план. Понятие и формы защиты трудовых прав работников

• Название: Понятие и формы защиты трудовых прав работников
• Дата: 21.05.2023
• Размер: 81.47 Kb.
• Имя файла: план.docx
• Тип: Закон; #1148482
• страница: 2 из 3

1.2 Понятие и виды форм защиты трудовых прав работников
Для науки трудового права проблема определения понятия «форма защиты права» теснейшим образом связана с отграничением его от понятия «способ защиты права». Это связано с тем, что в ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации¹ (далее – ТК РФ) перечислены основные способы защиты, но, во-первых, отсутствуют легальные определения понятий «способ защиты права» и «форма защиты права»; во-вторых, в одном ряду названы как субъекты, осуществляющие правозащитную деятельность, так и виды такой деятельности, что не позволяет сделать вывод о том, что законодатель в контексте ст. 352 ТК РФ понимает под способом защиты права.

В настоящее время в науке трудового права сформировалось несколько подходов к разграничению и определению понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»:

1. Понятия «форма защиты» и «способ защиты» отождествляются, и им дается единое определение.

2. Предпринимаются попытки разграничить понятия «форма защиты» и «способ защиты», но это разграничение проводится непоследовательно.

Некоторые ученые дают правильные по существу дефиниции, заимствованные из цивилистики, но в дальнейшем не придерживаются приведенных определений, используя термины «форма защиты права» и «способ защиты права» произвольно.

Другие ученые, предлагая свои определения данных понятий, формулируют их недостаточно ясно и не в полной мере решают вопрос об отнесении тех или иных правовых явлений к формам или способам защиты, например, относя самозащиту и судебную защиту как к формам, так и к способам защиты. Ученые обращают внимание на отсутствие в ТК РФ понятия «форма защиты трудовых прав» и критерия разграничения понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»¹, отмечая, что защита трудовых прав работников включает совокупность материально-правовых способов и организационных, и процессуальных форм пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав и возмещения ущерба.

Однако определений понятия «форма защиты права» они не дают, а только проводят их классификацию. Представляется, как в различных законодательных актах, так и в науке должна применяться единая терминология. Принципиальное отличие терминов от обычных слов состоит в том, что они включают элемент специального (научного) знания, и это требует особого внимательного подхода к их выбору².

Понятия «форма защиты» и «способ защиты» имеют значение для многих отраслей права, поэтому при их определении необходимо отвлечься от индивидуальных отраслевых особенностей и в общем рассматривать юридические конструкции как универсальные. Однако до настоящего времени в теории права эти конструкции недостаточно изучены, и исследования в этой области сводятся, по существу, к классификации форм защиты и отграничению одной формы от другой.

С философской точки зрения форма, несмотря на то, что она производна от содержания, одновременно выступает как активное начало по отношению к нему, обладает относительной самостоятельностью и независимостью и, во-первых, организует и выражает содержание, а во-вторых, как бы удерживает явление и его изменения в определенном качественном состоянии¹.

С точки зрения теории права правовая форма – это специфическая организационная форма деятельности органов государства, их должностных лиц и иных управомоченных субъектов, которая осуществляется на основе строжайшего соблюдения закона и других нормативных правовых актов, а ее результаты всегда влекут определенные юридически значимые последствия или связаны с их наступлением².

Форма защиты права является одним из видов процессуальной формы, поэтому, исходя из приведенного философского понимания формы и дефиниций правовой и процессуальной формы, категория «форма защиты права» характеризует определенный процедурный или процессуальный порядок юридической деятельности, которая, во-первых, направлена на защиту права в узком смысле, т.е. ее результатом должны стать восстановление нарушенного права, устранение препятствий в его реализации, возмещение или компенсация вреда, причиненного нарушением этого права; во-вторых, осуществляется управомоченными на то субъектами.

В целом правильным представляется принятое в цивилистике определение формы защиты права как процедурного или процессуального порядка применения способа защиты.

Таким образом, под формой защиты права следует понимать определенный процедурный или процессуальный порядок юридической деятельности, осуществляемой как компетентными государственными или общественными органами, так и самим заинтересованным лицом, направленной на восстановление нарушенного права, устранение препятствий в его реализации, возмещение или компенсацию вреда, причиненного нарушением этого права.

Способ – это «действие или система действий, применяемые при исполнении какой-либо работы или осуществлении чего-либо. Полагаем, под способом защиты права следует понимать конкретное правовое действие, состоящее в восстановлении нарушенного права, устранении препятствий в его реализации, возмещении или компенсации вреда, причиненного нарушением этого права. Следовательно, в ст. 352 ТК РФ речь идет не о способах, а о формах защиты трудовых прав работников. Классификация форм защиты трудовых прав, напротив, невозможна на общетеоретическом уровне, так как в каждой отрасли права есть свои, специфические формы, которые невозможно вписать в единую классификацию. Следует согласиться с теми учеными-трудовиками, которые вслед за цивилистами¹ предлагают разделять формы защиты прав на юрисдикционные и неюрисдикционные.

В настоящее время в науке трудового права сложилось два подхода к определению понятий юрисдикционной и неюрисдикционной форм защиты, от которых зависит отнесение к юрисдикционной или неюрисдикционной форме конкретных форм защиты трудовых прав работников.

1. Юрисдикционная форма представляет собой деятельность предусмотренных законом органов по защите трудовых прав; к ней, помимо судебной и административной, следует отнести защиту прав в органах по рассмотрению трудовых споров (или социально-партнерскую форму).

2. Неюрисдикционная форма защиты представляет собой действия работников и работодателей либо их представителей (профсоюзов, объединений работодателей) по защите прав и охраняемых законом интересов, которые совершаются ими самостоятельно, без обращения в компетентные органы. Следовательно, к неюрисдикционной форме, помимо самозащиты, относят доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон¹.

Защиту трудовых прав работников профсоюзами в рамках этого подхода одни относят к юрисдикционной форме, другие – к неюрисдикционной.

Неюрисдикционная форма защиты означает, что субъект защиты не обладает властными полномочиями по отношению к субъекту, право которого нарушено, а также указывает, что восстановление нарушенных субъективных прав или признание законных интересов происходит в результате переговоров между работником и работодателем без обращения в компетентные органы. К неюрисдикционной форме относятся самозащита и социально-партнерская защита, а юрисдикционная форма, в свою очередь, предполагает властное решение субъекта защиты о восстановлении нарушенных субъективных трудовых прав. К юрисдикционной форме следует относить судебную и административную защиту².

Термин «юрисдикция» происходит от jus – право и dico – говорю и означает установленную законом совокупность правомочий разрешать правовые споры, оценивать действия лица или иного субъекта права с точки зрения их правомерности либо неправомерности, применять юридические санкции к правонарушителям.

Исходя из понятия юрисдикции, суть различия юрисдикционной и неюрисдикционный форм защиты состоит в том, что при защите права в юрисдикционной форме спор разрешается третьим по отношению к сторонам уполномоченным на то лицом, а при защите права в неюрисдикционной форме спор разрешается силами самих сторон, без вмешательства третьих лиц.

Таким образом под юрисдикционной формой защиты следует понимать процедурный или процессуальный порядок деятельности, осуществляемой предусмотренными законом государственными и негосударственными органами и их должностными лицами, обладающими правоприменительными полномочиями, направленной на восстановление нарушенного права, устранение препятствий в его реализации, возмещение или компенсацию вреда, причиненного нарушением этого права. А неюрисдикционная форма – это процедурный порядок самостоятельных действий управомоченных лиц или их представителей, осуществляемых без обращения в какие-либо компетентные органы.

Из приведенных выше классификаций можно сделать следующие выводы:

1. Процедуры рассмотрения коллективных и индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (далее – КТС), как правило, включаются в одну форму. Однако, во-первых, применяются совершенно разные процедуры, и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров достигается разными средствами. Во-вторых, различен субъект, права которого защищаются. В-третьих, различен характер защищаемого права. И, в четвертых, различна правовая природа органов, рассматривающих коллективные и индивидуальные трудовые споры. На наш взгляд, рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС и процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров – разные формы защиты права. Более того, представляется неверным рассматривать как одну форму защиты все процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Рекомендации Международной Организации Труда¹(далее – МОТ) предусматривают две основные процедуры разрешения коллективных трудовых споров: примирительная и третейская. Сущность примирительной процедуры заключается в том, что разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора, а в рамках третейской процедуры решение, обязательное для сторон, выносится третьим лицом, независимым от спорящих сторон¹.

Согласно действующему трудовому законодательству, по результатам рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и с участием посредника решение принимается только по соглашению сторон спора, т.е. рассмотрение трудового спора, как примирительной комиссией, так и с участием посредника – это примирительные процедуры.

Трудовой арбитраж в отличие от примирительной комиссии состоит из независимых от спорящих сторон лиц и в отличие, как от примирительной комиссии, так и от посредника самостоятельно принимает решение по существу коллективного трудового спора. То есть рассмотрение коллективного трудового спора в арбитраже является третейской процедурой.

2. Выделяя административную форму защиты трудовых прав работников, ученые, как правило, имеют в виду государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства. Из легального определения государственного контроля (надзора) следует, что сущность контрольно-надзорной деятельности состоит в том, что субъект управления осуществляет учет и проверку.

Контрольно-надзорная деятельность осуществляется уполномоченными на то государственными органами не в связи с нарушениями законодательства или субъективных прав граждан – она осуществляется постоянно, с периодическим проведением проверок, в то время как потребность в защите прав возникает только тогда, когда они оказываются нарушенными или когда при их реализации создаются препятствия, возникает спор².

Таким образом, контрольно-надзорная деятельность направлена не на защиту прав отдельных граждан или их групп, а на обеспечение законности и правопорядка. Полагаем, государственные контроль и надзор являются, с одной стороны, одной из функций федеральных органов исполнительной власти¹, а с другой – одной из юридических гарантий, обеспечивающих беспрепятственное осуществление трудовых прав, а не восстановление нарушенных прав.

В то же время согласно ст. 33 Конституции Российской Федерации² граждане имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления. Этому праву корреспондирует обязанность соответствующих органов и должностных лиц принимать жалобы, рассматривать их в установленном порядке и в установленные сроки, принимать необходимые меры и сообщать заявителям о результатах рассмотрения жалобы.

В связи с этим правильным представляется принятое в науке гражданского права понимание административной формы защиты как деятельности государственных органов и их должностных лиц по рассмотрению жалоб, заявлений и др. Эта форма защиты обусловлена особенностями.

Понятие и виды форм защиты трудовых прав работников административно-правовых отношений, в которых одна из сторон обладает властными полномочиями и имеет право решать возникшие проблемы по существу.

Итак, на основании вышесказанного, можно сделать вывод, что в рамках юрисдикционной формы следует выделить: 1) судебную защиту, включающую рассмотрение и разрешение дел, вытекающих из трудовых отношений в судах общей юрисдикции и арбитражных судах; 2) административную защиту, включающую рассмотрение жалоб работников Прокуратурой Российской Федерации, государственной инспекцией труда и иными государственными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления; 3) защиту трудовых прав работников КТС; 4) третейскую процедуру рассмотрения коллективных трудовых споров (рассмотрение коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже).

В рамках неюрисдикционной формы следует выделить: 1) самозащиту как коллективную, так и индивидуальную; 2) примирительные процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров (рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией и с участием посредника); 3) непосредственные переговоры и медиацию.

Поскольку рассмотрение и разрешение как коллективных, так и индивидуальных трудовых споров – формы защиты трудовых прав работников, а государственные надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, таковыми не являются, представляется необходимым название раздела XIII ТК РФ сформулировать следующим образом: «Защита трудовых прав и свобод. Контроль и надзор за соблюдением и ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».

1.3Характеристика законодательства РФ в сфере регулирования защиты трудовых прав

Знать основы трудового законодательства необходимо каждому гражданину. Для руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей знание этих основ является одним из важнейших требований. Вопросы управления человеческими ресурсами на предприятиях находятся сегодня в компетенции специалистов в области управления персоналом, имеющих, как правило, юридическое образование. Они-то, как правило, и занимаются разрешением трудовых конфликтов – самостоятельно либо с привлечением юристов. Участие юристов целесообразно еще и потому, что наше трудовое законодательство требует профессионального толкования применяемых норм либо их конкретизации.

Складывается ощущение, что руководитель должен только руководить, не относя применение Трудового кодекса к своей функции. Следует отметить, что юридическая осведомленность руководителей компаний, предпринимателей в этой области должна быть лучше, поскольку трудовое законодательство предъявляет к работодателю более многочисленные и жесткие требования, чем к работнику. Штраф за нарушение трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ для должностного лица или предпринимателя составляет от 1 000 до 5 000 руб., для фирм от 30 000 до 50 000 руб. Либо возможно приостановление деятельности работодателя на срок до 90 суток. В этом смысле работодателя, будь то юридическое или физическое лицо, вряд ли можно считать более защищенной стороной трудовых отношений¹. Кроме того, он имеет дело сразу со многими работниками, в процессе их взаимоотношений складываются различные ситуации, возникают разногласия и трудовые споры и т.д.

Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами. Трудовое законодательство вступило в новый этап формирования еще в конце 2001г., когда был принят Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) (введен в действие с 1 февраля 2002г.). Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось изменениям.

Наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"¹.

Изменениям, которые претерпело трудовое законодательство в июне 2006 г., подверглись положения, касающиеся нормативного регулирования трудового законодательства и трудовых отношений в сфере рабочего времени и времени отдыха работающих, в сфере оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций. Не остались без внимания и нормы, устанавливающие заключение, изменение и прекращение трудового договора, который был и остается основным способом регулирования отношений между работником и работодателем. Проводя реформы в сфере трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и определенные условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.

Учитывая, что на современном этапе переход к цивилизованному рынку труда в России неизбежно порождает преобразование многих предприятий, сокращение числа работников, то продолжающееся падение производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства влечет массовое высвобождение работников. Нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников ощущается сейчас наиболее остро. Этот вопрос представляется актуальным, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Закон действует, когда он применяется. Именно практика служит критерием оценки жизнеспособности ТК РФ, в ходе ее нарабатывается опыт субъектов трудового правоотношения, выявляются пробелы и несовершенство действующих правовых норм. В настоящее время для правильного применения норм трудового законодательства, по нашему мнению, необходимо следовать по следующей схеме:

1. Необходимо определить правовой статус работника, его трудовую функцию, круг прав, обязанностей и ответственности. 1. В соответствие со ст. 5 и ст.11 ТК РФ большинство правоприменителей отдают преимущество при применении трудового законодательства специальным законам.

В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах. Так, ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", в соответствии с которой "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, неурегулированной настоящим Федеральным законом"¹.

Следовательно, данный федеральный закон устанавливает приоритет специального закона над общим. Аналогичная правовая норма содержится и в ст. 22 Закона РФ "О статусе судей в Российской федерации": "законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом"².

2. Руководствуясь ст.11 ТК РФ следует определить характер возникших отношений: трудовые, гражданско-правовые, специальные и т.д. С одной стороны, согласно ст. 16 ТК РФ "трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом в результате назначения на должность". Сформированное в статье 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения и других.

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, так как это имеет большое практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. В связи с этим в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Вместе с тем, если работник трудится, заключая гражданско-правовой договор систематически, тот факт, что гражданин не зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, не означает, что он не занимается предпринимательской деятельностью.

Об этом прямо указано в п. 4 ст. 23 ГК РФ: гражданин, осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но не зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, "не вправе ссылаться в отношении заключенных им при этом сделок на то, что он не является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила ГК РФ об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности". Более того, гражданин может понести наказание за осуществление предпринимательской деятельности без соответствующей регистрации, поскольку право на нее возникает согласно п. 1 ст. 23 ГК РФ только с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя¹.

Согласно ч. 1 ст. 14.1 КоАП РФ, осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица влечет наложение административного штрафа Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что нередко трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми. Так, между индивидуальным предпринимателем и 2 гражданами были заключены договоры подряда. Из материалов дела видно, что заключёнными договорами фактически регулировались трудовые отношения: граждане были приняты на постоянную работу в качестве продавцов в торговый комплекс, с ними были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, увольнение их было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства.

Разрешая дело по иску граждан о восстановлении на работу, суд обоснованно пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, и рассмотрел спор, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ. Имеют место случаи заключения трудовых договоров, которые фактически регулируют права и обязанности сторон, вытекающие из гражданско-правовых отношений. Между главами крестьянских хозяйств Я., Т. и А. был заключен трудовой договор. Предметом этого договора являлась определённая возмездная услуга А., а именно: выполнение за соответствующее вознаграждение работы по взысканию материального ущерба с агрокомплекса «Р». Рассмотрев дело по иску А. к Я. и Т., характер договора, заключённого сторонами, правильно определён как гражданско-правовой. Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и другие) встречаются на практике повсеместно. Именно поэтому приведенные выше положения играют решающее значение при правовой оценке характера возникших правоотношений¹.

Анализируя положения ТК РФ о трудовых договорах, можно сделать вывод о том, что большая часть трудовых договоров должна заключаться на неопределенный срок. Подтверждение этому ст. 58 ТК РФ, в которой указывается, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Это можно объяснить тем, что законодатель ориентирует работодателя и работника на установление трудовых отношений, по возможности, на продолжительный срок. Стабильные трудовые отношения служат определенной гарантией занятости населения и уменьшения количества безработных. Кроме того, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что в договоре должны быть четко сформулированы причины заключения срочного трудового договора, т.к. в случае, если суд найдет, что трудовой договор на определенный срок заключен без достаточных на то оснований, то он может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Учитывая, что работник является заведомо более слабой стороной в трудовых отношениях, в качестве еще одной гарантии от необоснованного заключения срочного трудового договора ч. 6 ст. 58 ТК РФ предусматривает запрещение заключения таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, заключающих трудовой договор на неопределенный срок. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что суды в основном исходят из недопустимости явного ухудшения положения работника в связи с заключением срочного трудового договора и принимают решения в защиту их прав.

В практике приема на работу имеется немало случаев, когда срочный трудовой договор заключается неоднократно для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая по срочным трудовым договорам работа носит постоянный характер. Поэтому такой трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок. Не оправдана практика включения в срочный трудовой договор условия о продлении этого договора на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер. Закон не допускает продления срочного трудового договора. Запрещает закон и трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор.

Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу. Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.

Таким образом, в настоящее время с целью более эффективной защиты трудовых прав и работников, и работодателя необходимо большее внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного трудового права и Конституции РФ. Предложения правоведов о необходимости создания специализированных судов по рассмотрению трудовых споров и принятия Трудового процессуального кодекса РФ требует своего дальнейшего глубокого научного осмысления, объективного изучения доводов "за" и "против", учета реальной экономической и кадровой ситуации в России.