Практическая работа № 3 (Часть 3) «Управление кадровым потенциалом»
Сталин в речи перед выпускниками военных академий 4 мая 1935 года произнес свою знаменитую фразу. Дословно вождь сказал так: «Надо, наконец, понять, что из всех капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры». Так и появилось крылатое выражение – «Кадры решают все!».
С тех пор, как говорится, «утекло много воды», но это выражение актуально и сейчас во всех отрослях, в том числе и в образовании.
Кадры (работники) любой организации являются ее основной движущей силой. Квалификация работников, их мотивация на достижение поставленныж целей, правильная расстановка кадров и другие управленческие действия руководства в отношении кадрового потенциала являются определяющими в вопросах эффективности деятельности организации.
Реализация проекта «Школа Минпросвещения», названного проектом «Идеальная школа», целью которого является создание единого образовательного пространства (обучения и воспитания), достижение показателей, которые должна выполнять «идеальная школа», невозможно без грамотной кадровой политики, управления кадровым потенциалом.
Кадровая политика – генеральное направление управленческой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на меняющиеся требования, решать задачи, возникающие на пути достижения новых, поставленных перед ним целей.
На мой взгляд, для правильного понимания того, как управлять кадровым потенциалом, руководителю образовательной организации нужно, прежде всего, четко представлять, что под кадровым потенциалом следует понимать возможный максимум, которого может достичь его образовательная организация, состоящая из работников, наделенных совокупностью личностных (психофизиологических, социальных, интеллектуальных) и профессиональных (знания, умения, профессиональные навыки, опыт работы) характеристик и возможностей, необходимых для эффективной и результативной деятельности в соответствии с целями организации, действующей в изменяющихся условиях.
В связи с этим первоочередным условием является оценка кадрового потенциала и, при условии его недостаточности, его повышение с использованием таких действий, как кадровое движение (прием, увольнение, перевод), наделение полномочиями (лишение полномочий), руководство и подчиненность, др.
Действия направленные на обновление кадрового потенциала весьма эффектины и присутствие здоровой конкуренции всегда положительно сказывается на результатах труда. Однако в условиях кадрового педагогического голода, с которым сталкивается сельская школа, действия направленные на обновление кадрового состава ограничены, что требует от руководства гибкости в кадровых вопросах и использования других решений, направленных на мотивацию школьной команды, и стимулирование к педагогическому росту ее участников и повышение кадрового потенциала.
При осуществлении кадровой политики необходимо обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
С учетом всего сказанного можно предложить следующую концепцию управления педагогическим потенциалом в условиях достижения показателей проекта «Школа Минпросвещения»:
1.
|
Разработка целевых критериев оценки эффективности развития потенциала персонала.
|
до 15.08 2022г.
|
2.
|
Оценка кадрового потенциала на старте реализации проекта через систему принятых критериев, основанных на стратегических и тактических целях школы, определенных программой ее развития, определение кадровых дефицитов.
|
до 20.08.2022г.
|
3.
|
Принятие необходимых кадровых решений по реорганизации должностных обязанностей.
|
Ежегодно до 25.08.2022г.
|
4.
|
Системная работа по подбору и расстановке кадров, в том числе формирование и ведение кадрового резерва (привлечение и поддержка молодых специалистов, а также работников с большим опытом работы и высокой результативностью).
|
На всем протяжении 2022-2024 г.
|
5.
|
Развитие системы мотивации и стимулирования работников в целях повышения эффективности и результативности их работы с использованием материальных и нематериальных мер.
|
На всем протяжении 2022-2024 г.
|
6.
|
Создание условий для личностного и профессионального роста, активизация на повышение профессиональной и педагогической компетентности, роста их потенциала, профессионального мастерства(Непрерывное повышение квалификации педагогических работников, инновационная деятельность, изучение, обобщение и пропаганда педагогического опыта,аналитическая деятельность)
|
На всем протяжении 2022-2024 г.
|
7.
|
Поддержание комфортной деловой среды, основанной на сотрудничестве, командной работе, на уважительном отношении работников друг к другу, к обучающимся, к их родителям (законным представителям) в любых обстоятельствах.
|
На всем протяжении 2022-2024 г.
|
8.
|
Оценка эффективности принятых управленческих действий по результатам достижения целевых критериев.
|
Ежегодно до 31.05.
|
9.
|
Корректировка программы развития кадрового потенциала.
|
Ежегодно до 01.09
|
| |
Скачать 16.29 Kb.