оргкультура компании. Оргкультура компанииТема. Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры

• Название: Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры
• Анкор: оргкультура компании
• Дата: 29.03.2022
• Размер: 314.55 Kb.
• Имя файла: Оргкультура компанииТема.docx
• Тип: Реферат; #426698
• страница: 2 из 6

Рисунок 1 – Типы организационных культур

Из рисунка 1 можно сделать вывод о том, что в классификации выделяют шесть видов организационных культур:

1. 
   По степени взаимоадекватности выделяют стабильную и нестабильную организационные культуры организации. Первая характеризуется традициями и высокой ответственностью. Нестабильная характеризуется отсутствием выраженных правил поведения и норм.
   
2. 
   По степени интенсивности выделяют сильные и слабы организационные культуры организации. Стоит сразу отметить, что одна организация может представлять из себя комплекс сразу двух культур, как сильной. Так и слабой¹.
   

К сильной организационной культуре относят ту, где все члены группы придерживаются определенных ценностей. Как правило данная культура либо уже сформировала в себе крепкие отношения между сотрудниками, либо имеет программу, направленную на достижение такой цели.

Слабая организационная культура не отличается наличием коммуникаций, не имеет слаженный взаимодействующий коллектив, а напротив, сотрудники отличаются разностью мнений и убеждений.

3. 
   По степени ценностей сотрудников выделяют: интегративную и дизинтегративную организационные культуры.
   

Интегративная организационная культура представляет собой сплоченность коллектива и единством мнения, а дизинтегративная наличием разногласий в вопросах организации и конфликтностью.

4. 
   По содержанию доминирующих ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры.
   
5. 
   По характеристикам организации выделяют: иерархическую, рыночную, адхократическую и клановую.
   

Рассмотрим для начала иерархическую организационную культуру. Для такого типа организационной культуры свойственно подчинение рационалисту (руководителю). Суть данного типа заключается в том, что каждый сотрудник организации в долгосрочной перспективе способен выполнять свои обязанности. Каждый член коллектива имеет четко сформулированные действия, носящие упорядоченный характер.

Для клановой организационной структуры характерна дружеская атмосфера, где руководители несут роль друзей-наставников, родителей. Текучесть кадров в данной организации сведена к нулю, а сотрудники в долгосрочной перспективе преданы своему делу. Сплоченность и рост личности в организации – ключевые аспекты для данного типа культуры.

Адхократической организационной культуре свойственна личностная жертвенность и риски. Как правило организации с таким типом культуры производят новые продукты и услуги и стремятся к лидерству по всем аспектам своей деятельности. Сделан акцент на сотрудника с яркими идеями, ценностями, ценится инициативность и свобода слова.

Рыночная организационная культура свойственна организациям, где главной ценностью считается результат, при этом методам его достижения отводится второстепенное место. Для организации с таким типом культуры свойственна яркая выраженная конкуренция и дух соперничества. Все сотрудники целенаправленны на победу, результат, успех и отличную репутацию.

По влиянию на эффективность компании классифицируют такие типы организационной культуры, как: позитивная и негативная. Позитивная культура свойственна организациям, где сотрудники имеют чувство ответственности за качество произведенного продукта, заинтересованы в поиске оптимального варианта его производства.

Негативная напротив, подразумевает незаинтересованность работника в занимаемой им должности, где он воспринимает свое пребывание как непостоянное.

Организационная культура компании включает в себя функции, которые регулируют взаимоотношения в коллективе и служат рычагом воздействия со стороны руководителей для того, чтобы сдвинуть ее в развитии вперед, отказавшись от старых устоев и традиций, приняв во внимание новые.

В таблице 1 будут рассмотрены семь основных функций организационной культуры компании.

Таблица 1 – Функции организационной культуры

Функция	Характеристика
Интегрирующая	Главном результатом выполнения функции является формирование имиджа компании, каждый ее сотрудник считает себя важным элементом одной большой сплочённой системы, от которого зависит результат.
Замещающая	Данной функции свойственна замена формального механизма взаимодействия и общения на неформальный, что способствует сокращению затрат в системе управления.
Контролирующая	Существующие ценности, принятые нормы и традиции служат защитой при вторжении внешних ценностей.
Регулирующая	Поведение сотрудников организации регулируется существующими правилами, нормами, стандартами, определяющиеся организационной структурой. По средствам организационной структуры и осуществляется взаимодействие сотрудников компании.
Образовательная	Организационная культура оказывает влияние на социальную стабильность сотрудников, повышая качество образования, воспитания и культуры.
Адаптивная	Легкость вхождения в коллектив новых сотрудников, легкое и эффективное освоение производственного процесса, тем самым характеризуя степень доверия организации.
Управления качеством работ/услуг/продукта	Качество сформированной культуры организации оказывает непосредственное влияние на качество результата компании.

В таблице 1 были представлены основные функции организационной культуры, которые оказывают влияние на деятельность компании изнутри. Далее рассмотрим внешние функции организационной культуры:

1. 
   Функция формирования баланса, достигающегося с помощью приспособления к потребностям общества, устраняются негативные преграды. Не стоит забывать о том, что каждый член организации в первую очередь выступает элементом социальной группы.
   

Чем больше в организации отмечается дисбаланса и формирования внутреннего конфликта у ее сотрудников, тем выше вероятность наступления общего конфликта².

2. 
   Каждая организация вынуждена взаимодействовать с другими хозяйствующими субъектами по тем или иным вопросам деятельности. Организационная культура таких фирм должна определять обтекаемые моменты, когда ценности и нормы партнеров не будут ущемлены, в случае если они не сопоставимы с собственными нормами и ценностями.
   
3. 
   Любая организационная культура должна прежде всего быть ориентирована на потребителя. Такая позиция свойственна компаниям с сильной организационной культурой, а в компаниях, где наблюдается обратная ситуация, свойственна сфокусированность на процессе деятельности. Таким компаниям стоит пересмотреть свои взгляды и сменить ценностные ориентиры, иначе у них не будет будущего.
   

Баланс внешней и внутренней среды организации при любой организационной культуре будут достигнуты в случае, когда каждый ее сотрудник будет стремиться реализовать все вышеизложенные функции.

Каждой описанной организационной культуре свойственны такие признаки как: устойчивость, всеобъятность и неформальность. Теперь подробно остановимся на каждом из них.

Устойчивость организационной культуры компании как признак характеризует когда-то созданную и укоренившуюся культуру, которая передается из покаления руководителей в поколение и носит долгосрочный характер.

Признак всеобъятности характерен для организационной культуры, охватывающей все аспекты работы организации от постановки миссии, целей, формирования задач, до формирования стратегических планов, принятия новых кадров, и т.д. Все эти моменты обрисовывают общую картину микроклимата компании.

Признак неформальности определяет не свойственность компании выявлять результаты эффективности имеющейся организационной культуры, она не носит официальный характер, не предполагает принудительного выполнения с помощью приказов и уставов.

Далее рассмотрим структуру организационной культуры, рисунок 2.



Рисунок 2 – Структура организационной культуры компании
Все элементы организационной структуры подвергаются ее воздействию в системе управления, тем самым характеризуя идеологию и сформированные ценности. Основному воздействию среди всех элементов подвергается система управления трудовыми ресурсами, так как она оказывает непосредственное влияние на организационную культуру. В этой системе сотрудник выступает объектом и субъектом³.

Все остальные процессы (например, управления: логистикой, производством и качеством) находятся под управлением человеком. Все имеющиеся у него профессиональные компетенции, навыки, знания, формируют систему управления процессами в организации.