Тема: Выбор критериев мотивации труда подчинённых в конкретных ситуациях.
Работа по рассмотрению вариантов мотивирования подчинённых выполняется после изучения теоретического курса раздела «Мотивация и потребности» и является одной из основных работ по курсу «Менеджмент».
Цель работы - закрепить знания, полученные при изучении темы «Мотивация и потребности»; сформировать навык определения способов удовлетворения потребностей сотрудников на предприятии.
Задание: определить варианты мотивирования сотрудников на предприятии.
1.Форма практического занятия: интерактивная форма – тренинг, работа носит репродуктивный характер.
2.Практические
навыки: умение мотивировать работников на решение производственных задач, проводить диагностику трудовой мотивации и формулировать набор методов стимулирования персонала
Последовательность выполнения работы
Каждому студенту выдаётся статья о мотивировании работников предприятия.
Студенту необходимо:
- изучить статью о мотивировании работников предприятия,
- пользуясь конспектом лекций или методическими указаниями, определить мотивационную политику руководителя,
- используя материалы статьи, охарактеризовать систему вознаграждения,
- ответить на вопросы, указанные после статьи,
- заполнить таблицу «предложения по мотивации работников».
- выполнить задания для самостоятельного выполнения
Методические рекомендации по выполнению практической работы
Поскольку менеджер достигает цели организации через своих подчинённых, функция мотивации является самой существенной.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению целей организации.
Человек побуждается к действию через актуализированные потребности. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. В организациях менеджеры используют целый спектр способов вознаграждения труда работников: различные формы денежного поощрения, признание заслуг, поощрение свободным временем, возможность перспектив и др.
Иерархическая теория А. Маслоу. Он утверждает, что 5 типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.
Потребность в самовыражении (высшие) - стремление к раскрытию своих способностей, творчеству, развитию
Потребность в признании (высшие) - чувство своей значимости и нужности для фирмы, соц. престиж, уважение окружающих, иметь высокий социальный статус
Социальные (высшие) - потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательность от других
В безопасности (базовые) - сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении
Физиологические (базовые) - удовлетворяются деньгами, нужно использовать материальные стимулы (зарплата, премии)
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если удовлетворены базовые. Однако структура не является строгой. Относительная значимость различных потребностей людей может меняться в зависимости от жизненных ситуаций.
Теория приобретённых потребностей Ф.Мак-Клелланда дополнила теорию
А.Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе, причастности (потребности высшего уровня).
Потребность во власти - это желание воздействовать на других; такие люди откровенны, энергичны, не боящиеся конфронтации, уверенные, требующие к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, дающее возможность проявить и реализовать себя.
Потребность успеха (достижения) - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения; это люди умеренного риска, ответственные за поиск решения проблемы; их лучше мотивировать,
ставя задачи умеренного риска, с делегированием достаточных полномочий для развития инициативы, регулярно поощряя в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности - заинтересованность в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим; такие люди заинтересуются работой с возможностью общения. Менеджерам важно сохранять атмосферу, не ограничивая контакты и межличностные отношения, уделяя им больше времени и своего внимания.
Теория двух факторов Ф.Герцберга -он выделяет 2 группы факторов:
- гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворённость работой, но не являются мотиваторами; зарплата, уважительное отношение начальника, взаимоотношения в группе,
- факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе); ощущение успеха, признание окружающих, деловой и творческий рост.
Работник обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, считает их реализацию неадекватной или несправедливой. По данным российских учёных, главными факторами неудовлетворённости являются гигиенические факторы (условия и зарплата).
Низкая зарплата развращает людей, которые привыкают плохо относиться к обязанностям, и теряют свою квалификацию.
Теория ожиданий Виктора Врума считает, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.
Для определения мотивации важно учесть 3 фактора:
А) ожидания работника в отношении «затрат труда - результатов» (соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами)
Б) ожидания в отношении «результатов - вознаграждений» (ожидание вознаграждения в ответ на достигнутые результаты)
В) валентность - степень (ценность) удовлетворённости вознаграждением конкретным работником.
Мотивация = А*Б*В
Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты работы.
Пример: Менеджер попросил сотрудника выполнить сложную и срочную работу, намекнув, что повысит в должности после её завершения.
- А низкое, т.к. работа трудна и мало времени,
- Б невысокое, т.к.
мастер не сказал, что повышение - решённый вопрос.
- В высокая, т.к.с отрудник ждёт повышения
Поэтому, можно предположить возникновение проблемы мотивации сотрудника.
Итак, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения. Имея различные потребности, люди конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Менеджер должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и
приводить в соответствие; установить жёсткое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Теория справедливости - гласит, что люди субъективно оценивают и сравнивают своё вознаграждение с тем, что получили другие за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение приводит к напряжению. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия. Т.к. восприятие и оценка справедливости носят относительный характер, то менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
Ситуация «Мотивирование работников Мясокомбината» Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.
Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината,
Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решении. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.
Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось, собрав необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провеет обследование универсамов и мясных киосков,
чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе В итоге все за привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они взаимодействуют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.
Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе.
Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:
1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина — в руководстве.
2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям.
Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.
3. Сами ожидания работников определяются целями,
которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияю 1 на формирование у работников ожидания.
5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.
6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.
Вопросы к конкретной ситуации 1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.
4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе Мотивации?
5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.
6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Упражнение №1 Задание: выявите наиболее важные желания или потребности, требующие удовлетворения у нескольких категорий работников организации (директор, специалист, рабочий, бухгалтер, менеджер по персоналу, руководитель юридической службы, продавец, маркетолог). Объясните по каждому работнику, какие теории мотивации могут быть использованы для активизации их трудовой деятельности. Определите возможные способы мотивации указанных лиц. Оформите результаты в виде таблицы.
Таблица 1 Предложения по мотивации работников. Должность работника
Наиболее важные для работника желания и потребности
Какие теории мотивации могут быть использованы для активизации деятельности работника
Способы мотивации
1 2 3 4
Упражнение№2
Задание: Какие способы мотивации труда лучше всего подходят для стимулирования:
1.быстрого выполнения задания,
2.риска,
3.изобретения,
4.самостоятельности в работе,
5.точности и аккуратности,
6.новых идей.
Практическая работа №5
Тема: Проведение анализа примеров формулировки миссии конкретных
организаций. Изучение функции контроля по вопросам организации контроля на
ведущих предприятиях мира
Цель: закрепить знания, приобрести навыки анализа деятельности организаций, умения составлять миссии организаций, определять главную цель деятельности организации и цели отдельных областей и направлений деятельности организации.
Задание: составить миссию организации
1.Форма практического занятия: интерактивная форма – тренинг, с применением метода «кейса»,работа носит репродуктивный характер.
2.Практические навыки: - определения миссии организации, представляющую статус организации и обеспечивающую цели и стратегии управления; применения информационно-коммуникационных технологий для построения деловых отношений и ведения бизнеса.
Упражнение №1 Составить миссии известных компаний
Цель: формирование у студента умения формулировать миссию организации.
Задание:
Ниже представлены названия организаций.
Сформулируйте миссии представленных компаний и заполните таблицу 1 .
Таблица 1
Название компании
Миссия
AppleComputer, Inc.
FordMotorCompany
MicrosoftCorporation — производство программного обеспечения
Xerox
Toyota
Polaroid
ВымпелКом
(БИ-ЛАЙН) - российский оператор мобильной связи
HTC (производство
КПК и смартфонов)
Мобильные ТелеСистемы (МТС) - российский оператор мобильной связи:
Упражнение №2 Ниже представлены формулировки миссии для организаций. Как вы
можете заметить, не все из них "вдохновляют". Как вы думаете почему? Назовите
неверные миссии. Заполните таблицу 2. Объясните свой ответ
Таблица 2
Название компании
Миссия
Верно Неверно
SonyCorporation
"Мы группа молодых людей, которые наделены достаточной энергией для бесконечного творческого поиска".
Avisrent-a-car — сдача автомобилей в аренду.
Наша миссия — абсолютное удовлетворение клиента".
Bristol-MyersSquibb
"Миссия Bristol-MyersSquibb — улучшать качество жизни с помощью высококачественных санитарно- гигиенических средств. Наша цель — стать мировым лидером качества в этой отрасли
BancOneCorporation
"Всегда входить в тройку лидеров
финансового рынка".
Intel — производство процессоров для
ПК
"Наше видение: миллиарды компьютеров с подключением к
Internet, миллионы серверов, триллионы долларов прибыли от электронной коммерции.
Mission: Миссия Intel — сохранение за собой роли ключевого поставщика в Internet- экономике и содействие любым усилиям по повышению эффективности Internet. Сегодня главное в компьютерах — это Internet. Мы расширяем возможности ПК и Internet".
Lucent Technologies.
Мы стремимся стать лучшей в мире фирмой, объединяющей людей ? предоставляя им легкий доступ друг к другу, информации и услугам, в которых они нуждаются ? в любое время в любом месте.
XEROX.
Распространение знаний с помощью документов.
Рекламное агентство Прайм
Мы создаем и реализуем идеи в области разработки и продвижения товаров и услуг для удовлетворения клиентов наших клиентов.
Центр
Управленческого
Консультирования «РЕШЕНИЕ»
Миссией нашей компании является оказание помощи руководителям и сотрудникам российских предприятий в принятии и реализации решений, направленных на совершенствование систем управления предприятиями и создании условий для их долгосрочного успешного развития.
Упражнение №3 «Определение миссии организации»
Цель: формирование у студента умения формулировать цели развития организации.
Задание. Вы создаете торговое предприятие по реализации аудио, видео аппаратуры и компьютерной техники. Планируется, что вы сосредоточите внимание на реализации товаров высокого качества и по высокой цене. Основное кредо вашего предприятия заключается в удовлетворении потребностей богатых покупателей, учет их запросов и пожеланий.
Для решения этих проблем фирма арендовала торговые площади, наняла высококвалифицированных специалистов, подписала договоры на поставку высокотехнологичных товаров.
Определите миссию вашего предприятия на основе шаблона и составьте расшифровку к ней, прокомментируйте основные ключевые моменты.
Порядок выполнения работы
1. Группа студентов делится на малые подгруппы из 4-5 человек.
2. Каждая подгруппа в течение 30 минут работает над предложенным заданием.
3. Этап презентации. Каждая подгруппа публично представляет результаты своей работы.
Ниже представлен формат-шаблон для формулировки миссии организации:
Миссия_____________________________________________________
(
наименование организации
), заключается в обеспечении___________________________________________________и решении________________________________________________________________________
____(
формулировка конкретных социальных и/или экономических проблем
) посредством создания и реализации
________________________________________________________________________
(
наименование основных продуктов
) удовлетворяющих требованиям_____________________________________________________________________
_______ (стандарты, качество, конкурентоспособность) Это должно
позволить_______________________________________________________________________
_(
наименование организации
) получить оптимальную прибыль, а ее персоналу – достойное и справедливое вознаграждение.
Вопросы к практической работе:
1. Каково значение миссии для организации?
2. Перечислите основные типы целей организации.
3. Укажите основные сферы, в рамках которых определяются цели в организации?
Скачать 1.1 Mb.