Общая психология. Вопросы к зачету. вопросы с 21 по 40. Понятие темперамента. Теории темперамента
 Скачать 135.32 Kb.
|
В структуре конфликта выделяют:объект (предмет спора); субъекты (отдельные индивиды, группы, организации); условия протекания конфликта; масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный); стратегии и тактики поведения сторон; исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание). Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт разрешение конфликта (полное или частичное). Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия; конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели; деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.) Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон: Междиндивидуальные конфликты Межгрупповые конфликты и их типы: группы интересов группы этнонационального характера группы, объединенные общностью положения; конфликты между ассоциациями внутри и межинституциональные конфликты конфликты между государственными образованиями конфликты между культурами или типами культур Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов. Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов: По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации). По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные). По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты). По формам борьбы (мирные и немирные). По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные). По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный). По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты). Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:определить его вид конфликта его причины его особенности, а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения. Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием. Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту. В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический. Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество). |