прекращение трудового договора. ДИПЛОМ последний. Прекращение трудового договора

• Название: Прекращение трудового договора
• Анкор: прекращение трудового договора
• Дата: 16.01.2020
• Размер: 0.52 Mb.
• Имя файла: ДИПЛОМ последний.doc
• Тип: Документы; #104318
• страница: 5 из 8

2.4 ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.
Соглашение сторон о расторжении трудового договора как общее основание прекращения трудового договора включено в часть первую статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1. Оно в полном объеме отражает договорный характер отношений между работником и работодателем.

В Трудовом кодексе РФ вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон посвящена статья 78, состоящая из одного предложения, в котором законодатели выделили, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Тем самым подчеркивается, что по данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на неопределенный срок. Больше никаких правил ни для работника, ни для работодателя законодательством не установлено, а значит, сторонам предоставлена свобода действий.

Расторжение трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является достаточно выгодным для обоих субъектов трудовых отношений, а также относительно простым по оформлению.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового.

Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами, и аннулирование этой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (то есть при заключении соглашения о расторжении предыдущего соглашения). Таким образом, право работника отменить свое решение в одностороннем порядке ограничено (в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника). В пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 подчеркивается, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника¹.

Если работодатель желает расстаться с неугодным ему работником, а оснований, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ, в наличии не имеется, то с помощью соглашения о расторжении трудового договора на вполне законном основании можно предложить работнику компенсацию. Условие об определенной сумме в соглашении позволит бухгалтерии обосновать выплату работнику не предусмотренной законодательством компенсации. При увольнении работника по его инициативе это сделать сложнее.

Трудовой кодекс не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, что на практике создает определенные проблемы. Как полагают некоторые авторы, такое соглашение может оформляться в виде соответствующего документа (дополнительного соглашения), прилагаемого к трудовому договору, письменного заявления работника с резолюцией компетентного должностного лица организации-работодателя, наконец, в виде приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии со статьей 78 ТК, подписываемого работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон ².

Однако на практике далеко не все перечисленные формы соглашения сторон о расторжении трудового договора будут "безопасными" для работодателя. Например, работник написал заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон, а уполномоченное должностное лицо поставило резолюцию: "Не возражаю", после чего был издан приказ об увольнении. На практике законность такого увольнения вызывает сомнения у судов и контролирующих органов. По сути, работник выразил свою волю уволиться по соглашению сторон, то есть указал на желательное основание увольнения, а работодатель с этим согласился. Но где же само соглашение, в котором оговаривались бы условия увольнения? Аналогичным образом обстоит дело с приказом об увольнении, подписанным работником.

По этой причине соглашение о расторжении договора по статье 78 Трудового кодекса целесообразно оформлять лишь в виде отдельного документа, подписанного сторонами. Такой документ заключается между работником и работодателем в простой письменной форме в двух экземплярах - по одному экземпляру для работника и работодателя.

Это еще одно преимущество договорной формы оформления увольнения по сравнению с резолюцией на заявлении.

Подписи обеих сторон в соглашении позволяют кадровой службе перейти к дальнейшему оформлению увольнения - составлению приказа и заполнению трудовой книжки.

Как уже отмечалось, соглашение позволяет:

1) обеспечить полную идентификацию сторон (поскольку обычно оно составляется по образцу трудового договора, то в нем указываются реквизиты работодателя и сведения о работнике);

2) правомерно предложить работнику компенсацию (особенно если в увольнении заинтересован работодатель);

3) отразить иные условия.

В том случае, если одна из сторон заявляет о своем несогласии с расторжением трудового договора, работник не может быть уволен по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Объяснять причины отказа от заключения соглашения и тем более излагать их письменно ни одна из сторон не обязана. Если же кадровой службе требуется подтверждение, что стороны обсуждали возможность заключения соглашения о расторжении трудового договора, необходимо надлежащим образом оформить отказ одной из сторон.

В основном причиной споров, связанных с применением пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, являются заявления работников. Нередко, получив заявление с просьбой о расторжении трудового договора, в котором не конкретизируется, о каком основании увольнения идет речь (о соглашении сторон или о собственной инициативе работника), кадровые службы отказывают в расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, но тем не менее увольняют работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по истечении 2 недель после поступления от него заявления. При этом, как правило, объясняется, что поскольку работник выразил желание об увольнении, а работодатель не согласен заключить соглашение о расторжении трудового договора, то, следовательно, работник может быть уволен по собственному желанию. Такое увольнение может быть оспорено, действия работодателя признаны неправомерными, а аргументы - несостоятельными.

Споры возникают и тогда, когда в заявлении работника четко сформулировано предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора, а кадровая служба тем не менее, ввиду отказа от этого предложения, производит увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Опять же предложение работника рассматривается как его собственная инициатива расторгнуть трудовой договор. У работника, уволенного таким образом, еще больше шансов отстоять свою правоту: в данном случае он не заявлял о своем решении уволиться, а предложил организации заключить соответствующее соглашение и, возможно, рассчитывал, что при его заключении стороны обсудят материальные и другие вопросы.

В специальной литературе отмечается, что соглашение сторон целесообразно использовать в качестве основания расторжения трудового договора с наемным руководителем предприятия по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством (например, возможность расторжения трудовых отношений с наемным руководителем предприятия при уменьшении активов предприятия в связи с несением необоснованных убытков)¹.

В то же время в литературе высказывается и другая, полярная позиция, согласно которой данное основание прекращения трудового договора не имеет практической значимости. Например, как отмечает Е.Б. Хохлов, на практике соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применялось в случае, если в силу каких-либо причин такое прекращение было невозможно по односторонней инициативе. Действующее законодательство сняло практически все ограничения для увольнения работника по собственному желанию, сохранив имевшиеся ограничения для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. "Поэтому соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора не имеет смысла для работника (ибо он в любое время может уволиться по собственному желанию) и опасно для работодателя (поскольку в случае спора он будет вынужден доказывать отсутствие давления на работника при прекращении трудового договора)"².

Данная точка зрения представляется мне неверной, и практика применения статьи 78 Трудового кодекса это подтверждает. Кроме того, по правилам гражданского судопроизводства каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Соответственно, если работник заявляет, что на него оказывалось давление, то именно он должен доказать этот факт.

Нельзя согласиться и с тем, что "при прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, применять данное основание зачастую бывает излишне, поскольку для расторжения такого договора достаточно одностороннего волеизъявления любой из сторон (пункты 3, 4 части 1 статьи 77 ТК РФ)"³.

Как мне представляется, уязвимость всех указанных выше позиций связана с неверной интерпретацией сути и содержания соглашения сторон, о котором говорит статья 78 Трудового кодекса. На мой взгляд, соглашение сторон о расторжении трудового договора не тождественно согласию сторон на его расторжение. Увольнение по соглашению сторон предполагает в том числе и согласование условий прекращения трудового договора. Как отмечает Е.А. Ершова, прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ) предполагает соглашение сторон трудового договора, как по основанию, так и по срокам прекращения трудового договора ⁴.

Я считаю, что соглашение сторон о расторжении трудового договора может содержать и иные условия увольнения работника, например выплату дополнительной компенсации и т.п.

Именно эти дополнительные условия, которые оговариваются в соглашении сторон, составляют суть данного основания увольнения, отличающую его, например, от расторжения трудового договора по инициативе работника. Данная проблема имеет очень важные практические следствия.

В тексте соглашения следует указать согласованные сторонами условия расторжения трудового договора. Это могут быть любые условия, не противоречащие действующему законодательству. Но два таких условия должны быть предусмотрены в обязательном порядке. Это условие об основании и сроке прекращения трудового договора¹.

Тем не менее, для усиления данного положения считаю необходимым дополнить ст. 78 ТК РФ указанием на необходимость заключения соглашения о расторжении трудового договора также в письменной форме. Таким образом, ст. 78 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции:

«Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, оформленному в письменном виде».

Итак, практическая значимость расторжения трудового договора по соглашению сторон может возникать в следующих случаях.

Прежде всего в этом может быть заинтересован работодатель, который в отличие от работника не может расторгать трудовой договор в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных законом. В этой ситуации он может, например, предложить работнику уволиться по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации.

В увольнении по данному основанию может быть заинтересован и работник. Так, например, в соответствии с Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (с последними изменениями) лицам, которые уволились по собственному желанию (без уважительных причин), пособие по безработице выплачивается в существенно меньшем размере по сравнению с теми, кто был уволен по соглашению сторон.

В заключение хотелось бы обратить внимание на то, что, к сожалению, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ на практике применяется достаточно редко. На мой взгляд, это связано с законодательной неурегулированностью процедуры увольнения по соглашению сторон, что на практике создает определенные проблемы. Это, безусловно, является правовыми пробелами, которые должны быть устранены на уровне федерального закона.

2.5 ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНЫМ ОСНОВАНИЯМ .
В статье 288 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Таким образом, статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное к установленным самим Кодексом и иными федеральными законами основание увольнения такой категории работников, как совместители.

Особенности регулирования труда этих работников установлены главой 44 ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, принятыми для реализации Кодекса. В соответствии с частью первой статьи 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Если указанная работа выполняется у того же работодателя, у которого выполняется основная работа, то она именуется внутренним совместительством; если у другого - то внешним совместительством (часть первая статьи 60.1 ТК РФ).

По основанию, предусмотренному статьей 288 ТК РФ, может быть уволен работник, в трудовом договоре с которым в соответствии с частью четвертой статьи 282 Кодекса прямо записано, что работа является совместительством. В том случае, если такого условия в трудовом договоре нет, то увольнение работника затруднительно.

Следует отметить, что уточненная в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакция статьи 288 ТК РФ изменила правовое регулирование порядка прекращения трудового договора с совместителем. Так, если согласно первоначальной редакции нормы по дополнительному основанию мог быть уволен работник-совместитель, принятый на работу и по срочному трудовому договору, и по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, то в соответствии с новой редакцией по данному основанию может быть уволен только работник-совместитель, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок.

С октября 2006 года работодатель, имеющий намерение прекратить трудовой договор с работником-совместителем, должен предупредить работника не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора. Статья 288 Трудового кодекса РФ не определяет форму, в которой должно состояться предупреждение. Во избежание споров с работником рекомендуем все же использовать письменную форму предупреждения.

В приказе о прекращении трудового договора должны приводиться реквизиты указанного предупреждения, а также даваться ссылка на трудовой договор, заключенный с работником-совместителем, а также, если с работником, для которого данная работа будет основной, заключен соответствующий трудовой договор - на этот договор.

При увольнении работника-совместителя следует помнить, что в соответствии со статьей 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными законами и нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

В соответствии с пунктом 1 статьи 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Порядок отстранения от должности руководителя организации в случае, указанном в пункте 1 статьи 278 ТК РФ, установлен Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)". В соответствии с его положениями правом обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении от должности руководителя организации-должника наделены:

1) временный управляющий (часть 1 статьи 66);

2) собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица (часть 2 статьи 82, часть 4 статьи 83).

Решение об отстранении руководителя организации от должности принимает арбитражный суд. Для этого в порядке, установленном статьей 69 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", указанные лица направляют соответствующее ходатайство об отстранении от должности руководителя организации-должника. В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства, им выносится определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия; в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника¹.

Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Однако формально оно уже является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации. Вместе с тем работодателям следует обратить внимание на статью 61 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", а также на статьи 147 и 173 Арбитражного процессуального кодекса РФ.

Работодателям также необходимо помнить, что отстранение руководителя организации от должности не является безусловным и обязательным основанием для расторжения трудового договора с этим работником. Окончательное решение об увольнении руководителя организации в случае, если открыто конкурсное производство, принимает конкурсный управляющий (часть 3 статьи 129 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"); в случае введения внешнего управления - внешний управляющий (часть 1 статьи 94 Федерального закона).

В силу пункта 2 статьи 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, прекращается также в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Решение о прекращении трудового договора по данному основанию может принять только уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган). В отношении руководителя унитарного предприятия такое решение может быть принято уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

В ходе сравнительно-правового анализа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в своей диссертации Н.В. Демидов пришел к выводу о необходимости законодательного увеличения размера минимальной денежной компенсации работнику, увольняемому в соответствии с п. 4 ст. 81 и п. 2 ст. 278 ТК РФ².

Согласно статье 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Статья 336 ТК РФ предусматривает дополнительные (по отношению к общим, установленным ТК РФ и иными федеральными законами) основания прекращения трудового договора с такой категорией работников, как педагогические работники.

В соответствии с пунктом 1 статьи 336 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Как и в случае с пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ, в пункте 1 статьи 336 Кодекса не дается пояснение, исходя из каких критериев нарушение может быть оценено как грубое.

В том случае, если в уставе образовательного учреждения нет перечня грубых нарушений или не определены критерии отнесения нарушений к грубым, квалификация нарушения может производиться руководителем образовательного учреждения или иным органом (например, в отношении руководителя образовательного учреждения).

Факт нарушения устава образовательного учреждения должен быть зафиксирован надлежащим образом. В соответствии со статьей 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме; копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику¹.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников. Результаты дисциплинарного расследования могут излагаться в актах, докладных записках, заключениях, отчетах и иных документах.

Для увольнения педагогического работника по пункту 1 статьи 336 ТК РФ обязательно наличие такого условия, как повторность в течение года (с момента совершения предыдущего нарушения). Поэтому в приказе о прекращении трудового договора должны содержаться ссылки на документы, оформляющие результаты дисциплинарного расследования. Причем желательно указать реквизиты документов, которыми подтверждается повторность нарушения (то есть указать реквизиты документов, составленных по результатам ранее совершенного (в течение года) нарушения).

Поскольку, как следует из части третьей статьи 192 ТК РФ, увольнение по пункту 1 статьи 336 Кодекса является дисциплинарным взысканием, то оно может считаться произведенным правомерно только при условии, что работодатель выполнит требования статьи 193 Кодекса.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, в силу пункта 2 статьи 336 Кодекса трудовой договор с педагогическим работником прекращается в случае применения работником, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Дать оценку методам воспитания, применяемым педагогическим работником, может как руководство образовательного учреждения и соответствующего органа образования, так и суд. Поскольку в случае, если в результате применения методов воспитания, связанных с физическим насилием, здоровью воспитанника или обучающегося причинен вред (различной тяжести), то есть имеются признаки уголовного преступления, и, как правило, возбуждается уголовное дело, то работодателю предоставляется возможность при менее значимых обстоятельствах (а также не дожидаясь вынесения приговора суда) расторгнуть трудовой договор с работником, использующим антипедагогические методы воспитания.

Как и в случае увольнения по пункту 1 статьи 336 ТК РФ, при обвинении педагогического работника в применении антипедагогических методов в соответствии со статьей 55 Закона РФ "Об образовании" проводится дисциплинарное расследование. По его результатам руководитель образовательного учреждения либо соответствующий коллегиальный орган (если таковой предусмотрен уставом образовательного учреждения) дают оценку применяемым педагогическим работником методам и на ее основании принимают решение об увольнении работника по пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Если принято решение об увольнении, то издается приказ о прекращении трудового договора, в котором приводятся ссылки на соответствующие документы. В приказе, а также в трудовой книжке не обязательно указывать характер нарушения (однократный или неоднократный), а вот методы воспитания должны быть указаны конкретно.

Также в диссертации Н.В. Демидова при исследовании специальных оснований увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, и оснований увольнения педагогического работника сформулировано предложение о внесении изменений в действующее законодательство. Так, доказывается, что субъекты правоотношений, возникающих в соответствии с п.8 ст. 81 и п. 1, 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ идентичны. В целях оптимизации действующего законодательства о труде предлагается перенести основание увольнения в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в ст. 336 ТК РФ¹.

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ в силу пункта 3 статьи 336 данного Кодекса является основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником.

Согласно части двенадцатой статьи 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Руководствуясь частью тринадцатой статьи 332 Кодекса, по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет. Аналогичное решение - о продлении срока пребывания в должности до достижения 70 лет - может по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения принять ректор в отношении проректора, руководителя филиала (института).

Принятию решения о прекращении трудового договора по пункту 3 статьи 336 ТК РФ в соответствии с частью двенадцатой статьи 332 Кодекса должно предшествовать предложение лицам, достигшим указанного возраста, перевода на другие должности, соответствующие их квалификации. И только при отсутствии указанных должностей или отказе работника от перевода трудовой договор расторгается по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 336 ТК РФ.

Если ученый совет воздержался от представления о продлении срока полномочий в указанных должностях либо учредитель (учредители) или ректор не удовлетворили представление ученого совета, то лицам, занимающим эти должности, должно быть сделано соответствующее предложение о переводе на другие должности, по которым законодательством не предусмотрено ограничение по возрасту.

В приказе о прекращении трудового договора даются ссылки на документ, содержащий предложение о переводе (уведомление, предложение, пр.), а также на документ, в котором работник выразил отказ от перевода.

РФ появилось новое основание увольнения С октября 2006 года в статье 336 Трудового кодекса педагогического работника - неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (пункт 4).

Трудовой статус научно-педагогических работников характеризуется особенностями, возникающими вследствие особой процедуры замещения отдельных должностей в образовательных учреждениях.

Согласно частям второй - пятой статьи 332 Трудового кодекса РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится 1 раз в 5 лет.

Не проводится конкурс на замещение:

- должностей декана факультета и заведующего кафедрой;

- должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

- должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.

В соответствии с частью седьмой статьи 332 ТК РФ если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 4 статьи 336 данного Кодекса.

30.03.2008 в Трудовом кодексе РФ в соответствии с Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" появилась новая глава 54.1, определяющая особенности регулирования труда спортсменов (работников, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта) и тренеров (работников, чья трудовая функция состоит в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов).

Статьей 348.11 названной главы ТК РФ устанавливается, что помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

1) спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев. Под спортивной дисквалификацией понимается отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов, нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями, и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями¹.

Как следует из статьи 348.11 Трудового кодекса РФ, прекращение трудового договора по данному основанию является правом работодателя, а не неизбежностью.

Поскольку в соответствии с частью третьей статьи 192 ТКРФ увольнение работника по основанию, предусмотренному статьей 348.11 Трудового кодекса РФ, является дисциплинарным взысканием, то при его производстве должен быть соблюден порядок, установленный статьей 193 Кодекса;

2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.

Из частей второй - четвертой статьи 348.12 ТК РФ следует, что, если в трудовом договоре со спортсменом предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 данного Кодекса), то работник-спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере, определенном в трудовом договоре, в 2-месячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из оснований, предусмотренных частью второй статьи 341 ТК РФ, увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, производится в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Кодекса. Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным данным Кодексом и иными федеральными законами.

Часть вторая статьи 77 и пункт 14 части первой статьи 81 ТК РФ устанавливают, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям (в других случаях), предусмотренным самим Кодексом и иными федеральными законами.

К иным федеральным законам относятся :

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ О службе в таможенных органах Российской Федерации"

Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации"

Федеральный закон Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации».

Закон Российской Федерации № 1026-1 от 18 апреля 1991 года « О милиции».

Федеральный закон « О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»

Согласно пункту 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью этого Федерального закона.

Трудовой кодекс РФ допускает возможность установления дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах только в отношении следующих категорий работников:

1) руководителя организации (пункт 3 статьи 278);

2) работника, работающего у работодателя - физического лица (часть первая статьи 307);

3) надомника (статья 312);

4) работника религиозной организации (часть первая статьи 347).

Таким образом, сторонам трудового договора, одной из которых является работник из числа перечисленных в пунктах 1 - 4, предоставлено право самостоятельно установить иные, не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, основания увольнения (расторжения трудового договора).

Прежде чем включать в трудовой договор условие, предусматривающее дополнительное к ТК РФ основание прекращения трудового договора, сторонам нужно убедиться, что это основание не содержится в Кодексе или ином федеральном законе. Кроме того, следует руководствоваться положениями части второй статьи 9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Сами основания расторжения трудового договора необходимо формулировать точно и ясно.

В том случае, если увольнение осуществляется по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в строке "основание" приказа о прекращении трудового договора приводится формулировка этого основания, а через запятую дается ссылка на статью ТК РФ, допускающую возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным договором (в отношении надомника - статья 312 ТК РФ, в отношении работника религиозной организации - часть первая статьи 347 ТК РФ). При увольнении руководителя организации по основанию, содержащемуся в его трудовом договоре, дается ссылка на пункт 13 части первой статьи 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора.

В заключении хотелось бы отметить, что согласно части второй статьи 77 ТК РФ прекращение трудового договора допускается только по основаниям, предусмотренным данным Кодексом либо иными федеральными законами. Это положение направлено на реализацию конституционных прав граждан на труд и защиту от безработицы, поскольку никакие другие субъекты, управомоченные в соответствии с положениями статей 5—9 ТК РФ на издание нормативных актов, содержащих нормы трудового права (иные, помимо законодателя, федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора. Не могут дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаться и коллективными договорами, соглашениями. ТК РФ предусматривает подобную возможность лишь непосредственно для сторон трудового договора, о чем подробнее говорилось выше.