Планирование численности персонала на предприятии сущность, основные элементы, показатели
 Скачать 303.66 Kb.
|
  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬУО «ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра «Экономики и бизнеса» Дисциплина «Экономика организации (предприятия)» КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Планирование численности персонала на предприятии: сущность, основные элементы, показатели. студент экономического факультета, 3 курс, 15ЭУП-1 (подпись) А.С. Слесарчик Руководитель старший преподаватель (подпись) Н.Н. Чмыр ПИНСК, 2018 ОГЛАВЛЕНИЕ
РЕФЕРАТ Курсовая работа: 37 страниц, 11 таблиц, 19 источников. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ, ФАКТИЧЕСКАЯ ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ, ПЛАНОВАЯ ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ, ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, ПЕРСОНАЛ , ППП, ТРУД Предметом исследования является планирование численности на предприятии. Объектом исследования данной курсовой работы выбран ОАО «Волковысский машиностроительный завод»: структура его персонала; производительность труда;. Основной целью данной курсовой работы является изучение структуры персонала ОАО "ВМЗ", его показателей производительности труда и способах её повышения. Методы исследования: монографический, аналитический, графический. Основной метод исследования характеризуется сочетанием текстологического анализа и статистического анализа. Автор подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их автора. Основные задачи данной курсовой работы: - изучить понятие и сущность планирования численности предприятия; - изучить особенности планирования персонала на предприятии; - изучить эффективность использования трудовых ресурсов; - изучить способы по повышению производительности труда;. ___________________ подпись SUMMARY Course work: 37 pages, 11 tables, 19 sources. The subject of the study is the planning of the number at the enterprise. Object of the study of this course work was selected JSC Volkovysk Machine-Building Plant: the structure of its personnel; labor productivity; The main purpose of this course work is to study the structure of the personnel of OAO VSW, its performance indicators and ways to increase it. Methods: monographic, analytical, graphical. The main method of research is characterized by a combination of textual-analysis and statistical analysis. The author confirms that resulted in her settlement and analytical materials correctly and objectively reflects the state of the test process, and all borrowed from the literature and other sources of theoretical, methodological and methodical aspects and concepts are accompanied by a reference to their author. The main objectives of this course work: - to study the concept and essence of enterprise planning; - to study the peculiarities of personnel planning at the enterprise; - study the effectiveness of the use of labor resources; - explore ways to increase productivity; ________________________ signature ВВЕДЕНИЕ Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и оказания услуг наряду с инвестиционным капиталом являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. К трудовым ресурсам, однако, относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии. Основной целью данной курсовой работы является изучение структуры персонала ОАО "ВМЗ", его показателей производительности труда и способах её повышения. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Объектом исследования выбран ОАО «Волковысский машиностроительный завод» образованный в 1901 г. как чугунно-литейное предприятие по производству сельскохозяйственного инвентаря и товаров народного потребления. . ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Планирование численности персонала: понятие, сущность, определение будущих потребностей Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" Можно выделить несколько подходов определения управления персоналом: 1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников[1,c.73]. 2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей [2,c.103]. Выделяют следующие аспекты управления персоналом: Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.; Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.; Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом; Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы; Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.[3,c.98]. Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают: – определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия; – формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала); – кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности); – систему общей и профессиональной подготовки кадров; – адаптацию работников на предприятии; – оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.); – оценку деятельности и аттестацию кадров; – систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.); – формирование кадрового резерва[4,c.158]; Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты[5,c.27]. Следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам. Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. Планирование персонала - определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции [6,c.101]; Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:
К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: – государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; – организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; – собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом[7,c.134] . Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяют: – методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; – методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; – методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; – методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов: 1. административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; 2. экономические методы: технико-экономический анализ; технико- экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; 3. социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности)[8,c.42]. Вопрос планирования численности рабочих и других категорий персонала довольно хорошо разработаны в методическом плане. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). Однако этот опыт расчетов в большей мере относился к предприятиям, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении продолжительного периода. В условиях рыночной экономики планирование развития персонала, определение объемов профессионального обучения работников осуществляется предприятием самостоятельно. Сегодня к планированию численности персонала и его оптимизации выдвигается ряд новых требований: – фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних относительно предприятия факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг, уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние и др.); – численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития предприятия; – усиливается роль и значения нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест; – управление численностью персонала и нормирование должны отражать дифференциацию рабочих мест предприятия в зависимости от их значимости для процесса производства; – необходимость учета технологических ограничений при снижении численности работников; – нормирование численности должно оказывать содействие постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала. Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. 1.2 Особенности планирования численности персонала произв-одственного предприятия Особую роль для деятельности организаций играет планирование труда, в частности, персонала. При планировании численности персонала различают списочную и явочную численность работников. Списочная численность – это количество работников организации на определённую дату, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления. Естественное движение (приём, увольнение) персонала обусловливает практически ежедневное изменение списочной численности, особенно в крупных организациях, которые преобладают в экономике Беларуси. Для учёта движения персонала рассчитывают среднесписочную численность (Чсс) по формуле: (1)  ,где чi - численность персонала на определённую, принятую в расчёт дату, чел.; К – количество дат (точек), принятых в расчёт. Особенности численности персонала как экономического ресурса обусловливают невыходы на работу, как по объективным, так и по субъективным причинам. В связи с этим рассчитывают явочную численность персонала, которая может быть фактической и плановой. Фактическая явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Плановая явочная численность - количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения плановых заданий. Как правило, первая численность меньше второй. При планировании соотношение этих показателей учитывается с помощью коэффициента приведения явочной численности в списочную. Она показывает, во сколько раз среднесписочная численность персонала превышает (или должна превышать) явочную для выполнения плановых заданий с учётом невыходов на работу. Коэффициент приведения явочной численности в списочную (Кпр) рассчитывается на основе баланса рабочего времени по формуле: (2)Кпр = Фн / Фэ , где Фн и Фэ – номинальный и эффективный фонды рабочего времени одного работника соответственно, ч/чел. Номинальный фонд рабочего времени – это потенциальный, максимально возможный для использования плановый фонд рабочего времени, который определяется путём исключения из календарного фонда времени нерабочих дней по законодательству (выходных, праздничных и дней очередного отпуска). Эффективный (полезный) фонд рабочего времени - это фонд рабочего времени, учитывающий невыходы работников на работу по различным уважительным и неуважительным причинам. Он рассчитывается путём исключения из номинального фонда рабочего времени планируемых невыходов по различным причинам[9,c.51]. С учётом данного коэффициента среднесписочная численность персонала (Чсс) определяется по формуле: (3)Чсс = Чя * Кпр, где Чя – явочная численность персонала, чел. Если из этой формулы известна среднесписочная численность, можно найти явочную численность персонала: (4)Чя = Чсс / Кпр. Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности); б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников); в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности). Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года. (5)  Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших). (6)  (7,8)  Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников: (9)Кт = (Ч / Чсс)100%, где Кт — коэффициент текучести кадров, %; Ч — численность работников, уволенных по собственному желанию, инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, чел; Чсс — среднесписочная численность работников предприятия, чел. Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи: • обеспечение предприятия необходимым количеством работников; • подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия. Основными этапами планирования персонала на предприятии являются: • оценка имеющегося персонала; • планирование потребности в персонале, в том числе долго-срочной и текущей; • планирование работы с персоналом; • определение бюджета на персонал. На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним. На втором этапе учитываются: • специфика отрасли; • объем деятельности предприятия; • необходимые виды работ; • задачи управления; • финансовые возможности предприятия. Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы. В зависимости от используемых исходных данных применяются следующие методы планирования численности персонала: - корректировки базовой численности; - на основе плановой выработки; - нормативные. Первые два метода планирования численности персонала предполагают использование выработки на одного работника (отчётной или плановой). Нормативные методы основаны на использовании норм труда. Планирование численности на основе нормативной трудоёмкости производственной программы (производственных заданий) предполагает использование либо номинального, либо эффективного фонда рабочего времени одного работника. При таком планировании используются следующие нормы труда: норма выработки, норма обслуживания, норма численности и др. С их помощью определяется в первую очередь плановая явочная численность персонала. Затем с использованием коэффициента приведения она приводится в плановую списочную численность. 1) Метод корректировки базовой численности. Его сущность состоит в том, что базовая (фактическая) численность персонала корректируется с учетом объёмов производства в плановом периоде, вызванных ростом производительности труда в результате организационно-технических мероприятий.[10,c.67] 2) Метод планирования численности персонала на основе плановой выработки на одного работника. Его сущность состоит в том, что плановая численность персонала определяется на основе планируемого объема производства (ОПпл) и выработки на одного работника (Впл) по формуле: (10)Чпл =ОПпл/Впл 3) Планирование общей численности персонала нормативным методом осуществляется путём деления трудоёмкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени на одного работника. При этом расчёт может производиться на основе либо плановой (формула 11), либо базисной (формула 12) трудоёмкости: (11)Чпл= Тпл/ (Фпл • Кв.нпл), (12)Чпл= Тб/ (Фб • Кв.нб) – Эч, где Тпл и Тб – полная трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой и базисной трудоёмкости соответственно, нормо-ч; Фпл и Фб – эффективный фонд рабочего времени одного работника в плановом и базисном периодах соответственно, ч/чел.; Кв.нб и Кв.нпл – среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в плановом и базисном периодах соответственно; Эч – планируемое изменение численности персонала за счёт технико-экономических факторов, чел. Каждый из методов планирования численности персонала имеет свои сильные и слабые стороны, области эффективного применения. Всё это обусловливает необходимость выбора метода в зависимости от целей и условий планирования, практики дальнейшего их введения на производстве. |