УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. 3кейса. Практическая ситуация Собеседование на должность сотрудника по связям с общественностью
 Скачать 112.66 Kb.
|
|
Практическая ситуация «Собеседование на должность сотрудника по связям с общественностью» Формируемые компетенции умение разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-3); знание методов и владение навыками оценки эффективности, действующей системы найма и адаптации персонала (ПК -13). Описание ситуации Менеджер по персоналу крупного банка Александр и его помощница Анна проводили собеседование с кандидатом на должность сотрудника по связям с общественностью. В обязанности сотрудника по связям с общественностью должны были входить непосредственные контакты с людьми, связи с прессой и агентствами. Общение было не из легких. Собеседования решено было провести по отдельности, а потом сравнить свои впечатления. Анна была начинающим сотрудником. Анне особенно понравилась Елена. Елена очень волновалась на собеседовании. Анна помогла ей освоиться, т.к. помнила, насколько тяжело проходить оценку, сама недавно искала работу. Они поговорили о то, чем интересуется Елена в жизни. Оказалось, они обе увлекаются цветоводством, ещё Елена учила язык, оказалось, они занимаются в одной языковой школе, только на разных курсах. Елена уже заканчивала обучение, а Анна только начинала. Ей показалась Елена очень интересным, открытым человеком. Анна рассказала ей о предстоящей работа, Елене работа показалась очень интересной. Анна также спросила, имела ли Елена опыт работы с претензиями клиентов и получила подтверждение. В заключении она написала: Пришла на собеседование вовремя, выглядела в соответствии с будущей должностью проявила интерес к предстоящей работе имеет соответствующий опыт. Производит благоприятное впечатление, контактна. Другие кандидаты ей понравились значительно меньше. При обсуждении с Александром она очень рекомендовала Елену, но Александр сказал, что опыт работы Елены не подходит, т.к. она контактировала с клиентами в основном письменно и тестирование показывает, что она интроверт. Ответьте на вопросы: 1. Какие ошибки восприятия имели место в этом случае? Встречаясь с разными людьми, мы легко поддаемся искушению составить суждение о них только по их внешнему виду, придумываем им характеристики на основе поверхностных сведений или принимаем решения, основываясь на "первом впечатлении". Это происходит и в управленческой деятельности, в частности при приеме на работу. «Елена очень волновалась на собеседовании. Анна помогла ей освоиться, т.к. помнила, насколько тяжело проходить оценку, сама недавно искала работу. Они поговорили о то, чем интересуется Елена в жизни. Оказалось, они обе увлекаются цветоводством, ещё Елена учила язык, оказалось, они занимаются в одной языковой школе, только на разных курсах. Елена уже заканчивала обучение, а Анна только начинала. Ей показалась Елена очень интересным, открытым человеком. Анна рассказала ей о предстоящей работа, Елене работа показалась очень интересной. Анна также спросила, имела ли Елена опыт работы с претензиями клиентов и получила подтверждение» То есть, налицо, личное восприятие кандидата не как будущего сотрудника, а как человека, его идентификация с собой, эмпатия. 2. Как Александр должен помочь Анне избавиться от ошибок в будущем? Объяснить, какие подводные камни ожидают. Снижается уровень рациональной оценки соискателя, преувеличиваются значения личностных факторов в ущерб ситуативным влияниям, рождается предвзятое мнение о собеседнике, что он будет хорошо работать. Не на личные качества обращать внимание, а на то, сможет ли определенный кандидат справляться с текущими обязанностями. Для этого, нужно сопоставить качества кандидата качествам требуемого специалиста. Провести тестирование, например. Требуемые качества выделить в анкете и искать их в кандидатах. Четко формулировать должностные обязанности. Должен быть документ, в котором будут значиться основные требования к кандидату, и прописаны функции, которые он должен будет выполнять. Это поможет избежать размытости и неправильной трактовки ваших требований. К собеседованию будут допущены специалисты, которые подходят по критериям. 3. Уровень развития какой компетенции претендента прежде всего необходимо было оценить Анне? Прежде всего, профессиональные компетенции. Основные деловые качества (знания, опыт, квалификация и др.), определяющие способность кандидата выполнять работу. Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 4. Разработайте вопросы для структурированного интервью по компетенциям для определения уровня развития выделенной компетенции у Елены? При найме PR-специалиста вам нужно ответить как минимум на следующие вопросы: Умеет ли кандидат выстраивать диалог? Умеет ли внимательно слушать и убедительно говорить? Как он ведет себя во время встреч, как себя позиционирует? Может ли быстро принимать решения в сложных ситуациях? Насколько он энергичен и инициативен? Понимает ли механизмы работы СМИ (организацию работы редакции): что нужно журналистам, какие информационные поводы интересны прессе? (В этом случае опыт работы в прессе будет иметь большое значение.) Ориентирован ли на конечный результат? То есть кандидат должен рассматривать PR не как искусство принятия нестандартных решений, а предлагать инструменты для решения проблем. Чтобы получить ответы на эти вопросы, необходимо еще на собеседовании сообщить кандидату свои планы на ближайшие несколько месяцев и попробовать выяснить, каким образом он собирается выполнять данные задачи. Профессионалу предложить несколько вариантов действий в той или иной ситуации труда не составит, для него в этом есть даже некий азарт. Вы же сможете оценить как профессиональные, так и личностные качества соискателя. 5. Предложите систему мер, которые смогут предотвратить появление таких ошибок у сотрудников отдела рекрутмента в будущем. Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата? Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны: Ситуация, с которой кандидат столкнулся (Situation); Задача, которая стояла перед ним (Task); Действия, предпринятые кандидатом (Action); Результат, итог ситуации (Result). Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям: ПОДГОТОВКА. Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям. УСТАНОВКА КОНТАКТА Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ. Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего. Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами): S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст? T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый? A (action) – действие. Что конкретно он сделал? R (result) – результат. К чему это привело? Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям: Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально? Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации? С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись? Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам). Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR. ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ» Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов? Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего? Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение? Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова? Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем? Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха? В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ» Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха? За счет каких собственных качеств Вы. Как правило, достигаете намеченной цели? Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример? Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни? На что Вы можете пойти при достижении личной цели? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛОЯЛЬНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИИ» Опишите идеального работодателя? Как Вы относитесь к корпоративным ценностям нашей компании? Как Вы будете поступать, если Ваши цели будут противоречить целям компании? Что Вы привносите в нашу компанию? Что компания даёт Вам? Расскажите, какие профессиональные мотивы движут Вами? Что Вы будете делать, если посчитаете, что компания вас обманывает или манипулирует? Как поступите, если Вам сделает предложение о работе наш конкурент на более выгодных условиях? Опишите ситуации, когда Вы задумывались о смене места работы? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ» Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе? Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает? Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации? Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении? Сегодня на оценке Вы испытывали стресс? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ И КРЕАТИВНОСТЬ» Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать? Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни? На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ? Какое у Вас хобби? Почему именно оно? Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе? Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ» Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов? Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример. Сталкивались ли Вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация? Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось? Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация. В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт? Косвенный замер: во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к Вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д. ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ» Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему? Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе? Что Вы предпринимали, чтобы выйти из него? На Ваш взгляд, что Вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос - ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта – это тактика «победитель-победитель») Что, как правило, является источником большинства межличностных конфликтов? Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из Вашей жизни? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ» Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример. Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат? Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация? Бывает ли так, что коллеги обращаются к Вам за помощью? Как Вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на Вашей собственной деятельности? Что для Вас «командный дух» и что Вы предпринимаете для его поддержания и укрепления в своей команде? Расскажите на примере конкретных действий. Бывало ли так, что к Вам обращались за помощью в урегулировании конфликта, спорного вопроса Ваши коллеги? Приведите пример такой ситуации. Что Вы предприняли? Чем разрешилась ситуация? За счет чего удалось найти выход, решение? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИДЕРСТВО» Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Почему? Приведите пример из сегодняшних упражнений? За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции? Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать лидером? Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы были в роли лидера? Что Вы делаете, чтобы выполнять роль лидера? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ» Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание? Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному? Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным? Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично? Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И УМЕНИЕ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ» Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»? Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение? Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных? Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения? Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «НАСТАВНИЧЕСТВО» Приведите конкретный пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы осуществляли наставничество? Какова связь, на Ваш взгляд, между процедурами наставничества и адаптации? Расскажите, каким образом построить/модернизировать систему наставничества в компании? Какими личностными качествами должен обладать эффективный наставник? Какие, из перечисленных Вами качеств, свойственны Вам, а какие нет? ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ» Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у Вас развиты именно эти качества? Что для этого Вы делаете? Расскажите, какие качества у Вас развиты недостаточно? Приведите конкретные примеры? Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу? Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться? Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему? Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему? Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. |