять поиск и подбор работников; 2) оформлять прием нового персонала; 3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками; 4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства: вести учет личного состава компании; оформлять прием, перевод, увольнение работников, направление в командировки, предоставление отпусков, привлечение к дисциплинарной ответственности; заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки; вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график очередных отпусков; выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников; вести учет и проверку правильности оформления больничных. Заполнять соответствующие графы о страховом стаже для определения размера пособия по временной нетрудоспособности; представлять в ПФР сведения для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если лицо принято на работу впервые. Составлять форму СЗВ-ТД и осуществлять ее передачу в ПФР; контролировать своевременное составление табелей учета рабочего времени; обеспечивать хранение в отделе кадров кадровой документации (трудовые договоры, приказы по личному составу и их основания, журналы учета); готовить документы к сдаче их на хранение в архив; составлять документы в страховые компании для оформления полисов по добровольному медицинскому страхованию работников; организовывать и документально оформлять аттестацию и обучение персонала; осуществлять воинский учет. Права сотрудника кадровой службы В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей. Специалист по кадрам вправе: 1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы; 2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей; 3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях; 4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей; 5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию; 6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам. Ответственность специалиста по кадрам В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика. Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях: 1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ. 2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ. 3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ. 4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников. 5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности; 6. Разглашение персональных данных работников. 7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности. К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ. 3 Федеральные законы о защите персональных данных, об информации, о средствах массовой информации и прочие нормативные акты, регулирующие получение, обработку и передачу информации 149-ФЗ — главный закон об информации в России. Он определяет ключевые термины, например, говорит, что информация — это любые данные, сведения и сообщения, представляемые в любой форме. Также там описано, что такое сайт, электронное сообщение и поисковая система. Именно на этот закон и эти определения нужно ссылаться при составлении документов по информационной безопасности. В 149-ФЗ сказано, какая информация считается конфиденциальной, а какая — общедоступной, когда и как можно ограничивать доступ к информации, как происходит обмен данными. Также именно здесь прописаны основные требования к защите информации и ответственность за нарушения при работе с ней. Ключевые моменты закона об информационной безопасности: Нельзя собирать и распространять информацию о жизни человека без его согласия. Все информационные технологии равнозначны — нельзя обязать компанию использовать какие-то конкретные технологии для создания информационной системы. Есть информация, к которой нельзя ограничивать доступ, например сведения о состоянии окружающей среды. Некоторую информацию распространять запрещено, например ту, которая пропагандирует насилие или нетерпимость. Тот, кто хранит информацию, обязан ее защищать, например, предотвращать доступ к ней третьих лиц. У государства есть реестр запрещенных сайтов. Роскомнадзор может вносить туда сайты, на которых хранится информация, запрещенная к распространению на территории РФ. Владелец заблокированного сайта может удалить незаконную информацию и сообщить об этом в Роскомнадзор — тогда его сайт разблокируют. 152-ФЗ «О персональных данных» Этот закон регулирует работу с персональными данными — личными данными конкретных людей. Его обязаны соблюдать те, кто собирает и хранит эти данные. Например, компании, которые ведут базу клиентов или сотрудников. Мы подробно рассматривали этот закон в отдельной статье «Как выполнить 152-ФЗ о защите персональных данных и что с вами будет, если его не соблюдать» Ключевые моменты закона: Перед сбором и обработкой персональных данных нужно спрашивать согласие их владельца. Для защиты информации закон обязывает собирать персональные данные только с конкретной целью. Если вы собираете персональные данные, то обязаны держать их в секрете и защищать от посторонних. Если владелец персональных данных потребует их удалить, вы обязаны сразу же это сделать. Если вы работаете с персональными данными, то обязаны хранить и обрабатывать их в базах на территории Российской Федерации. При этом данные можно передавать за границу при соблюдении определенных условий, прописанных в законе — жесткого запрета на трансграничную передачу данных нет. Серверы облачной платформы VK Cloud Solutions (бывш. MCS) находятся на территории РФ и соответствуют всем требованиям 152-ФЗ. В публичном облаке VKможно хранить персональные данные в соответствии с УЗ-2, 3 и 4. Для хранения данных с УЗ-2 и УЗ-1 также есть возможность сертификации, как в формате частного облака, так и на изолированном выделенном гипервизоре в ЦОДе VK. При построении гибридной инфраструктуры для хранения персональных данных на платформе VK Cloud Solutions (бывш. MCS) вы получаете облачную инфраструктуру, уже соответствующую всем требованиям законодательства. При этом частный контур нужно аттестовать, в этом могут помочь специалисты VK, что позволит быстрее пройти необходимые процедуры. 98-ФЗ «О коммерческой тайне» Этот закон определяет, что такое коммерческая тайна, как ее охранять и что будет, если передать ее посторонним. В нем сказано, что коммерческой тайной считается информация, которая помогает компании увеличить доходы, избежать расходов или получить любую коммерческую выгоду. Ключевые моменты закона о защите информации компании: Обладатель информации сам решает, является она коммерческой тайной или нет. Для этого он составляет документ — перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Некоторые сведения нельзя причислять к коммерческой тайне, например, информацию об учредителе фирмы или численности работников. Государство может затребовать у компании коммерческую тайну по веской причине, например, если есть подозрение, что компания нарушает закон. Компания обязана предоставить эту информацию. Компания обязана защищать свою коммерческую тайну и вести учет лиц, которым доступна эта информация. Если кто-то разглашает коммерческую тайну, его можно уволить, назначить штраф или привлечь к уголовной ответственности. 63-ФЗ «Об электронной подписи» Этот закон касается электронной подписи — цифрового аналога физической подписи, который помогает подтвердить подлинность информации и избежать ее искажения и подделки. Закон определяет, что такое электронная подпись, какую юридическую силу она имеет и в каких сферах ее можно использовать. Ключевые моменты закона: Для создания электронной подписи можно использовать любые программы и технические средства, которые обеспечивают надежность подписи. Вы не обязаны использовать для этого какое-то конкретное государственное ПО. Подписи бывают простые, усиленные неквалифицированные и усиленные квалифицированные. У них разные технические особенности, разные сферы применения и разный юридический вес. Самые надежные — усиленные квалифицированные подписи, они полностью аналогичны физической подписи на документе. Те, кто работает с квалифицированной подписью, обязаны держать в тайне ключ подписи. Выдавать электронные подписи и сертификаты, подтверждающие их действительность, может только специальный удостоверяющий центр. 187-ФЗ «О безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации» Этот закон касается компаний, которые работают в сферах, критически важных для жизни государства — таких, что сбой в их работе отразится на здоровье, безопасности и комфорте граждан России. К таким сферам относится здравоохранение, наука, транспорт, связь, энергетика, банки, топливная промышленность, атомная энергетика, оборонная промышленность, ракетно-космическая промышленность, горнодобывающая промышленность, металлургическая промышленность и химическая промышленность. Также сюда относят компании, которые обеспечивают работу предприятий из этих сфер, например, предоставляют оборудование в аренду или разрабатывают для них ПО. Если на предприятии из этой сферы будет простой, это негативно отразится на жизни всего государства. Поэтому к IT-инфраструктуре и безопасности информационных систем на этих предприятиях предъявляют особые требования. Ключевые моменты закона об информационной безопасности критически важных структур: Для защиты критической инфраструктуры существует Государственная система обнаружения, предупреждения и ликвидации последствий компьютерных атак (ГосСОПКА). Объекты критически важной инфраструктуры обязаны подключиться к ГосСОПКА. Для этого нужно купить и установить специальное ПО, которое будет следить за безопасностью инфраструктуры компании. Одна из мер предупреждения — проверка и сертификация оборудования, ПО и всей инфраструктуры, которая используется на критически важных предприятиях. Субъекты критической информационной инфраструктуры обязаны сообщать об инцидентах в своих информационных системах и выполнять требования государственных служащих. Например, использовать только сертифицированное ПО. Все IT-системы критически важных предприятий должны быть защищены от неправомерного доступа и непрерывно взаимодействовать с ГосСОПКА. При разработке IT-инфраструктуры критически важные предприятия должны руководствоваться 239 приказом ФСТЭК. В нем прописаны основные требования к защите информации на таких предприятиях. Государство имеет право проверять объекты критически важной инфраструктуры, в том числе внепланово, например, после компьютерных инцидентов вроде взлома или потери информации. 4 Основные информационно-аналитические системы в управлении кадрами в современной организации Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом - неотъемлемая часть всех кадровых технологий, поскольку подготовка информации о работниках, анализ этой информации позволяют правильно оценивать людей, наиболее полно использовать человеческие ресурсы организации. Для проведения в интересах управления персоналом информационно-аналитической работы необходимо решить нескольких взаимосвязанных задач: - вести статистический учет кадров; - установить и соблюдать порядок предоставления персональной информации, ведения личных дел; - внедрять и использовать электронные системы обработки данных, такие, например, как система «Кадры»; - организовать с привлечением специалистов научное изучение данных о персонале; - установить и соблюдать регулярность в проведении анализа данных о персонале организации; - доводить до сведения руководителей организации результаты такого анализа. В информационно-аналитическом сопровождении управления персоналом важна организационная сторона дела. В крупных кадровых службах выделяются в отдельные подразделения специалисты, занимающиеся этой работой. В небольших - такую деятельность ведут либо на постоянной основе штатные кадровики, либо периодически приглашаемые эксперты, в том числе и кадровые аудиторы. |