оргкультура компании. Оргкультура компанииТема. Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры

• Название: Принципы и методы формирования, развития и укрепления организационной культуры
• Анкор: оргкультура компании
• Дата: 29.03.2022
• Размер: 314.55 Kb.
• Имя файла: Оргкультура компанииТема.docx
• Тип: Реферат; #426698
• страница: 3 из 6

Факторы влияния на организационную культуру предприятия

На организацию и дальнейшее развитие культуры фирмы оказываю влияние факторы:

– личностно-поведенческие,

– структурно-нормативные.

Рассмотрим личностно-поведенческие причины влияния на культуру организации. На ее формирование оказывает влияние сложившееся поведение руководителя и членов фирмы, создающих внешний имидж и характеризующих организационную культуру.

Как правило, в организации все сотрудники придерживаются на подсознании, а порой и осознанно сложившейся модели поведения своего руководителя. В такой ситуации руководитель является основным звеном системы, формирующим организационную культуру. На ее формирование оказывает влияние характер руководителя, способность конструктивно реагировать на негативные ситуации, отношение к бизнесу, соотношение регламента работы и время, отведенное на отдых.

Базой при формировании норм поведения в компании являются: объем получаемой выручки, рациональность затрат на производство и реализацию продукции, ориентация на потребителя. Это связано с тем, что главной задачей является не только удовлетворение нужд потребителя, но и максимизация прибыли.

К индивидуально-поведенческим характеристикам персонала относят профессиональные компетенции: уровень образования, полученный опыт и знания, навыки, умения, способность конструктивно и своевременно решать организационные вопросы, генерировать идеи. Все это характеризует общую культуру персонала.

Структурно-нормативные факторы представляют собой причины влияния, возникшие в результате изменения целей, влияния структуры и имеющейся практики. Демократическая культура свойственна гибким структурам, а бюрократическая формируется в иерархических организационных структурах.

На формирование организационной культуры оказывает влияние среда, в которой находится сотрудник. Так, например, на его настроение и отношение к ценностям могут оказать влияние: этажность здания, состояние помещения как в целом, так и конкретного рабочего места, свет и наличие теплой воды.

Сотрудник формирует организационную культуру своим поведением, поэтому немаловажным остается вопрос своевременного расставления «всех точек над «и», с цель прорисовывания картины корпоративного поведения. Каждый сотрудник должен понимать, какое поведение приемлемо, а за какое может поступить наказание. Методами стимулирования, поощрения, продвижения и увольнения можно регулировать эффективность выполнения обязанностей и сформировать мнение о планируемом результате компании.

К внешним факторам влияния можно отнести экономические и политические, условия при которых предприятие должно реагировать на внешние системы регулирования деятельности, приложение

Отметим, что в России развито такое явление, как «теневая экономика». Ее суть заключается в выведении части, облагаемой налогом прибыли, с целью уменьшения налогооблагаемой базы. Теневая экономическая культура формируется под давлением конкуренции, влияния экономики и высоким уровнем инфляции в стране. Большой отпечаток на такой культуре могут оставить правоохранительные органы. Стоит отметить, что в России люди относятся к теневой экономике без особого осуждения, а взятки чиновникам, врачам, сотрудникам полиции и вовсе считаются нормы и незазорным.

Все факторы, непосредственно имеющие отношения к конкурентоспособности фирмы и потребителям относятся к факторам влияния внешней среды. В ходе конкуренции разгорается борьба за потребительский рынок. Портрет потребителя, его культура и образованность, состояние платежеспособности оказывает влияние на организационную культуру компании.

3. Основные аспекты исследования и оценка эффективности организационной культуры

В ходе проведения диагностики организационной культуры используют субъективную оценку и количественный подход. При субъективной диагностике используются такие методы как интервью и наблюдение. Количественный подход подразумевает сопоставление результатов проведенного исследования и выявленных характеристик с уже имеющимися стандартами⁴.

Субъективная оценка организационной культуры фирмы носит неформальный характер и дает характеристику развития коллектива и характеризует систему управления сотрудниками. Формализованные методы используются при оценке психологического климата в коллективе, как правило к таким методам относят анкетирование, результат которого приводят к статистическим показателям.

Комплексный метод анализа позволяет получить достоверные данные. В современных условиях определяют три стратегии диагностики организационной культуры: языковая или, ее еще называют метафорической, количественная и холистическая.
Таблица 2 – Стратегии организационной культуры компании

Метафорическая	Количественная	Холистическая
Анализ материала, характеризующего коммуникации персонала, сложившееся общение в коллективе, что в дальнейшем дает представление о культуре фирмы.	С помощью различных инструментов сбора информации (интервью, анкет, опросов и т.д.) делается общий вывод об организационной культуре фирмы.	Исследование проводится с полным погружением в организационную культуру фирмы эксперта, как человека, введенного в коллектив «своего в доску»

Системный подход анализа организационной культуры не зависит от стратегии и способствует раскрытию полной ситуации культуры фирмы через детальное исследование ее элементов.

Далее проведем исследование трех уровней организационной культуры фирмы. Поверхностный уровень организационной культуры фирмы включает в себя внешние факторы: такие как технологии, стиль одежды, эмоциональная атмосфера, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Поверхностный уровень включает в себя объективную культуру. Вторым уровнем организационной культуры является подповерхностный уровень. Он характеризуется ценностными ориентациями и верованиями. Они включают в себя философию, этические правила, кодекс поведения и нормы взаимоотношений, миссию, стратегии, целеполагания и девизы.

Глубинный уровень организационной культуры определяет базовые предположения: отношение к человеку и деятельности, смысл предметов и явлений, национальный менталитет, понимание реальности, отношения с природой. Подповерхностный уровень и глубинный уровень включают субъективную культуру.

При характеристике организационной культуры стоит уделить внимание субъективному уровню, так как тесная связь двух уровней может являться как положительным, так и негативным аспектом. Если один из уровней был определен с ошибкой, то и другой повлечет за собой ложную информацию.


Рисунок 3 – Уровни организационной культуры
Для того, чтобы оценить эффективность организационной культуры фирмы разделим процесс анализа на количественный и качественный. Это связано с тем, что понятия организационной культуры носят многовариантная характер⁵.

Качественная оценка характеризуется обязательным характером, она не соответствует требованиям динамики и разнообразия. С позиции оценки организационной культуры при качественном подходе особое внимание выделяется сравнению с эталонной организационной культурой и общепринятыми нормами, и моральными постулатами, стратегиями, миссие и целями интересов всех членов групп. Этим оценивают этапы развития фирмы.

Таким образом мы получаем две картины: ту, что имеем, и ту, что хотим видеть. Наука до сих пор не нашла ответы на вопрос стоит ли количественным способом проводить оценку организационной культуры фирмы.

На современном этапе развития исследования данной темы не существует общих методик диагностики влияния характеристик организационной культуры на эффективность работы фирма.

При проведении оценки сталкиваются с проблемой выбора наиболее значимых элементов организационной культуры. Рассмотрим основные сложности, с которыми приходится сталкиваться:

1. определение наиболее важных характеристик культуры фирмы и отнесение их как наиболее важных элементов её структуры.

2. с определением в структуре организационной культуры фирмы не связанных между собой элементов.

3. выделение макро- и микроэлементов.

4. выделение в организационной культуре одной стороны проявления.

Исходя из этого стоит сказать, что анализ организационной культуры носит трудоемкий технологический системный характер определения структурного строения и функционального наполнения.

После того, как выделяются наиболее значимые критерии организационной культуры проводят ранжирование по уровню значимости.

Как правило проводят с помощью ситуационной балльной оценки. Её смысл заключается в том, что эффективность использования каждой характеристики в отдельности определяется баллами. Балльная оценка представлена в таблице.

Таблица 3 – Значение баллов

«5»	«4»	«3»	«2»	«1»
выдающиеся результаты	очень хорошие	средние достижения	на грани необходимых	очень слабые результаты

После того, как каждая характеристика будет присвоена баллу, проводят суммирование всех критериев по формуле.
∑ I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 + ...+ In, (1)
где I - характеристика организационной культуры;

n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению.
Для выявления характеристик, которые в дальнейшем будут использоваться при оценке организационной культуры фирмы, формируют экспертную группу, состоящую и сотрудников предприятия. Как правило такая группа состоит из всех сотрудников фирмы, либо же из тех, которые решают наиболее стратегически важные задачи.

Показатели деятельности фирмы и эффективность организации организационной культуры напрямую влияют друг на друга. Эффективность является важным фактором успеха фирмы, которая оказывает непосредственное влияние на моральные качества сотрудника в коллективе, на их производительность, здоровье, эмоциональную атмосферу коллектива.

Существенным является момент определение наиболее важных характеристик для каждой компании. Для каждой организации свойственна своя характерная культура, а это говорит о том, что при оценке необходимо учитывать дифференцированные подходы под особенности исследования компании. При этом информационной базой служат документация, результаты тестирования, анкетирования, и многое другое⁶.

Проведя анализ динамики основных описанных показателей за конкретный период, это как правило от 3 до 5 лет, можно выявить влияние формирование организационной культуры на эффективность работы фирмы. Одним из показателей, характеризующих эффективность организационной культуры, можно назвать коэффициент текучести кадров.
Коэффициент текучести = число уволенных за период / общее число сотрудников*100% (2)
Успех заключается в поддержании баланса внутренних и внешних сил организации. Внутренняя среда компании должна развиваться в соответствии с внешними извинениями.

Поэтому организационная культура выступает ключевым рычагом формирования баланса фирма. Как уже отмечалось ранее, ключевые особенности организационной культуры формируют рост эффективности деятельности каждого сотрудника фирмы и в целом всей организации. Для того, чтобы достигнуть всех целей, организация должна не только оперировать усилиями своих сотрудников, но и адаптировать их к условиям внешней среды, тем самым формируя свой имидж среди других хозяйствующих субъектов и общества⁷.

Для количественного метода диагностики эффективности используют интегральный показатель. Он даёт возможность провести оценку уровня и качества изменения культуры, после того как уже проведены ряд мероприятий, направленных на её развитие, проводится расчёт геометрической средней.
К интр= (3)
где, Кинт - интегральный коэффициент уровня организационной культуры;

n- количество параметров оценки уровня организационной культуры;

K1, K2, K3, K4, Кn - параметры оценки организационной культуры, представленные в виде коэффициентов (коэффициент удовлетворенности статусом, своей работой и так далее).

Стоит отметить, что кроме основных параметров для оценки организационной культуры, каждая фирма может включить в представленную формулу свои показателей, которые, по её мнению, наиболее точно характеризуют уникальность профиля их культуры. В современных условиях оценка организационной культуры сместилась в сторону её концепции, которой необходимо практическое управление.

Всё это характеризует необходимость вовлечения дополнительных критериев в оценку организационной культуры что обусловлено технологическими характеристиками: количественная и качественная диагностика всех элементы, анализа состояния организационной культуры в целом, построения реальной и идеальной модели, прогнозирование развития и оценка реального состояния, определение возможности проектированию изменений⁸.

Исходя из всего вышеизложенного, рассмотрев ряд особенностей организации культуры фирмы, представим основные аспекты по теме исследования:

1. Процесс создания и развития культуры фирмы носят длительный и сложный характер, я требует тщательного внимания со стороны руководства.

2. Эффективная работа сотрудников во многом определяется сложившейся организационной культурой фирмы. От этого зависит качество и эффективность деятельности фирмы.

3. Несмотря на то, что организационная культура не является материальным образованием, она включает в себя ряд материальных характеристик, которые оказывают непосредственное влияние на подход в изучении организационной культуры, и во многом определяет их методы.

4. Постоянное влияние на формирование организационной культуры предприятия оказывают факторы внешней и внутренней среды. Организационная культура не является конечным продуктом, она постоянно формируется персоналом, у которого сложились свои индивидуальные мысли, жизненный опыт и представления.

5. Организационная культура носит статистический характер и является динамичной, включает в себя прогнозирование и методы моделирования.

6. Для того чтобы сформировать личность сотрудников фирмы в условиях управления корпоративной культурой необходимо развивать формальные связи, ценностные модели, принципы социального поведения.

Главным выводом из всего вышеизложенного является то, что организационная культура не раскрывается без учёта связей с рядом других типов культур, находясь с ними в тесной зависимости. Проводя анализ организационной культуры можно выявить, что происходит в фирме, какое отношение сложилось между сотрудниками этой фирмы, её главные цели ценности, правила, миссии и стратегии.