Порядок подбора кадров в органах местного самоуправления
 Скачать 196.55 Kb.
|
|
ПОРЯДОК ПОДБОРА КАДРОВ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ © Куршиева Н.М. Дагестанский государственный технический университет, г. Махачкала Рассматривается порядок подбора и назначение на должность кадров в органах местного самоуправления. Подчеркивается, что эффектив- ность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы подбора кадров. Эффективность государственного и муниципального управления в зна- чительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, за- нятых на государственной и муниципальной службе. От профессионализма муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного на- селения зависит эффективность реализации муниципальной социально-эко- номической политики на территории муниципального образования. До- биться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора муниципальных служащих, которая позволит повысить кад- ровый потенциал органов местного самоуправления. Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходи- мо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности дея- тельности органов управления. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование по- требности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные долж- ности, организация деятельности кадровой службы. Практически в процес- се подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной рас- становки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распре- делении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделени- ях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива. Процесс обнов- ления служащих органов управления происходит постоянно. Повышению ин- тенсивности их сменяемости способствует сама система аппарата органов управления. Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяе- мости муниципальных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств тре- бованиям занимаемой должности, нарушения дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим. В связи с этим проблема воспроизводства муниципальных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значи- тельных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специа- листов различных отраслей науки и практики. Характерной особенностью Старший преподаватель кафедры Государственного и муниципального управления. ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ 134 подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. До- полнительным требованием является наличие специальной подготовки, не- обходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления. Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти и местно- го самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата. Любой процесс подбора кадров необходимо начинать с кадрового пла- нирования. Формирование кадрового состава органов местного самоуправ- ления осуществляется на основе кадрового планирования путем определе- ния количественной и качественной потребности в кадрах на краткосроч- ную и среднесрочную перспективы. Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Она определяется путем расчета оптимальной штатной численности орга- нов местного самоуправления. Назначение на должность муниципальной службы производится в по- рядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муни- ципального образования, в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», за- конодательством субъекта РФ о муниципальной службе. При назначении граждан на должности муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности муниципальной службы претенденты обязаны предоста- вить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалифика- ционный экзамен. Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах власти являются: отбор и формирование на конкурсной ос- нове высокопрофессионального кадрового состава государственных и муни- ципальных органов; обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления. Подбор кандидатов в органы аппарата управления осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии [2]. Результатом профессиографиче- ских исследований являются профессиограммы, представляющие собой опи- сание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), кото- рым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение опреде- ленной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению пе- речня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует де- тальное описание основных характеристик труда по данной профессии. Проблема подготовки кадров 135 Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответст- вующих основным требованиям занимаемой должности. В отличие от под- бора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального ис- пользования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управле- ния. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив. Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров являет- ся учет перспективы их дальнейшего использования [3]. К числу основных принципов подбора кадров относятся: соответствие кандидата данному уча- стку или объекту управления; соответствие качеств кандидата данному со- стоянию объекта управления; гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников. При подборе кадров к различным группам специалистов и руководите- лей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться ос- новной цели подбора – определению качеств и критериев, соответствующих занимаемой должности. Оценку кандидатов целесообразно проводить по следующим критериям: – профессиональные знания (например, знание действующего зако- нодательства в сфере муниципального управления, а также отрас- левых нормативных правовых актов, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы); – профессиональные навыки (например, владение: навыками плани- рования и организации работы, навыками эффективно и последова- тельно организовывать работу по взаимодействию с другими госу- дарственными органами, ведомствами, организациями и органами местного самоуправления, навыками подготовки информационно- аналитических материалов, иных документов по вопросам профес- сиональной деятельности, навыками работы с оргтехникой, а также с необходимым программным обеспечением и т.д.); – личностные качества (например, коммуникабельность, уровень лич- ностной зрелости, эмоциональная устойчивость и т.д.); – комплексные, профессионально значимые психофизиологические качества (например, наличие лидерских качеств, организаторских способностей, способность к аналитической работе, способность к творческой работе, быстрота мышления, развитая память, стрессо- устойчивость и т.д.); – отношение к работе (например, исполнительность, умение работать в команде, трудолюбие, инициативность, настойчивость, энергич- ность, личная дисциплинированность, умение доводить начатое де- ло до конца и т.д.); – общекультурные качества личности (например, широкий кругозор, эрудиция, культура речи, скромность, тактичность в общении, нрав- ственность в семейных отношениях и т.д.). ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ 136 В целях повышения эффективности проведения оценки профессиональ- ных и личностных качеств кандидатов на должности муниципальной службы могут привлекаться методические разработки и эксперты организаций, спе- циализирующихся на оценке муниципальных служащих. Результаты оценки проводимой специализированными организациями могут быть использованы: для предварительного отбора кандидатов на вакантные должности муници- пальной службы; при проведении конкурсов на замещение должности муни- ципальной службы; при проведении аттестации муниципальных служащих; для иных целей, определенных органами местного самоуправления. Подбор и расстановка кадров – это процесс выявления наиболее компе- тентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на ру- ководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной эко- номики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов. Решению этих вопросов призвано способствовать периоди- ческая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка дея- тельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация. Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руково- дителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Процесс обуче- ния и развития персонала должен носить непрерывный характер. При этом, по данным статистики, более трети муниципальных служащих не имеют воз- можности проходить повышение квалификации даже с минимально установ- ленной законом периодичностью – раз в три года. Развитие информационного общества, интенсивность внедрения инноваций во все сферы жизни, быстрые темпы старения информации делают необходимым увеличение периодично- сти обучения кадров, что в значительной мере сказывается на нагрузке учеб- ных заведений, качестве образования. Решить проблему удовлетворения на- растающей потребности института государственной и муниципальной службы в высокопрофессиональных кадрах во многом возможно путем развития со- временных форм и методов обучения, которые, в свою очередь, должны повы- сить гибкость и эффективность образовательного процесса за счет расширения доступа к учебной информации, предоставления дополнительных возможно- стей для саморазвития на основе выбора индивидуальной траектории обуче- ния. С другой стороны, одной из важнейших проблем является оценка самими муниципальными служащими уровня своей квалификации, их заинтересован- ность в регулярном приобретении новых знаний и навыков, а также их удовле- творенность организацией учебного процесса, качеством преподавания, мате- риально-техническим оснащением учебных заведений. Улучшение данных показателей неразрывно связано с повышением социальной эффективности дополнительного профессионального обучения. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной Проблема подготовки кадров 137 службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Таким образом, эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы подбора кадров. Система работы с кадрами муниципального управления представ- ляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на по- вышение квалификационного уровня муниципальных служащих. Подбор и расстановка осуществляется на основе четко сформулированных квалифика- ционных требований к муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объек- тивность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности рабо- ты служащих или руководителя. Успешное решение экономических, социаль- ных и политических задач, стоящих перед органами местного самоуправле- ния во многом зависит от эффективности деятельности муниципальных орга- нов, посредством которых и осуществляется функции государства. Муници- пальные служащие должны быть компетентными, эффективными, оператив- ными, должны иметь профессиональную подготовку, обладать достаточным опытом работы. Конкурсный порядок подбора кадров на муниципальную службу в муниципальном образовании является наиболее эффективным спо- собом для оценки профессиональных и личных качеств, необходимых для за- нятия вакантных должностей муниципальной службы. Список литературы: 1. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ. – 2007. – № 3. – Ст. 345. 2. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: практикум. – Минск, 2008. – 228 с. 3. Шамарова Г.М., Биджиев А.С. Организация процесса служебно-про- фессионального продвижения персонала в сфере бизнеса и власти // Эконо- мический анализ: теория и практика. – 2011. – № 37 (244). – С. 26-40. ПРОБЛЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ СФЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ © Ларионова И.Г. Детский сад № 201, г. Екатеринбург В настоящее время существует проблема качественной подготовки управленческих кадров. Это связано с темя, что существует ряд про- Заведующий. |