прекращение трудового договора. ДИПЛОМ последний. Прекращение трудового договора

• Название: Прекращение трудового договора
• Анкор: прекращение трудового договора
• Дата: 16.01.2020
• Размер: 0.52 Mb.
• Имя файла: ДИПЛОМ последний.doc
• Тип: Документы; #104318
• страница: 3 из 8

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо) и т.д.). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении - в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Но чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная "забывчивость".

Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее «простым» способом прекращения трудового договора, «избавления» от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжение трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов, некоторые из которых и были отражены в этом параграфе моей работы.

2.2 ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.

Прежде всего не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

Предупреждение о предстоящем увольнении возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Кроме того, ТК установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации ¹. Однако на практике зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру.

Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК РФ установил сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.

Работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ) (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

Приведу пример из судебной практики, касающийся оценки законности действий работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.).

В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе уволенного с должности кладовщика суд установил, что предупреждение о предстоящем увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения¹. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника ². Подобных примеров достаточно много. Например, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.

Руководствуясь вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что в действующем трудовом законодательстве имеются пробелы и существует необходимость внесения изменений для их заполнения. Было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК РФ и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

К моменту вступления в силу нового ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам - служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке. Вместе с тем не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях ¹.

В силу того, что в российском законодательстве нормативные правовые акты, регулирующие порядок проведения аттестации работников, носят сугубо отраслевой характер, не могу не согласиться с мнением А.М. Котовой, о необходимости принятия нормативного правового акта об аттестации работников, распространяющего свое действие на все организации независимо от их организационно-правовой формы.²

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником .

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу ТК РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма ТК РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию ¹.

Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как дисквалификация. Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государствлонного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания ².

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 ТК РФ).

Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику другую работу (вакантную должность) в той же организации либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.

В связи с этим возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую работу в той же организации в связи с предстоящим увольнением?

Мне более близко мнение о двухразовом предупреждении. Один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, второй - в день увольнения.

Такое предупреждение, на мой взгляд, в полной мере обеспечивает работнику гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 ТК РФ).

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (п. 3 ст. 373 ТК РФ).

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Рассматривая данный пункт необходимо отметить Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации"¹.

Согласно названному Определению гражданин Ю.В. Цыпин - главный инженер ОАО "Молочный комбинат "Пензенский", избранный в феврале 2003 года председателем местного комитета профсоюзной организации, в марте того же года был уволен с должности в связи с сокращением штата работников. Первомайский районный суд города Пензы, куда Ю.В. Цыпин обратился с иском о восстановлении на работе, при рассмотрении данного трудового спора установил, что вышестоящий выборный профсоюзный орган, в который работодатель, как того требует ч. 1 ст. 374 ТК РФ, обратился после принятия решения о сокращении штатной единицы главного инженера в связи с реорганизацией структуры управления, согласие на увольнение Ю.В. Цыпина не дал.

В своем запросе в Конституционный Суд РФ Первомайский районный суд города Пензы оспаривает конституционность положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. По мнению заявителя, названная норма не соответствует ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1), 55 (ч. 3) и 118 Конституции РФ.

Конституционный Суд определил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Следовательно, норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

Определением Конституционного Суда запрос Первомайского районного суда был признан не подлежащим дальнейшему рассмотрению.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

В силу положений ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Подробнее на них остановимся в третье главе данной работы.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором¹ .

Увольнение работника, осуществляемое в качестве меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ), производится в порядке, установленном федеральным законом для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа ¹.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В частности, в одном из дел было установлено, что работник после принятия решения о прекращении его полномочий единоличного исполнительного органа, но до увольнения с должности генерального директора организации, заболел. Заявления о недобросовестности истца, не поставившего в известность своего работодателя о заболевании, представитель работника парировал тем, что истец, будучи директором, в силу своего должностного положения как руководитель, не обязан сообщать своим подчиненным о рекомендации его врача получить больничный лист. Суд согласился с данным аргументом, указав в решении, что не было представлено каких-либо внутренних документов общества, из которых следовала бы обязанность директора ставить в известность подчиненных о своей нетрудоспособности (формально, де-юре, работодателем директора является возглавляемая им организация).

Казус подтверждает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение.

Законом установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эти основания закреплены в ТК РФ, в частности в ст. 81 ТК РФ, а также в других федеральных законах. Кроме того, в отдельных случаях, прямо предусмотренных законом, в трудовой договор могут быть включены дополнительные основания его прекращения. Так, согласно ч. 1 ст. 307 ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Это означает, что в момент заключения договора допускается установление особых оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут. Представляется, что характер таких оснований определяется соглашением сторон, при этом установленные дополнительные основания не могут противоречить требованиям трудового законодательства и должны быть четко изложены в трудовом договоре.

Исходя из вышеуказанного можно увидеть ряд общих правил расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленный Трудовым Кодексом РФ и иными Федеральными законами.

Во-первых, работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, это вовсе не является его обязанностью: решение об увольнении работников работодатель принимает самостоятельно и по своему собственному усмотрению, исходя из сложившихся обстоятельств. Вместе с тем возможность реализации этого права строго ограничена определенными рамками, установленными законодательством, так как в отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. В этой связи важно сказать, что законом определены условия, при соблюдении которых расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет правомерным:

увольнение должно быть мотивированным, т.е. должно наличествовать обстоятельство, могущее рассматриваться как достаточный повод для прекращения трудовых отношений;

установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения (например, при расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам в соответствии со ст. 193 ТК РФ);

при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника (последнему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства - ст. 178 ТК РФ).

При нарушении работодателем хотя бы одного из названных условий работник подлежит восстановлению на работе, а также ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Во-вторых, трудовые договоры с отдельными категориями работников могут быть расторгнуты по инициативе работодателя только в исключительных случаях

В-третьих, расторжение трудовых договоров с отдельными категориями работников предполагает обязательное участие третьего субъекта и проведение дополнительных процедур. Так, согласно ст. 269 ТК РФ, при расторжении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо соблюдения общего порядка, необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В-четвертых, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям работнику должны быть предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации (например, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника).

Наиболее часто правоотношения между работником и работодателем прекращаются по инициативе одного или другого, при этом процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко и детально регламентирована трудовым законодательством. На мой взгляд, такая позиция законодателя правильна, так как вызвана установлением защиты работников от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться.