УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. 3кейса. Практическая ситуация Собеседование на должность сотрудника по связям с общественностью
 Скачать 112.66 Kb.
|
|
Объявление о вакансии HR Generalist / менеджер по персоналу в единственном лице от 120 000 до 140 000 руб. на руки Unitrec Ltd Москва, Румянцево  Сейчас эту вакансию смотрят 3 человека Откликнуться Показать контакты Требуемый опыт работы: 3–6 лет Полная занятость, полный день Unitrec – сервис доставки сборных грузов из Китая. Каждый день мы импортируем товары из Китая в Россию для сотен российских компаний и предпринимателей. Сейчас мы уходим от традиционного представления работы с международным перевозчиком и стремимся стать полностью цифровым сервисом. Ищем лидера HR с фокусом на работу с командой, а не на подбор. В ближайшие время предстоит вырости с 10 до 30 человек и сфокусироваться на увеличении eNPS. Если Вы профессионал, энергопозитивны, готовы много работать, строить компанию, развивать команду - мы Вас ждем. Что нужно делать: – Выстраивать процесс подбора, обучения и адаптации; – Разрабатывать и улучшать систему мотивации; – Разрабатывать план обучения и развития персонала; – Администрировать внутреннюю базу знаний и академию; – Организовывать корпоративные мероприятия; – Организовывать рабочие места сотрудников; – Формировать положительный HR бренд компании. Что нам важно: – Большая любовь к людям и отличные коммуникативные навыки; – Опыт закрытия позиций ТОП менеджеров и digital специалистов в сфере маркетинга и разработки; – Опыт работы в системах Estaff, Huntflow, Talantix или подобных; – Наличие в отклике емкого сопроводительного письма с фото. Мы предлагаем: – Молодой коллектив, растущий бизнес, прямое взаимодействие с собственником; – iMac или MacBook, бесплатные чай, кофе и печеньки, оплачиваемые обеды; – 150 000 ₽ / год на софинансирование образования, спорта и со второго года путешествий; – Офис в бизнес парке класса "А" в 5-и минутах пешком от метро "Румянцево". Контактная информация Вакансия опубликована 4 октября 2021 в Москве 5. подготовить и описать процедуру отбора и методы оценки кандидата; Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о претендентах, оценку качеств и составление достоверных «портретов», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями вакантной должности. В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Далее анализируются анкеты, резюме, характеристики и рекомендации претендентов данного резерва. Главный недостаток этого этапа — это получение ограниченной информации о претендентах при помощи оценки документов. Начальным этапом процесса отбора персонала считают предварительную беседу. Ключевой целью этой беседы является оценивание уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, личностные качества. Лицам, которые проводят эту беседу, необходимо уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их задавать, слушать собеседника и предоставлять возможность показать себя, быть представительным. Эти лица должны знать организацию, условия и характер вакантной работы и давать полные, четко сформулированные ответы на вопросы кандидата. Оценка претендентов осуществляется по заранее выбранным критериям. Недостаток этого этапа — это ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью. Далее претендент проходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить бланки заявления и анкеты. Этот этап называется анкетирование, и он необходим для отсева менее подходящих претендентов. А также необходимо определить круг факторов, которые нуждаются в детальном изучении и источники, из которых можно получить нужную информацию. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. В анкете должно быть минимальное количество пунктов, и информация должна показывать производительность будущей работы претендента (информация о пошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми претендент сталкивался на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого. Следующим этапом является интервью. Этот этап проводит непосредственно кадровый работник. Во время интервью необходимо получить подробную информацию о кандидате и предоставить возможность претенденту больше узнать о должностных обязанностях вакантной должности и о корпоративной культуре организации. На этом этапе необходимо не допустить ошибку, то есть нельзя придавать значение личной симпатии к претенденту. Необходимо провести полное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным должностным требованиям, то смело отказать ему в трудоустройстве. Четвертый этап — это профессиональное тестирование. Этот метод используют, чтобы облегчить принятие решения по отбору. К разработке тестов на предмет оценке наличия способностей и склада ума, которые необходимы для того, чтобы эффективно выполнять работу на новом месте, прибегают психологи и специалисты по подбору персонала. Анализ анкет, биографий и резюме — это довольно надежный источник информации о претенденте, ориентирующийся на прошлое, но он считается достаточно приблизительным. Анализ тестов — это надежный способ проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Использование этого метода позволяет оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и так далее. Формы тестов могут быть различны, как устные, так и письменные. Тест должны обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. А также целесообразно тестировать несколько раз в разные дни, так как это дает возможность сравнивать результаты. Важная особенность профессионального тестирования — отслеживание актуальности и соответствие нормам законодательства вопросов этого тестирования. Следующий этап — это проверка рекомендаций и послужного списка. На этом этапе целесообразно обращение на места предыдущих работ, если превышает срок увольнения одного года. Однако возможно обращение к людям, с которыми претендент взаимодействовал по деловым вопросам. Сотрудникам по персоналу следует ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и другими пунктами послужного списка. Шестым этапом является медицинский осмотр. На данном этапе кандидаты проходят медицинский контроль и аппаратные исследования. Параметры это осмотра разработаны для определенных профессий. Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основании анализа происходит выбор наиболее подходящего претендента, принятие окончательного решения о найме и оформление необходимых документов. К основным правилам окончательного отбора относят выбор наиболее пригодного претендента, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников. Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация. Тестирование Общие тесты способностей Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению. Тесты на профпригодность Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата. Личностные тесты Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие. Биографические тесты и изучение биографий Наиболее часто данный метод применяют для оценки сотрудников банков, органов безопасности и внутренних дел. На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств. Интервью Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования: структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов; неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана; провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе; кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности; brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики; стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.). Рекомендации Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы. Лучше всего обращаться за рекомендациями не на последнее место работы, а если с момента увольнения прошёл уже год и более, так как существует риск получить слишком предвзятое и эмоциональное мнение о кандидате. В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными. Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов. Нетрадиционные методы Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков; тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники); психоанализ; астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака. Метод центра оценки персонала (ЦОП) Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования. ЦОП может решать две задачи: Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности. Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена. Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров. Субъективность при оценке претендентов Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку. Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе. Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации. Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП. Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации. В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе. 6. подготовить вопросы к собеседованию с кратким обоснованием каждого вопроса, оценочную шкалу; разработать гайд-интервью. Анкета для оценки менеджера по персоналу Хорошо ли менеджер справляется со своими обязанностями? 2. Быстро ли выполняет менеджер порученное ему дело? 3. Вежлив ли он с вами? 4. Предан ли он своему делу? 5. Умеет ли менеджер делать правильные выводы 6. Умеет ли менеджер использовать современную информацию/литературу? 7. Способен ли менеджер планировать и прогнозировать работу предприятия? 8. Доверяете ли вы этому человеку? 9. Уважительно ли менеджер по персоналу относится к сотрудникам на предприятии? 10. Владеет ли этот человек искусством налаживания внешних связей? Отвечать только -да -нет -не очень Распределение баллов: Да – 2 балла Нет – 0 баллов Не очень – 1 балл Критерии оценки: 20-18 баллов – хороший менеджер, обучение не требуется 17-11 баллов – менеджеру следует повысить квалификацию 10-0 баллов – возможно скорое увольнение менеджера Дополнительно В открытом доступе на интернет сайтах подберите подходящих кандидатов на данную вакансию. Женщина, 37 лет, родилась 22 ноября 1983 Москва, м. Котельники, готова к переезду, готова к редким командировкам Указан примерный район поиска работы Показать карту Менеджер по персоналу 70 000 руб. Управление персоналом, тренинги Рекрутмент Управление персоналом Развитие персонала Занятость: частичная занятость, полная занятость График работы: удаленная работа, гибкий график, полный день Опыт работы 7 лет 8 месяцев Май 2021 — по настоящее время 6 месяцев ООО "Курьер Сервис Экспресс" Томилино Перевозки, логистика, склад, ВЭД... Показать еще Менеджер по персоналу Подбор линейного (сотрудники склада) и офисного персонала. Размещение вакансий на работных сайтах. Работа с откликами, прямой поиск. Проведение телефонного, очного интервью. Презентация компании с помощью проектора. Работа с заказчиками. Отчетность. Август 2019 — май 2021 1 год 10 месяцев ООО "ТРАКТ" Москва Электроника, приборостроение, бытовая техника, компьютеры и оргтехника... Показать еще Менеджер по персоналу Подбор офисного персонала, массовый подбор персонала ( менеджеры по продажам) более 30 вакансий в работе. Работа на работных сайтах: размещение вакансий, работа с откликами, прямой поиск резюме. Проведение телефонного, личного и скайп-интервью. Оценка персонала. Ведение отчетности. Август 2018 — июнь 2019 11 месяцев ООО'ИНКОМ-Недвижимость' Москва Строительство, недвижимость, эксплуатация, проектирование... Показать еще Менеджер по персоналу - Ведение КДП (прием, увольнение, перевод, больничные); - Активный подбор персонала. Разработка профиля вакансии, размещение вакансий на работных сайтах. Проведение телефонных и очных интервью с кандидатами. Организация собеседований кандидатов с руководителями отделов; - Оценка персонала. Проведение тестирований, аттестации; - Контроль адаптации новых сотрудников в период испытательного срока; - Организация корпоративных мероприятий; - Ведение отчетности; Октябрь 2017 — август 2018 11 месяцев ООО 'КЛИН' Москва Гостиницы, рестораны, общепит, кейтеринг... Показать еще Рекрутер Подбор персонала (массовый, точечный). Проведение интервью. Адаптация персонала. Ведение отчетности. Июнь 2016 — октябрь 2017 1 год 5 месяцев Русские традиции, ООО Москва, www.komandirskaya.com/ Продукты питания... Показать еще Рекрутер Подбор персонала на производство (линейные позиции, офис). Составление профиля вакансий, согласование с руководителями подразделений, размещение вакансий на работных сайтах. Проведение первичного интервью по телефону и лично. Организация вторичного интервью с руководителями подразделений, получение обратной связи от руководителей и кандидатов. Контроль выхода новых сотрудников. Организация оформления сотрудников после прохождения стажировки. Февраль 2014 — июнь 2016 2 года 5 месяцев ООО РЕАЛ ГРУПП КОНСАЛТ Москва Услуги для бизнеса... Показать еще Менеджер по подбору персонала Массовый подбор персонала. Проведение собеседований с соискателями, оформление, адаптация персонала, ведение отчетности. Организация работы дополнительных офисов. Женщина, 24 года, родилась 9 декабря 1996 Москва, м. Марьино, не готова к переезду, не готова к командировкам Менеджер по персоналу 65 000 руб. Управление персоналом, тренинги Рекрутмент Тренинги Развитие персонала Занятость: полная занятость График работы: полный день Опыт работы 2 года 2 месяца Сентябрь 2019 — по настоящее время 2 года 2 месяца FIX PRICE Россия, www.fix-price.ru Розничная торговля... Показать еще Менеджер по персоналу -Массовый подбор линейного персонала (присутствовал холодный поиск); -Размещение объявлений о вакансиях на профильных сайтах (hh.ru, super.job, job.lab, и т.д.); -Проведение первичных телефонных интервью, оценок кандидата и назначение собеседований; -Введение внутренней отчетности по подбору персонала; -Работа в программе Staffretail; -Мониторинг рынка труда. |