шпаргалки, психология. психология. Появлению психологии предшествовало развитие двух больших областей знаний
 Скачать 210.45 Kb.
|
|
Относительно регулярный и продолжительный контакт на минимальной дистанции, без посредников. Общие цели, реализация которых позволяет удовлетворить индивидуальные потребности и интересы. Участие в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников. Общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения. Чувства солидарности членов группы друг с другом и признательности группе. Ясное и дифференцированное представление членов группы друг о друге. Достаточно определенные и стабильные эмоциональные отношения, связывающие членов группы. Люди, взаимодействующие в группе, представляют себя как членов одной и той же группы и аналогично воспринимаются со стороны. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, Через малые группы осуществляются связи личности с обще-ством За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек — диаде— групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5—12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. 43. В современной социальной психологии процесс развития малой группы понимается как закономерная смена этапов (или стадий), различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции. В отечественных исследованиях психологии трудовых коллективов выделяются стадии первичного синтеза, дифференциации и вторичного синтеза или интегрирования. В психологической теории коллектива А.В. Петровского, развитие группы характеризуется по двум основным критериям: степень опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности и ее общественная значимость. По первому критерию уровень развития группы можно определить в континууме от диффузной группы (случайного собрания людей, не связанных совместной деятельностью) до высокоорганизованных групп, межличностные отношения в которых максимально подчинены целям совместной деятельности и опосредствованы ею. По второму критерию можно выделить группы с положительной и отрицательной социальной направленностью. Развитие группы характеризуется динамикой изменения ее свойств по обоим параметрам, что предусматривает возможность регрессивного изменения отношений (изменение социальной направленности с позитивной на негативную или узкогрупповую) и дает возможность четкой типологизации многочисленных реально существующих групп по предложенным пара-метрам. В западной социальной психологии существует большое количество моделей развития группы. Для большинства из них характерно выделение трех основных этапов или стадий: ориентировки в ситуации, конфликта и достижения согласия или равновесия. Психологическими механизмами развития малой группы являются: Разрешение внутригрупповых противоречий между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой, между поведением лидера группы и ожиданиями его последователей. «Психологический обмен» — предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность. «Идиосинкразический кредит» — предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей. Одним из основных параметров развития малой группы является групповая сплоченность или единство группы. Л. Фестингер определял групповую сплоченность как результат влияния всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удерживать их в ней. В качестве сил, удерживающих индивида в группе, при этом подходе рассматривались эмоциональная привлекательность группы для ее членов, полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность индивидов своим членством в данной группе. Уровень сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных (прежде всего — эмоциональных) контактов в ней. Т. Ньюком связал определение групповой сплоченности с понятием «групповое согласие» и определил ее как сходство, совпадение взглядов (мнений, представлений и оценок) членов группы по отношению к значимым для них явлениям, событиям, людям. Основным механизмом формирования групповой сплоченности является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами. А.В. Петровский и В.В. Шпалинский рассматривают сплоченность как ценностно-ориентационного единство группы - сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью. А.И.Донцов в качестве основного показателя сплоченности рассматривал совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Интеграция группы параметру сплоченности осуществляется в процессе совместной трудовой деятельности. 44. Основные феномены взаимодействия личности и группы связаны с изучением группового давления, т.е. совокупности явлений, обусловленных теми воздействиями, влияниями, которые оказывает малая группа на протекание психических процессов, установки и поведение индивида и с изучением закономерностей влияния индивида на групповые психологические явления и групповое поведение, т.е. с изучением феномена лидерства. Влияние группы и группового взаимодействия на поведение индивида сводится к следующим эффектам и феноменам. Эффект социальной фасилитации (facility— облегчение) — улучшение индивидуальных результатов деятельности в присутствии других людей. Эффект социальной ингибиции (Inhibere — сдерживать, останавливать) — ухудшение этих результатов. Феномен «социальной лености» — тенденция прилагать меньше усилий в ситуации совместной деятельности и отсутствия контроля за индивидуальным вкладом каждого участника. Феномен конформизма (conformis — подобный) - фиксированное наличие конфликта между мнением индивида и группы и разрешение его в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе, когда противопоставление мнений субъективно воспринимается как конфликт. На степень выраженности конформности оказывают влияние: пол индивида, возраст, социальный статус, психическое и физическое состояние, численность группы (возрастает с увеличением численности группы и достигает максимума в присутствии 5-8 человек). Противоположностью конформности является самостоятельность индивида, независимость его установок и поведения от группы, устойчивость к групповому воздействию. Явление конформности было открыто американским психологом С. Ашем в 1951 г. В дальнейшем эксперименты с подставной группой неоднократно воспроизводились в различных модификациях. А.В. Петровский показал, что за внешне сходным «конформным» поведением могут скрываться принципиально различные по психологическим механизмам его варианты внутригрупповая внушаемость, при которой воздействие группы происходит на неосознаваемом уровне и испытуемые, давшие неправильный ответ, искренне убеждены в том, что решили задачу правильно. Коллективизм или коллективистское самоопределение, относительно единообразное поведение в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива внутренняя конформность или собственно конформность, при котором у испытуемых возникал сильный внутренний конфликт, связанный с расхождением своею мнения и мнения группы, но они делали выбор в пользу группы и были убеждены в правильности группового мнения. Существует два вида группового влияния: а) нормативное - когда давление оказывает большинство и его мнение воспринимается членом группы как норма. Субъект при этом изменяет свое поведение, внешне демонстрируя согласие, оставаясь внутри при своем мнении б) информационное - когда давление оказывает меньшинство и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор. Меньшинство лишь предполагает индивиду новую информацию, если индивид доверяет ей, то изменяет свое мнение, т.е. происходит принятие новой точки зрения 45. Лидерство существует везде - в больших и малых организациях, в биз-несе и в религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и университетах. Оно существует в формальных и неформальных организациях. Ж. Блондель считает, что лидерство, по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один для любых организаций. Но до сих пор однозначного понимания этого феномена нет. Несмотря на то, что в настоящее время существует более 300 определений лидерства, в целом сложилось общее восприятие этого феномена как процесса взаимоотношений и взаимовлияний, который направлен на определение и совместное достижение поставленных целей. Между лидером и его последователями устанавливаются конкретные отношения взаимной зависимости. Эти личные контакты характеризуются: • определенной степенью доверия друг к другу, • сбалансированным соотношением влияния друг на друга • добровольностью участия в отношениях лидерства. Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. М. Вайсборд считает, что лидерство является тем механизмом, который удерживает все ячейки (цели, структуры, вознаграждения, вспомогательные механизмы и взаимоотношения) в равновесии. Современная психология выделяет две разновидности лидерства: оно бывает формальным и неформальным. Формальное, или управленческое лидерство, представляет собой процесс управления общением и деятельностью членов группы, который реализуется руководителем как представителем легитимной власти на основе правовых отношений и его личностного влияния. Управленческое лидерство предполагает, прежде всего, регуляцию официальных отношений в рамках определенной социальной организа-ции. Неформальное лидерство - это процесс социально-психологической самоорганизации и самоуправления общением и деятельностью членов малой группы, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в группах межличностных взаимоотношений на основе восприятия, подражания, эмпатии, самооценки, понимания друг друга и т.д. Неформальное лидерство обретает конкретные сферы выражения, оформления и регуляции межличностных отношений, носящих неофициальный характер. Неформальное лидерство возникает стихийно, сосредотачивается в микросреде и крепится на неофициальных отношениях членов конкретной группы. Этот вид лидерства довольно сильно зависит от настроений членов группы и многих других факторов, влияющих на изменения отношений внутри группы. Поэтому неформальное лидерство отличается больше нестабильностью, чем формальное. Неформальное лидерство осуществляется вне пределов определенной системы санкций, действующих в отношении руководства и подчиненных, которые есть в управленческом лидерстве. Влияние лидера обусловлен исключительно его личным авторитетом среди членов группы. Р.Бейлз и Ф.Слейтер выделяют две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера. Эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования. Роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи. Как правило, инструментальный лидер хорошо организует работу и распределяет обязанности в ситуациях, требующих решения четко сформулированных задач. Деятельность данного лидера наиболее эффективна в ситуациях, когда необходимо сильное единоличное руководство, цели четко определены или между членами группы отсутствуют дружественные отношения. Лидер хорошо стимулирует членов группы к активному участию в делах, имеет много предложений и идей по совершенствованию дел. Недостатки инструментального лидера связаны с тем, что он мало внимания уделяет межличностным отношениям в команде, жертвует личными интересами и спокойствием членов группы ради достижения успеха в делах. Инструментальный лидер мало эффективен в умеренно стрессовых ситуациях, когда члены группы стремятся к общению, может неудачно взаимодействовать с членами команды, играющими важную роль в деятельности группы. Роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы. Как правило, эмоциональный лидер заботлив и внимателен в межличностных отношениях, может снизить тревожность в ситуациях, когда команду постигла неудача. Эмоциональный лидер лучше работает с людьми, не уверенными в себе, с низкой самооценкой, более эффективен в ситуациях, умеренно благоприятных для лидерства и когда членам группы требуется большая свобода в поведении и принятии решений. Недостатки эмоционального лидера связаны с тем, что он не проявляет инициативы и настойчивости в делах, может вызвать тревожность у членов группы с выраженной деловой ориента-цией, легко уступает групповому давлению, не склонен брать на себя инициативу в ответственных ситуациях. Эмоциональный лидер менее эффективен при решении задач с четкой структурой, в напряженных ситуациях деятельности и когда лидер должен обладать большим личным влиянием В действительности разделение на деловых и эмоциональных лидеров несколько условно. Нередко обе лидерские функции выполняет один человек. 46. Типичные модели поведения, которые лидер наиболее часто выбирает, взаимодействуя с последователями, образуют его стиль лидерства. Самым ранним подходом к оценке стиля лидерства был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства (теория великих людей) лидеры обладают определенным набором общих для всех них личных качеств. Первыми исследовали стили лидерства К. Левин и его коллеги. Они исследовали авторитарный, демократический и либеральный стили лидерства, наблюдая в лабораторных условиях за группами подростков, которыми с помощью этих стилей руководили взрослые. Автократический лидер определял политику группы, диктовал правила и последовательность действий; он проявлял субъективность в оценках и критицизм, но без открытой враждебности. Демократический лидер позволял группе участвовать в определении политики и предлагать альтернативы; члены группы могли свободно выбирать тех, с кем они хотят выполнять задания. Лидер демонстрировал объективность оценок. Либеральный лидер нарочито самоустранялся от участия в делах группы, которая имела полную свободу действия по выполнению определенного задания. Этот стиль не может быть присущ истинному лидеру и характерен для формального руководства. Выбор авторитарного или демократического стиля лидерства во многом определяется оценкой характеристик подчиненных. Так, инфантильность подчиненных, их нежелание брать ответственность за свои судьбы и результаты труда на себя вынуждают лидера прибегать к авторитарному стилю руководства. Также недостаток добротной информации, ее недоступность или неспособность воспользоваться ею снижают возможности подчиненных самостоятельно принимать эффективные решения и постепенно создают совокупность проблем в организации и предопределяют большую эффективность авторитарного стиля руководства. Дальнейшие исследования позволили выявить разные реакции на модели лидерства. Так, при автократическом стиле лидерства зарегистрировано в 30 раз больше проявлений враждебности и в 8 раз больше агрессивности, чем при демократическом. При авторитарном лидерстве также отмечено большее количество так называемых “козлов отпущения”, т.е. лиц, которых остальные члены группы обвиняли в собственных промашках. На них была направлена групповая враждебность и агрессия. 1 из 20 подростков сказали, что демократический лидер им нравится больше авторитарного, и 7 из 10 отметили либерального лидера как наилучшего. Когда либеральный лидер приходил на смену авторитарному, члены группы демонстрировали повышенную враждебность и агрессивность, которые они опасались выражать в рамках авторитарного руководства. При этом эффективность работы группы снижалась, так как ее энергия была направлена на другие цели. 47. Ситуационная теория лидерства была предложена в 1967 г. Ф. Фидлером. Вскоре эта теолрия оформилась в самостоятельную область исследований, в которой возникло несколько новых теорий. Ф. Фидлер выделил два стиля лидерства: ориентированный на задание – лидер поощряет взаимодействие в группе с целью успешного выполнения задания; самооценка лидера зависит от успешности реализации поставленных целей и выполнения задания |