оргкультура компании. Оргкультура компанииТема. Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры

• Название: Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры
• Анкор: оргкультура компании
• Дата: 29.03.2022
• Размер: 314.55 Kb.
• Имя файла: Оргкультура компанииТема.docx
• Тип: Реферат; #426698
• страница: 5 из 6

2.2 Современные методы и принципы управления развитием организационной культурой

Рассмотрим основные методы позволяющие сформировать и поддерживать организационную культуру фирмы. Рассматривая этот вопрос стоит обратить внимание на то, что методы формирования и поддержания организационной культуры раскрываются вопросами философии и практики управления, также ответами на вопрос: что необходимо взять во внимание руководство для того, чтобы поддерживать необходимый результат организационной культуры? То есть той культуры, которая соответствует выработанной стратегии фирмы. Поэтому рассмотрим ряд методов⁹.

Первый метод связан с поведением руководителя. Для того чтобы сформировать эффективную организационную культуру фирмы, каждому руководителю безусловно необходимо для начала начать с самого себя. В научной литературе уже не один раз возвращались к вопросу того, что люди лучше всего усваивают новое поведение через объекты своего подражания. Поэтому немаловажным остаётся вопрос постановки руководителя как примера, модели, которая показывает пример отношения к делу, и этот пример должен транслироваться на всех подчинённых.

Второй метод заключается в заявлении и призывов к руководству. Не стоит упускать факт того, что прежде всего люди руководствуются своими эмоциями. Необходимо убеждать в том, что в своём деле фирма должна быть первой, а высокое качество продукции — это главный залог перед конкурентами. Не стоит также забывать про то, что специалисты являются лучшими и несут важную ценность фирмы.

Третьим методом является реакция руководства на поведение своих сотрудников в критических ситуациях. Практикуемое отношение к людям, их ошибкам проявляется в критических ситуациях, особенно если по вине сотрудника фирма понесла какие-то убытки. Не всегда такая ситуация должна заканчиваться увольнением сотрудника.

Далее рассмотрим метод обучения персонала. Обучение и формирование профессиональных компетенций у работников является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления отношения к делу, к фирме. Сразу прорисовываются границы поведения, которое будет поощряется со стороны руководства, и поведением, которое будет пресекаться.

Рассмотрим систему стимулирования. Данный принцип заключается в поддержании и направленности именно на то поведение, которое формирует необходимое отношение к делу, находящее наиболее полное отражение содержанию организационной культуры. Резонанс между словом и делом сразу усугубляет ситуацию фирмы и вызовет недоверие к политике, которую проводит руководство.

Также выделяют критерии отбора в организацию. При этом руководствуются тем, каких сотрудников организация хочет видеть у себя: профессионалов, которые обладают знаниями и умениями, либо новичков которые в дальнейшем сформируют требуемые компетенции.

Выделяют метод поддержания организационной культуры в процессе решение управленческих функций. Влияние на организационную культуру оказывается поведением персонала. Уделяется внимание сложившейся практике управления, обрисовываются моменты, когда угнетается поведение сотрудников, а также оценивается приветливость отношение самостоятельности и инициативы со стороны подчинённых.

Рассмотрим метод организации традиций и порядков. Как уже было сказано выше, организационная культура отражает традиции и порядки, которые заведены в компании. На организационную культуру оказывают влияние разовые отступления от установленного порядка.

Примером этому могут быть ситуации, по причинам которых руководство не смогло подвести ежемесячные итоги работы, при этом, не подкрепив наградами и средствами поощрению. Всё это нарушает правила и показывает неготовность руководства поддерживать ценности, что в дальнейшем снизит энтузиазм и желание сотрудников вкладываться в компанию.

Метод широкого внедрения корпоративной символики. Сошлемся на опыт топовых организаций, которые широко используют символику своей фирмы. Он заключается в упаковке, рекламе, символике на рабочей одежде и сувениров. Всё это повышает приверженность сотрудников к своей фирме и формирует чувство гордости за неё.

Эффективность управления развитием организационной культурой фирмы полностью зависит от принципов ее формирования. Далее подробно рассмотрим каждый из них.

Принцип экзистенциальности заключается в отражении основных идей формирование культуры организации. Культура выступает основой выживания. Если в организации не соблюдается данный принцип, то это приведёт к противоречию культуры, которая в свою очередь является регулятором поведения сотрудников фирмы и её управлением.

Принцип эмоциональности включает в себя основные идеи, которые наполняю сотрудников организации положительными эмоциями. В соответствии с этим принципом основные идеи объединяют сотрудников и являются для них значимыми. Основываясь на этом принципе эмоции выступают индикатором определение правильности безопасности и определяют нужное поведение.

Отрицательные или негативные эмоции, генерирующиеся в компании, будут вызывать протест и противодействие со стороны персонала. Таким образом, положительные эмоции становятся дополнительной мотивацией к деятельности. Цель положительных эмоций заключается в достижении состояния комфортной среды.

Также среди принципов управления развитием организационной культуры выделяют принцип системности. Существующие элементы и мероприятия должны взаимно дополнять друг друга, подтверждаться поведением и одобрением со стороны руководства, оно не должно противоречить ценностям и нормам фирмы.

Возникающие противоречия между мероприятиями и элементами системы могут не только снизить скорость признание со стороны сотрудников, но и вызвать отторжение. Такая ситуация случается, если сложившееся поведение руководства противоречит декларируемым ценностям.

Принцип конкретности заключается в формировании культуры, которая должна соответствует характерным особенностям организации, её типам и размеру, всё это диктует технология взаимодействия персонала и характеризуют его адаптацию.

Принцип коммуникативного соответствия характеризуется уровнем информационного объёма, который должен соответствовать организационной культуре фирма. Стоит отметить, что существуют фирмы, которые сознательно ограничивают и снижают неопределенность, к каким относятся налоговая инспекция и органы управления. Все другие хозяйствующие субъекты стремятся к своему инновационному развитию, которое в свою очередь, не может существовать без производства новых технологий, знаний, и большого объёма информации.

Принцип историчности заключается в том, что культура организации формируется исходя из опыта и сложившегося мировоззрение людей. Не будем отрицать момента накопления предшествующими поколениями опыта, который можно видоизменять или полностью использовать как основу для новой культуры. На практике отрицательный опыт воспринимается как отрицание определенного этапа жизни организации, что в свою очередь воспринимается как непринятие проверенных способов деятельности, что приводит к сопротивлению постижения чего-то нового¹⁰.

Рассмотренные теоретические и практические аспекты организационной культуры хозяйствующих субъектов в стратегическом аспекте организационного развития, исследовав отечественный и зарубежный опыт, все это позволяет говорить о технологии корпоративных норм и ценностей, направленных на сплочение коллектива и формирования культуры.

Гибкая политика стимулирования персонала, умеренное коллективное напряжение, дающее свободу для развития и соответствующие программы обучения, способствуют развитию организационной ментальности и направлено на стимулирование, развитие механизмов адаптации к внешним факторам и грядущим изменениям.