прекращение трудового договора. ДИПЛОМ последний. Прекращение трудового договора

• Название: Прекращение трудового договора
• Анкор: прекращение трудового договора
• Дата: 16.01.2020
• Размер: 0.52 Mb.
• Имя файла: ДИПЛОМ последний.doc
• Тип: Документы; #104318
• страница: 2 из 8

Часть 5 ст. 84.1 Кодекса устанавливает обязательные требования к записи в трудовой книжке о причинах прекращения трудового договора: запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

Примерами записей в трудовой книжке могут быть следующие: "Уволен по соглашению сторон, ст. 78 Трудового кодекса РФ"; "Уволен по собственному желанию, ст. 80 Трудового кодекса РФ"; "Уволен в связи с сокращением численности работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ" и др.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, "Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, ст. 80 Трудового кодекса РФ".

Также трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором: с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа (п. 13 ст. 81 Кодекса - по инициативе работодателя); с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ - по инициативе работодателя или работника); с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ - по инициативе работодателя или работника), а также в ряде других случаев.

В подобных случаях необходимо исходить из того, что запись в трудовую книжку увольняемого работника должна быть произведена "в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона" (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Поэтому, например, в случае увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором, работника, работавшего у работодателя - физического лица, в трудовую книжку вносится запись: "Уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, ст. 307 Трудового кодекса РФ". Если имеется возможность при внесении записи в трудовую книжку сослаться на правовую норму, указывающую, по чьей инициативе произошло прекращение трудового договора, то необходимо правильно указать такую норму. Например, в случае увольнения руководителя организации по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному трудовым договором, в трудовую книжку вносится запись: "Уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ".

Согласно ч. 6 ст. 84.1 Кодекса, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Работодатель обязан направить работнику уведомление, указанное в ч. 6 ст. 84.1 Кодекса, в день прекращения трудового договора. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Если работодатель своевременно направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку почтой, то он освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления указанного уведомления.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Наиболее распространенная ошибка - увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Потому что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Так, К. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что увольнение его с должности по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено в период нахождения его на лечении в больнице. Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда и постановлением президиума областного суда, К. отказано в иске. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции¹.

Как установлено судом, увольнение К. было произведено приказом ответчика от 26 декабря 2002 года с 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен. Однако вывод суда о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Работникам службы персонала необходимо помнить, что согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

При нарушении работодателем установленного срока расчета с работником он обязан выплатить денежную компенсацию этому работнику. Кроме того, работодатель будет вынужден возместить и моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ).

Однако работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

Увольнение сотрудника - один из самых ответственных моментов для специалиста службы управления персоналом. В этой процедуре есть много таких моментов, которые могут привести к судебному разбирательству и, как следствие, восстановлению уволенного работника с выплатой компенсации за время вынужденного прогула и нередко за моральный ущерб. Большинство дел, разбирающихся в суде по гражданско-правовым вопросам, относятся к нарушению оформления при приеме на работу или необоснованному увольнению работников. Необходимо быть предельно внимательным и осторожным, а также помнить, что суд обратит внимание на любой, даже незначительный, просчет и вынесет решение в пользу бывшего работника.

Несомненно, последние масштабные изменения, внесенные в ТК РФ, в том числе касаемо порядка и сроков прекращения трудового договора, в целом можно оценивать как положительные и необходимые.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВРА
2.1 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора.

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по инициативе работника:

а) Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть по его инициативе любой трудовой договор - и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует.

Возможность расторжения работником срочного трудового договора по инициативе работника является подтверждением свободы трудового договора и корреспондируется с другими статьями ТК РФ, регулирующими расторжение трудового договора без каких-либо ограничений¹.

б) правомерна ли последующая формулировка "по собственному желанию", не предусмотренная п. 3 ст. 77 ТК РФ, на которую предлагает ссылаться Минтруд РФ? Как представляется, формулировка приказа должна точно соответствовать терминологии правовой нормы. Да, ст. 80 ТК РФ рассматривает термины "расторжение трудового договора по инициативе работника" и "по собственному желанию" как синонимы. Но Минтруд РФ не рекомендовал в случае увольнения по данному основанию ссылаться на ст. 80 ТК РФ. Отсюда, как представляется, возможно отказаться от действительно широко распространенного на практике термина "по собственному желанию" и ограничиться классическим понятием, воспринятым п. 3 ст. 77 ТК РФ из гражданского права: "расторжение договора ".

При таком подходе необходимо изменить п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в той его части, где дается пример: "Уволен по собственному желанию", и изложить его в следующей редакции: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника".

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2)); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

К сожалению, в практике довольно часто возникают ситуации принуждения к увольнению, когда работодатель «очень убедительно попросил» написать заявление по собственному желанию. После того, как написано заявление, выиграть трудовой спор с работодателем непросто. Но возможно. Это дело об увольнении сотрудника по принуждению рассматривалось в мае 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

Г-н Т. работал в фармацевтической компании ООО «М» в должности руководителя отдела закупок. 02.04. 2007 года он был уволен с работы на основании его заявления об увольнении по собственному желанию. В связи с тем, что работодатель, по его мнению, вынудил его подать заявление об увольнении, работник обратился в суд с иском к ООО «М» о восстановлении его на работе, взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда.

В своих доводах истец, указал, что с приходом нового генерального директора у него сразу начались проблемы, работать стало трудно из-за постоянных придирок руководства, стало ощущаться психологическое давление. В состоянии аффекта он был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию задними числом. Судом были также заслушаны свидетели: бывший сотрудник отдела закупок ООО «М», Н., работающая в компании на тот момент сотрудница отдела закупок С. Оба свидетеля дали суду показания, что на истца Т. действительно при увольнении было оказано психологическое давление.

Таким образом, судом было установлено, что вначале ответчиком было применено принуждение в виде психологического давления (согласно показаниям свидетеля) и только потом Т. было написано заявление по собственному желанию. В результате рассмотрения дела суд постановил: иск Т. удовлетворить - восстановить его в должности руководителя отдела закупок, взыскать с работодателя средний заработок работника за время его вынужденного прогула и моральный ущерб 20 000 рублей.

В Трудовом Кодексе, к сожалению, слабо отработаны ситуации принуждения к увольнению. Работодатель, за которым возможности целого аппарата, может навязать сотруднику свою волю. Тем не менее, некоторая доля вины в таких ситуациях лежит на самих принудительно уволенных – ведь они отказались от борьбы за свои права. В этом случае просветительская функция трудового суда заключается в принятии решений в пользу сотрудников.

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке - свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом¹.

Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 ТК РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Щур Д.Л. и Щюр-Труханович Л.В. считают, что особой необходимости в составлении отдельного документа нет. Достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя².

В данном случае, думаю, "соглашение сторон" предполагает только достижение договоренности о сроке расторжения трудового договора. Инициатива же расторжения трудового договора, безусловно, принадлежит не сторонам трудового договора, а работнику. Следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по ст. 80 ТК РФ, а не по п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

- с зачислением в образовательное учреждение;

- с выходом на пенсию;

- с другими обстоятельствами.

Зачастую работодатель полагает, что у работника нет "уважительных причин", отсутствуют "другие случаи" для расторжения трудового договора по инициативе работника в срок, указанный в его заявлении. Возникает трудовой спор. На мой взгляд, типичная ошибка работодателя в этих случаях состоит в том, что работодатель расторгает трудовой договор в другой срок, не указанный в заявлении работника. Как представляется, в этих случаях работодатель вправе наложить, например, следующую резолюцию: "Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели, так как у работника отсутствуют основания, установленные частью 3 статьи 80 ТК РФ". В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с "отработкой" в течение двух недель. Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. Если между работником и работодателем возникает спор о необходимости "отработки" в течение двух недель, то работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.

2) установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом¹.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе, это возможно только по соглашению сторон. Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

Считаю необходимым затронуть такой вариант увольнения работника, как увольнение "задним числом". Подобное не должно иметь место ни при каких обстоятельствах. Однако до сих пор с этим приходится сталкиваться, причем в самых неожиданных вариантах подобного увольнения. Приведу пример из практики.

Заявление об увольнении по собственному желанию машинистом буровой установки ООО "Арго" г. Свободного Сапроновым Е.Д. написано и подано работодателю 15 апреля 2005 г. На заявлении имеется резолюция директора: "В приказ с 1 апреля 2005 г. ". В заявлении работник не просил уволить его какой-либо конкретной датой, поэтому его увольнение тем более должно было быть произведено 29 апреля 2005 г., в то время как приказом N 11к от 15 апреля 2005 г. работник уволен 1 апреля 2005 г., то есть именно "задним числом".

Не менее серьезен и вопрос об увольнении работников "передним числом". Это увольнение несет в себе возможность таких же негативных последствий для работника, как и увольнение "задним числом".

Приказом N 127/2-к от 25 мая 2005 г. генерального директора ООО КСК "Хуафу" были сокращены должность начальника отдела по оказанию услуг и техническому обслуживанию торговых центров "Хуафу" и должность зам. начальника отдела по оказанию услуг и техническому обслуживанию торговых центров "Хуафу", а работницы Травникова Н.С. и Верещагина Р.Л., занимающие соответственно эти должности, предупреждены о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата) и уволены 27 июля 2005 г. То есть приказ об увольнении издан 25 мая 2005 г., а уволены работницы 27 июля 2005 г., значит, заранее. Между тем в период с 25 мая 2005 г. по 27 июля 2005 г. работницы вполне могли бы быть уволены переводом, по собственной инициативе, по соглашению сторон и т.д. Но после издания приказа N 127/2-к сделать это стало невозможно, ведь увольнение уже уволенных работников дважды абсурдно. Практически два месяца у работодателя и трудились бы эти уже уволенные по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ люди, если бы им самим рассматриваемый приказ об увольнении не был отменен после консультации с государственными инспекторами труда.

Одним из вариантов увольнения "передним числом" является законодательно закрепленная возможность увольнения работника в случае предоставления ему отпуска с последующим увольнением (статья 127 ТК РФ). При этом днем увольнения считается последний день отпуска работника. Естественно, что в этом случае дата издания приказа об увольнении будет не совпадать с датой увольнения работника, а предшествовать ей. Во избежание спорных моментов не мешало бы закрепить на законодательном уровне также и время, когда при описанных обстоятельствах работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении: в день прекращения трудового договора, то есть последний день отпуска работника, как того требует статья 84.1 Трудового кодекса РФ, или перед началом отпуска.

Многие работники, написав и подав работодателю заявление об увольнении по собственному желанию (с просьбой или без просьбы об увольнении в день или на следующий день после подачи заявления), оставляют рабочее место, а затем с удивлением узнают, что их собираются уволить за прогулы. Многие не понимают, почему их "заставляют отрабатывать две недели". Это обычная ситуация для тех, кто не знает, что предупреждение работодателя об увольнении по пункту 3 статьи 77 ТК РФ заранее - это императивно установленная статьей 80 ТК РФ обязанность работника. Без согласия работодателя на увольнение до истечения срока предупреждения и до издания приказа об увольнении до истечения срока предупреждения работник не имеет права покинуть рабочее место.

Следует обратить внимание на то, что в связи с изменением срока предупреждения работником работодателя об увольнении по собственному желанию необходимо более внимательно подходить к определению работником в заявлении даты прекращения трудового договора. Так, если ранее в заявлении об увольнении по собственному желанию отсутствовало указание работником на день увольнения, следовал однозначный вывод, что увольнение должно состояться через две недели с момента подачи работником заявления работодателю. Из отредактированной части первой статьи 80 ТК РФ аналогичный вывод, бесспорно, следовать не может, поскольку понятие "не позднее" не определено во времени и всякий раз нужно уточнять, когда именно работник желает расторгнуть трудовой договор.

Теперь в закон внесено положение, устраняющее сомнения в том, что течение срока предупреждения работодателя работником об увольнении по собственному желанию последнего начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Не потеряло своей актуальности и положение о том, что если работник в своем заявлении просил об увольнении по собственному желанию в день, наступающий ранее истечения двухнедельного срока, а работодатель не дал на это согласие, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника уволить его по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ по истечении минимального общего срока предупреждения - двух недель.

Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.