УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. 3кейса. Практическая ситуация Собеседование на должность сотрудника по связям с общественностью
 Скачать 112.66 Kb.
|
|
Практическая ситуация «Разработка программы найма сотрудника» Формирование компетенций умение разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-3). Описание ситуации: В большом производственном холдинге «Агат» несколько месяцев назад изменилась стратегия, сменилось руководство. Холдинг имеет 36 филиалов, каждый из которых обслуживает свой район Москвы. Количество сотрудников в филиале от 300 до 500 человек, средний возраст 45 лет. Будучи монополистом, холдинг сохранил с советских времен структуру и все особенности организации труда, однако стандарты управления персоналом на данный момент сильно снижены. Кадровый учет в основном ведется с использованием старых технологий, кадровая база существует, и информация в неё вводится регулярно, однако информацию из неё используют в ограниченных целях. Профессиональный уровень сотрудников отдела кадров низкий. Образование среднее, не профильное. Подбор осуществляется по принципу привлечения знакомых и родственников, тем более что уровень з/платы сотрудников достаточно высокий. Сотрудникам также предоставляется привлекательный социальный пакет (например, 13 зарплата равняется 40-100% годового дохода в зависимости от должности, существуют выплаты перед отпуском, оплата путевок в дома отдыха и детские путевки, медицинское обслуживание в ведомственных поликлиниках). Изменения должны коснуться всей системы управления персоналом, прежде всего кадровой политики. Директор Департамента по работе с персоналом пришел в холдинг за полгода до изменений и его опыт оказался подходящими для решения предстоящих задач, кроме того его знание ситуации в холдинге, сотрудников, особенностей корпоративной культуры показались новому руководству ценными. Был нужен такой «человек-проводник». Он получил образование в одном из педагогических институтов области, закончили психологический факультет. Опыт работы в области управления человеческими ресурсами 7 лет. За это время он прошел путь от делопроизводителя и рекрутера до директора Департамента. Получил дополнительное образование по направлению управление персоналом в ГУУ. В компании готовятся крупномасштабные изменения, в области ЧР необходимо будет провести анализ трудового потенциала, организовать аттестацию персонала, а затем перестроить работу в соответствии с новыми технологиями. Департамент по работе персоналом переименован в Департамент по управлению человеческими ресурсами, чтобы изменить подход к управлению кадрами. Необходимо также перестроить работу отделов кадров в филиалах. В каждый филиал решено назначить представителя Департамента по управлению человеческими ресурсами, придать ему статус правой руки Директора. Те преобразования, которые будут совершаться в холдинге пока ещё не до конца ясны, но Директору Департамента уже даны широкие полномочия и предложено начать подбор новых руководителей отделов человеческих ресурсов в филиалы. Единственное указание, которое дано руководством, что з/п на эту должность не должна превышать 100 тыс. рублей. Постановка задачи: изучите ситуацию в производственном холдинге «Агат». По итогам изучения вам необходимо: составить должностную инструкцию для должности «Менеджер по персоналу»; 1. Общие положения 1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов. 1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании. 1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров. 1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации. 1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года. 1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности: — законодательными актами РФ; — Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании; — приказами и распоряжениями руководства; — настоящей должностной инструкцией. Должностные обязанности 2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности. 2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников. 2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. 2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. 2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. 2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. 3. Права 3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач. 3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.). 3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании. 3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании. 3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции. 4. Ответственность 4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей. 4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации. 4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности. 2. подготовить квалификационные требования для вакантной должности; Высшее профессиональное образование (по специальности "менеджмент") или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. 3. разработать компетентностную модель; Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. HR-менеджер - сотрудник, область деятельности которого - человеческие ресурсы. Он работает не с машинами, механизмами или природными объектами, а с живыми людьми. Организации постоянно находятся в поиске эффективных методов оценки способностей и потенциала персонала. В последнее время оценка человеческих ресурсов приобретает комплексный и более системный характер. Компании должны полагаться на гибкость, способность к обучению персонала и умение работать в команде. Формирование моделей компетенций персонала предполагает идентификацию в совокупности навыков, знаний и способностей. Для определения профессионального уровня сотрудников используется новое понятие – компетенции, то есть совокупность личных качеств, умений и поведения в определенных ситуациях. Созданная система компетенций менеджера по персоналу даёт увидеть, какие требования предъявляются к такому сотруднику, и каким он должен быть, чтобы успешно и благополучно справляться со своими обязанностями и приносить пользу организации- работодателю. Компетенции определяют эффективность работы специалиста. Какими компетенциями должен владеть HR-специалист? С точки зрения теоретических аспектов управления персоналом компетенция является возможностью сотрудника решать определенные профессиональные задачи. В случае применения компетентностного подхода к оценке персонала под компетенцией понимают предъявляемые к сотрудникам личные и профессиональные характеристики. В зависимости от идейного объема компетенции могут не иметь определенного уровня, либо быть с уровнями. Первые включают в себя виды работ, для выполнения которых достаточно стандартного поведения от работника. Компетенция по уровням включает в себя всевозможные работы, для выполнения которых предъявляются различные требования. В пределах каждой компетенции формируются отдельные уровни, которые позволяют объединять несколько разных компетенций одним названием. Традиционно существуют несколько видов систем классификаций компетенций. В нашей работе мы рассмотрим виды компетенций, которые основаны на корпоративном масштабе и организационном уровне: корпоративные, профессиональные и управленческие. Корпоративные компетенции являются наиболее емкими. В данную категорию включены деловые и личные качества, необходимые каждому работнику современной организации. При этом не имеет значения какую должность занимает этот сотрудник. На основе корпоративных компетенций формируется корпоративная культура организации. Примерами таких компетенций может быть проявление уважительного отношения к клиентам, проявление честности в социально- трудовых отношениях и уважение личных прав и интересов сотрудников. Профессиональные компетенции, в отличие от корпоративных, привязаны к конкретным должностям, они менее обширны и представляют собой набор личностных и профессиональных характеристик, являющихся необходимыми для работы на конкретной должности. Как правило, профессиональные компетенции ограниченны рамками одной конкретной организации. Управленческие компетенции представляют наиболее сложный вид компетенций. Они необходимы для занятия руководящих должностей. Как правило, в организациях разрабатываются компетенции для разных руководящих уровней. На верхнем уровне находятся компетенции, необходимые всем руководящим работникам компании. На более низком - компетенции, необходимые линейным руководителям и так далее, до низшего управленческого уровня. Поиск квалифицированного менеджера по персоналу – непростая и очень ответственная задача, так как от этого сотрудника будет зависеть вся кадровая политика компании и сплоченность коллектива. Его компетенции зависят от конкретной работы в организации: если вопросами подбора персонала занимается большой отдел, требования будут одними, а если вся работа выполняется по подбору кадров только одним сотрудником – другими. Р. Бояцис определил компетенции на основе описаний эффективного и неэффективного поведения, руководствуясь инцидентами, различающими более или менее эффективных менеджеров. Компетенции включили мотивы, черты личности, когнитивные и межличностные способности (рис. 1). Как видно из рис. 1, Р. Бояцис к компетенциям относит способности менеджера, при этом не учитывает навыки, которыми должен обладать менеджер, и знания, которые являются неотъемлемой частью компетенций.  Можно представить следующую модель компетенций менеджера по персоналу: Компетенция специалиста и ее значимость для организации; Умение проводить собеседование с кандидатами; Специалист дожжен владеть методиками проведения собеседования (анализировать резюме, а также уметь видеть расхождения в записанной информации и реальном профессиональном уровне кандидата); Коммуникабельность и доброжелательное отношение (задача менеджера – доброжелательно относиться ко всем кандидатам и при этом оставаться беспристрастным, работников нельзя выбирать только из-за личной симпатии, необходимо уметь сконцентрироваться на профессиональных качествах); Устойчивость к стрессам (специалист должен уметь урегулировать конфликты, а также хорошо владеть собой в стрессовой ситуации, если менеджер по персоналу не в силах управлять собой, он не сумеет управлять другими); 6. Навык работы в команде (менеджер должен уметь сформировать команду единомышленников, заинтересованных в достижении общей поставленной цели); 7. Умение разрабатывать системы поощрения и наказания (поощрение мотивирует сотрудников к дальнейшему развитию и повышает продуктивность работы). Однако система не должна наносить финансового ущерба компании и терять эффективность. Наказание при умелом применении позволяет избежать постоянного нарушения правил; 8. Владение современными тестовыми методиками (HR-менеджер должен регулярно повышать свои профессиональные навыки и пользоваться последними достижениями в области подбора персонала); 9. Лояльность к организации (это самая важная компетенция, только если сотрудник заинтересован в успехе компании, он действительно будет приносить ей пользу. 6 В более полную модель компетенций менеджера по персоналу можно включить умение аттестовать сотрудников, направлять персонал на повышение квалификации, проводить тренинги и другие корпоративные мероприятия. Кроме того, он может заниматься горизонтальными перемещениями сотрудников между отделами, чтобы добиться максимальной эффективности труда каждого сотрудника. Еще одним важным критерием подбора является инициативность – сотрудник должен быть заинтересован в результатах своего труда, только в этом случае он будет работать успешно. 4. определить источники поиска кандидата, обосновать свой выбор, написать объявление о вакансии; 1. Рекрутинговые сайты Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала: HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей. Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии. 6. Социальные сети В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …». 7. Кадровые агентства В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать: массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала; эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист. Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д. Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера. 8. Хедхантинг Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою. Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании. Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы). Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии. 9. Рекомендательный рекрутинг Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус. Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь. Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов. 10. Кадровый резерв Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации: сильная текучка; появился риск, что скоро освободится рабочее место; ходят слухи об увольнении сотрудника. Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов. Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например: повышение в должности; переобучение для новой должности с другими обязанностями; расширение функционала работников; совмещение двух должностей. Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене. 11. Контакты с вузами Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом. Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно. 12. Биржи труда Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам. Но тут есть минусы: Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки. |