Практическая работа по Теории организации. Поступило предложение торговым организациям взять в аренду площади под офисы и магазины, во вновь построенном торговом центре. Торговый центр находится в центре города
 Скачать 24.68 Kb.
|
ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ Теория организации Группа 20ГУ111 Студент Ю.А. Джаман МОСКВА 2022 Задание 1 Поступило предложение торговым организациям взять в аренду площади под офисы и магазины, во вновь построенном торговом центре. Торговый центр находится в центре города. Аренда дорогая, но проходимость довольно большая, за счет расположенных вокруг учебных заведений, банков, больницы, удобного подъезда, парковки. Вопрос 1 По какому закону нужно арендовать торговые площади небольшим магазинчикам? Гражданско-правовые основы договора аренды регулируются нормами главы 34 "Аренда" Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ). Согласно статье 606 ГК РФ по договору аренды арендодатель обязуется предоставить арендатору имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование. Вопрос 2 Какой вид синергизма нужно использовать, чтобы получить эффект с взятых в аренду площадей? В сфере сбыта можно указать синергетический эффект продаж, когда различные продавцы объединяются, чтобы использовать одни и те же каналы сбыта, транспорт, складские помещения и персонал. Вопрос 3 Подходят ли для данной ситуации принципы закона развития? Для данной ситуации подходят принципы закона развития. Особенно подходят следующие: • развитие сети малоформатных магазинов; упорядочение мелкорозничной торговой сети; • экономичность организации торговой сети, эффективность затрат на ее развитие, обеспечение рентабельности торговых организаций. Вопрос 4 Возникает ли конкуренция в одно-профильных магазинах торгового центра? Да, возникает Вопрос 5 По каким законам будут функционировать магазины и офисы торгового центра. Как правило, такие центры возникают из-за желания владельца сэкономить. По мнению экспертов, в торговом центре можно обустроить не более трех эффективно работающих (в плане посещения покупателями) этажей. Причем, 1 этаж будет работать на 100%, 2 на 50%, 3 на 25%. Однако земля стоит дорого, и сегодня собственники стремятся строить более высокие здания, чтобы максимально использовать купленный участок. В итоге, на первых этажах устраивают торговый центр, а остальные используют под другие функции, например, под офисные. Это актуально в городах, где земля дорога, а постройки сгруппированы вертикально. Другой вариант актуален для окраин, где земли больше, она дешевле и возможны более широкие горизонтальные постройки. Собственник, получив большой участок земли, обращается к консультантам, и те объясняют ему, что торговые площади такого размера рынок просто не съест - покупательная способность в данном районе недостаточна. Поэтому частично площади можно использовать под торговую функцию, а частично под офисы или что-то другое. Сочетание торговли и офисов нейтральное. Две эти функции не помогают, но и не мешают друг другу. Обычно ретейлерам не нужны офисы в торговых центрах. Поэтому чаще всего арендаторы ТЦ и БЦ, в многофункциональном торгово-офисном центре никак не связаны. Иногда собственник здания предоставляет скидки торговым операторам, арендующим офис в бизнес-центре. Задание 2 К кадровым ошибкам в российской практике на предприятиях в основном относятся: отсутствие социализации работника при начале трудовой деятельности на новом предприятии (работник при трудоустройстве не находит точек соприкосновения с коллегами); отсутствие повышения по службе в маленьких организациях; личные предпочтения руководства, в результате чего работник не отождествляет себя с интересами предприятия; административные наказания подавляющие инициативу работника; отсутствие коммуникаций, связей с руководством, корпоративного духа, не получение ответов на свои вопросы; отсутствие мотивации, что делает невыгодным для работника качественное проявление себя в труде. Вопрос 1 Как вы считаете, какие еще классические ошибки и недоработки существуют в практики управления персоналом применительно к России? Трудоустройство родных и знакомых в компанию, серая оплата труда, неравномерная нагрузка и неравные условия труда работников, отсутствие карьерного резвится, отсутствие корпоративной культуры. Вопрос 2 Какие нововведения в управлении кадрами могли бы внедрить вы, если бы были назначены менеджером по кадрам на российском предприятии? Я бы предприняла следующие шаги: 1. Планирование деятельности сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе;2. Использование HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника;3. Возглавление движения к цифровизации (цифровой революции);4. Понимамание и поддержка гибких и командно-ориентированных организационных моделей;5. Работа с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности;6. Планирование деятельности управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами;7. Духовное возрождение, повышение уровня квалификации сотрудников.Вопрос 3 Какой главный принцип управления организацией в России и за рубежом? Отметим следующие различия: 1. Преобладающий метод управления: США и Западная Европа – экономический метод + (командный + социально-психологический), Россия – командный (немного экономический и социально-психологический). 2. Преобладающий стиль руководства: США и Западная Европа – консультативно-демократический (благосклонно-авторитарный), Россия – авторитарно-пассивный, Япония – консультативнодемократический. 1. Сосредоточенность менеджеров: США и Западная Европа – а) на деле, б) на людях, в) на том и другом, Россия – на себе, Япония – люди + дело. 2. Преобладающий тип управленческих решений: США и Зап. Европа – а) единолично-консультативный, б) компромисс, Россия – сугубо единоличный, Япония – компромиссный. 3. Структура управленческих решений: США и Западная Европа – короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения, Россия – очень короткая фаза подготовки и очень длинная фаза исполнения, случаи провала, хотели как лучше, а получилось как всегда, Япония – длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения. 4. Планирование: США и Западная Европа – упор на долгосрочное стратегическое планирование, Россия – а) работа на основе краткосрочных планов, б) без плана. 5. Роль организационной культуры в успехе предприятия. В широком смысле термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком смысле культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, образ его поведения. Организационная культура – специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела. Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписанных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей. Элементы корпоративной культуры: 1) лидерство; 2) дар предвидения; 3) отслеживание динамики изменения отрасли; 4) кредо фирмы; 5) установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение; 6) гласность при достижении любого положительного результата; 7) обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых; 8) сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость. Культура организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Задание 3 Какую организационную структуру можно предложить и почему, для следующих предприятий и организаций и объясните почему: Коммерческий банк Наиболее распространены два типа организационных структур коммерческих банков – линейно-функциональная и дивизиональная. При линейно-функциональной организационной структуре вся деятельность банка подразделяется между службами, осуществляющими строго регламентированные функции, выполнение которых ведет к достижению целей менеджмента. Функциональная структура приемлема при обслуживании крупных корпораций. Линейно-функциональная структура строится по принципу, когда на каждую из функций -- линейную или штабную -- формируется система служб, пронизывающая сверху донизу весь банк; в дивизиональной структуре эти службы устанавливаются на уровне производственных отделений. То есть подразделения получают кроме линейной еще и автономную функциональную структуру (финансовое управление, учет, планирование и так далее), которая и позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и реализацию своих услуг. В результате управленческие ресурсы верхнего эшелона банка высвобождаются для решения стратегических задач. Дивизиональная организационная структура предполагает деление банковской деятельности в соответствии с видами предлагаемой банковской продукции, группами потребителей или по региональным признакам. Высшее учебное заведение Наиболее подходящей будет линейно-функциональная структура управления: Ректор → Проректора по направлениям деятельности (учебная, научная и т.д.) → Деканы → Зав. Кафедрами Сталепрокатный завод (филиал) Наиболее подходящей будет дивизиональная структура. Область применения и специфические задачи использования дивизиональных структур могут быть определены следующим образом: Много продуктовые предприятия; предприятия размещенные в разных географических регионах; предприятия работающие в разных рыночных нишах, с разными целевыми группами потребителей; единая инновационная политика во всех дивизионах; предотвращение внутренней конкуренции между дивизионами; обеспечение единой интегрированного плана развития организации в целом, исключение сепаратизма; приоритет линейного руководства над функциональным и т.п. Достоинства дивизиональной структуры управления организацией: четкое разграничение ответственности; высокая адаптивность системы; высокая самостоятельность дивизионов; снижение нагрузки на высшее руководство организации; простые коммуникации; кадровая автономия, высокая мотивация. Предприятие по изготовлению стеклопакетов; На мой взгляд более подходящей будет проектная структура управления, которая представляет собой линейно-функциональный тип структур, содержащий блок целевого управления реализацией конкретного, актуального для предприятия проекта. Область применения и специфические задачи использования проектных структур могут быть определены следующим образом: освоение нового инновационного продукта; проведение масштабных НИОКР; решение конкретной задачи; специфические требования к подбору руководителей проектов; обеспечение единой инвестиционной политики; создание специфических мотивационных механизмов, регламентирующих внутрифирменную кооперацию и т.п. Достоинства проектной структуры управления организацией: гибкость и адаптивность структуры; снижение риска ошибочных решений; высокий профессионализм участников проекта; кадровая автономия проектной группы; целевое руководство проектом на основе единоначалия. Ясли совместно с детским садиком Так как численный состав этого предприятия невелик, то наиболее подходящей будет линейная структура управления, которая представляет собой иерархическую структуру с однозначными сильными вертикальными связями и слаборазвитыми горизонтальными связями между подразделениями. Достоинства линейной структуры управления сводятся к ниже следующему: четкое разграничение ответственности и компетенций; простой контроль; быстрые и экономичные формы принятия решений; простые иерархические (вертикальные) коммуникации; персонифицированная ответственность; четкое исполнение принципа единоначалия. Кондитерская фабрика с магазином Наиболее подходящим типом структуры управления будет линейная структура управления, т.к. она строится на следующих принципах:: принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему; вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии; принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям; принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач; вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций; принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями. |