Принцип создания эфективности. Реферат принципы создания эфективной команды. Принципы создания эффективной команды
 Скачать 70.31 Kb.
|
 Кафедра психологии и педагогики Направление подготовки: 44.03.02 «Психолого-педагогическое образование» Направленность (профиль) программы: «Психология и социальная педагогика» Реферат на тему: «Принципы создания эффективной команды.» Выполнила: студентка дистанционного отделения Симонова Н.В МОСКВА – 2020 Содержание Введение 3 1 Критерии эффективность деятельности управленческой команды 5 2 Принципы эффективной управленческой команды 7 Заключение 16 Список использованной литературы 18 ВведениеСоздание эффективной команды является залогом успеха функционирования любой организации. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их сплоченности, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы. Все эти качества и составляют эффективную команду. До недавнего времени проблема построения команд была скорее уделом ученых, чем насущной потребностью практиков. Для многих организаций идея командной работы казалась привлекательной, однако, не являлась критическим моментом успеха. Сегодня, в эпоху мировой конкуренции и появления новейших технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компании, является инструментом повышения организационной эффективности, методом, позволяющим более полно использовать способности работников и опыт организации. Использование эффективной управленческой команды приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только выполнять одну-две конкретные операции. В связи с возросшим интересом к изучению групп и команд в организации, появилось значительное число исследований в менеджменте о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха. В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся среде. Долгосрочный рост любой современной организации или компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и «взращивание» преемников становится сегодня одним из ключевых задач для успешных руководителей. Цель работы – определить принципы формирования эффективной управленческой команды. Объект работы – процессы формирования эффективной управленческой команды. Предмет – концепции формирования управленческой команды . Задачи: Определить характеристики управленческой команды; Выделить критерии формирования эффективной управленческой команды. 1 Критерии эффективность деятельности управленческой команды В современном мире успех организации во многом зависит от правильно организованной управленческой команды. Управленческая команда, являясь основой социально-экономического развития, состоит из профессионалов своего дела, чье взаимодействие осуществляется с наибольшим положительным результатом. Функционирование управленческой команды должно обеспечивать эффективное управление внутриорганизационными процессами, что приведет к достижению поставленных целей, тем самым обеспечивая развитие организации в целом. Управленческая команда будет эффективной при условии эффективности системы управления. Исходя из этого, можно определить ряд критериев, характеризующих эффективность управленческой команды: Эффективность управления, определяющаяся уровнем прибыли, динамикой снижения или увеличения этого показателя; Социально-экономические показатели, такие как: стабильность (положение на рынке, производство, структура); способность адаптироваться к внешним изменениям среды (взаимосвязь деятельности организации с показателями внешней среды); рост (темпы роста производства, количество нововведений, численность занятых); способностью планировать и прогнозировать деятельность организации в долгосрочном масштабе; Экономичность. Подразумевается показатель результативности организационной системы в целом. т. е. соответствие результатов деятельности организации с действиями менеджмента, при которых полученные показатели будут являться критерием эффективности управления; Эффективность управления в системе – «входы» и «выходы», которые измеряют полученные отдачи от решения, т.е. соотношение «выхода» к «входу» [8]. В этом случае определяется эффект от принятия управленческих решений в организации, осуществления конкретных шагов и скорости принятия решения; Эффективность системы управления с использованием каждого элемента − квалификации управляющих кадров и их умение подходить творчески к решению конкретных проблем, применение передовых методов управления, скорость, полная информационная составляющая [3, с.58]; Эффективность, основанная на принципе: своевременность, количество, качество; Эффективная выработка целей и задач, что является функциями самого управления и осуществляется как в рамках управляемого объекта, так и в рамках функционирования управления (т.е. функционирование средств и сил в системе технико-организационной и социально-психологической сфере); От эффективности процессов управления и рациональной структуры зависят конечные результаты деятельности организации. Возрастает роль научно технического прогресса, обостряется конкуренция посредством использования энергетических и сырьевых воздействий на окружающую среду. Так же возрастает уровень нововведений – связанный с творческим процессом приспособления организации к внешним и внутренним изменениям, т. е. с точки зрения потребителя поддерживается пригодность продукции; Эффективность управления, связанная с характеристиками организации, которые влияют на повышение производительности труда, снижение текучести кадров и т.д. Командное управление предполагает обеспечить «удовлетворенность» каждого участника, создавая чувство уверенности и безопасности [1, с.259]; В процессе деятельности управленческой команды, между всеми участниками устанавливается особый тип взаимоотношений, основанный на личностном принятии друг друга, взаимном уважении и признании. Совместная командная деятельность способствует возникновению интеллектуального, эмоционального и волевого единства, что предполагает эффективное построение деятельности организации в целом. В связи с этим усиливается приверженность целям компании, а также предоставляется возможности преобразования отношений производства, изменения организационной структуры и процесса управления. 2 Принципы эффективной управленческой команды Для достижений вышеуказанных показателей необходимы следующие принципы эффективной управленческой команды: Самоорганизация команды; Постоянный состав команды; Единый лидер, признанный командой; Рефлексия команды над собственной деятельностью; Компетентность и профессионализм членов команды; Самомотивация членов команды; Синергетический эффект от совместной деятельности; Принцип гештальта, выражающий понимание членам команды целей и задач деятельности [6, с.173]; Командная ответственность членов команды; Психологическая совместимость членов команды; Гибкая коммуникация, доверие, амбиции, правила взаимодействия членов команды; Гибкая информация – содержание рабочих процессов, цели, задачи. Таким образом, для эффективности командной работы в управленческой деятельности, необходима, в первую очередь, самоорганизующаяся система, созданная на основе адхократических принципов. К ним относятся: организационные механизмы и неформальные объединения людей, направленные на решение новых проблем, но, тем не менее, особую роль в формировании эффективной управленческой команды занимает первый руководитель, именно он направляет внутрикомандные процессы в нужное русло и задает основу существования команды. Особое место в команде занимает ее руководитель. Ученые в области психологии управления считают, что самый быстрый и надежный способ изменить положение в организации и команде - это сменить руководителя. Руководство командой крайне важно для эффективности ее работы. Успех руководства командой зависит от ряда факторов: личности руководителя и предпочитаемого им стиля руководства, зрелости членов команды и их осведомленности о предстоящем проекте, а также важности и срочности задачи управления. Для результативности команды важны забота о членах команды и внимание к личным взаимоотношениям. Так, например, на протяжении многих лет крупная зарубежная компания «Cameo» является экономическим и технологическим лидером отрасли. Руководитель данной компании очень ограничен в возможности привлечения в управленческую команду внешних специалистов, утверждая, что постоянный состав команды является основой эффективного управления [4, с.23]. Для этого в компании была организована мощная система внутреннего обучения, основанная на наставничестве, корпоративных тренингах и мозговом штурме. Итогом послужило то, что с 2005 года управленческая команда сохраняет постоянный состав, где каждый участник удовлетворен и эффективно добивается поставленных целей. Поэтому правильная кадровая стратегия, должна ориентироваться на подготовку сотрудников «под себя», что требует предварительного обучения и отбора работников. Кадровая стратегия, обеспечивает стабильность работы организации, командный дух, развивая корпоративную культуру. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды. Данные составляющие пересекаются, поскольку игнорирование одной составляющей неизбежно отрицательно сказывается на других. Так, недостаточное внимание к выполнению задачи вызывает деморализацию команды в целом и чувство неудовлетворенности у каждого ее члена. Точно также излишнее внимание к одной из областей может привести к недосмотру в других. Руководитель, чересчур нацеленный на решение задачи, может упустить из виду соответствующее индивидуальное развитие людей, так же как и слишком сильное увлечение развитием членов команды может означать, что конечная цель останется без должного внимания. Кроме того, показатель численности команды, является главным элементом эффективности командной деятельности. Общеизвестно, что малочисленные команды более сплоченные и эффективные, чем команды с большим количеством участников. На сегодняшний день численность участников команды представляется классическим ориентиром – 7±2 человека. Но, важным является не определение классификации, большая команда или маленькая, а именно ее оптимальная численность, от которой зависит жизнедеятельность команды. Не стоит забывать о том, что и слишком большие команды не приносят желаемого результата, так как люди часто оказываются вне совместной работы, участники тратят время впустую при координации действий, обмене информацией и появляется ощущение дезорганизации и неупорядоченной коммуникации. Для создания эффективной управленческой команды необходим лидер- руководитель. Факт, который многократно подчеркивается разными специалистами: эффективность управления людьми во многом зависит от способности руководителя осуществлять лидерство, быть принятым в роли лидера. При этом «лидирование» руководителя носит особый характер. Для успешного руководства он должен хорошо ориентироваться в структуре внутрикомандных отношений, принимая во внимание сложившуюся в команде систему лидерства во всем многообразии и разноплановости наличных лидерских ролей. Внутрикомандное лидерство — важнейший канал воздействия руководителя на команду. Лидерство — это способность оказать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение цели. Интересной является концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Ценностные характеристики членов группы как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером команды становится тот, в ком наиболее полно представлены такие качества, которые особенно значимы для деятельности данной команды, т. е. являются для нее ценностями. Поэтому он и обладает большим влиянием. Так же в командном управлении процесс делегирования является динамичным процессом, заключающимся в передаче лидерских функций от первого руководителя тем членам команды, которые являются более компетентными в решении нестандартных задач и осуществлении новых проектов. Помимо этого большое значение в команде имеет рефлексия, которая характеризуется формой теоретической деятельности лидера и членов команды, направленная на динамику, осмысление роли в команде и своего статуса, что позволяет выстраивать более эффективное взаимодействие и выбирать адаптивную и гибкую стратегию поведения. Командная работа требует от участников соблюдения морально- этических принципов, которые являются важным элементом, формируя у руководителей представление о честности, порядочности, ответственности, принципиальности. При этом в основе идентификации руководителей себя и других членов управленческой команды лежит механизм, который определяется через рефлексию доверия. Деятельность команды должна предполагать взаимное доверие, именно такой контекст ложится в основу формирования командной субкультуры, которая основана на философии общего дела, где правила игры задаются не инструкциями, а ценностями команды. Кроме того, для системообразующего фактора в формировании эффективной командной работы выступает организационная культура, рассмотренная наиболее характерными для нее чертами, такими как креативность и динамичность, которые позволяют каждому члену команды идти на риски при достижении целей, а экспериментаторство и новаторство являются определяющей сущностью эффективной деятельности команды. Одним из основных принципов, который определяет создание организационной культуры управленческой команды, является организация самомотивации ее членов. Особый интерес управленцев к практическим и теоретическим вопросам самомотивации поведения связан с тенденцией расширения практического использования самомотивации и, в связи с этим, ощутимым снижением трудозатрат управленческого персонала на консультирование и планирование в результате применения самомотивации. Другими словами, если сотрудник хорошо мотивирован, он не нуждается в контроле по вопросам выполнения тех или иных работ, так как такие поручения он выполняет самостоятельно. Самомотивация в деятельности управленческой команды является важным инструментом, который предполагает положительное влияние на доход организации и закрепляет лучших специалистов, которые самосовершенствуются, самоутверждаются и знают, как своевременно добиваться поставленных целей и задач. Так же комплексное использование таких мотивационных методов, как экономические (участие в прибылях, владение собственностью и т. д.), материальные компенсации (доплата за решение конкретных задач, за активность и т. д.), социальный пакет (оплата отдыха, медицинское обслуживание и т. д.), позволят повысить эффективность работы, как каждого члена команды, так и управленческой команды в целом [2, с.103]. Управленческая команда должна являться высшей степенью развития команды, посредством сформировавшейся в ней продуктивной организационной культуры, которая становится самоочевидной для каждого члена. Кроме того, управленческая команда представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом сотрудников, что является корпоративным духом, который максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общеорганизационных целей, соответствующих синергетическим принципам самоорганизации. Эффект синергии в управленческой структуре. В современной деловой практике синергия, синергизм рассматривается как совместное, взаимодополняющее и взаимозависимое действие двух или более факторов в каком-либо одном направлении. При этом актуальность на современном этапе синергетики определяется особым состоянием достаточно сложных систем в условиях нестабильности, в области неустойчивого положения, равновесия, а соответственно, и динамику их самоорганизации. Сегодня сложно дать однозначное определение синергизма, он достаточно многолик, а это дает возможность составить некую классификацию видов синергизма. В настоящее время в управленческой практике особое внимание уделяется трем основным процессам, осуществляемым в синергетическом действии, которые можно объединить как своего рода «коллективное мышление» – это, прежде всего: адекватное планирование; эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации; текущая координация работы. Другими словами, синергию можно определить как своего рода кооперацию, взаимосвязанные и координированные действия, которые способны проявляться в форме стратегического партнерства, взаимовыгодного сотрудничества, слияния и кооперативного взаимодействия. Принцип генштальта – еще одно необходимое условие для формирования эффективной команды. Этот принцип сформирован в области психологии. Согласно этому принципу команда, прежде всего – это целое, которое не делится. Единство команды происходит за счет того, что члены этой команды одинаково понимают цели, задачи. Единство команды в данном случае подразумевает также, что в случае необходимости вся команда сплоченно решает вопросы, а не доверяет решение одному сотруднику. Управленческая команда принесет эффективность, только если она сумеет обеспечить высокий уровень ощущения каждым сотрудником себе единым целым со всем коллективом, идентичное восприятие условий и обстоятельств, высокий уровень значимости ценностей сформированной команды [7]. При попытке достичь высокую эффективность работы, управленческий коллектив должен создать благоприятный психологический климат, это возможно реализовать за счет подбора сотрудников психологически совместимых. Так, характерной чертой сплоченной команды можно считать умение быстро приступить к решению задач за счет, так называемой энергетической совместимости. Команды быстро мобилизуется и приступает к работе, а значит, является высоко эффективной. Далее для повышения эффективности работы управленческой команды необходимо заинтересовать каждого из сотрудников общими целями команды, другими словами – обеспечить заинтересованность каждого. Данное условие обеспечит духовную связь сотрудников, повысит степень вовлеченности во внутрикомандные процессы, позволит безбоязненно брать на себя ответственность, выслушивать мнения других сотрудников по своему желанию, а не по необходимости. Высокая степень сплоченности позволит сотрудникам свободно высказывать свои мысли, делится планами и мотивами, исключая желание угодить членам команды или руководителю своими высказываниями. Можно не прятаться за других и свободно высказываться от себя, что позволяет не скрывать наличие и личных ценностей, а не только ценностей команды. Особенно актуально такое поведение при проведении совещаний, на которых поясняются задачи, стоящие перед командой, определение целей организации, а также при проведении переговоров, в том числе по вопросам организации внутриорганизационных процессов. Но даже супер эффективная команда не сможет исключить возможность возникновения конфликтов среди сотрудников. Можно только предположить, что основной причиной возникновения конфликтных ситуаций, будет разность взглядов на методы решения поставленных задач. В таком случае существуют определенные принципы поведения, характерные для эффективных управленческих команд, а именно: спокойное восприятие разных точек зрения; определение точек соприкосновения; обсуждение причин; применение разработанных методов выхода из конфликтных ситуаций. Для управленческой команды характерна обратная связь как позитивная, так и негативная, с той характерной особенностью, что критикуются действия сотрудника, но никак он сам. При этом критика не воспринимается как что-то экстренное, наоборот, считается нормальным проявлением. Итак, можно сказать, что эффективность управленческой команды напрямую зависти от выполнения определенных принципов, критериев и показателей. Основополагающим отличием успешной управленческой команды является целостность коллектива, в котором сотрудник не зависит от других сотрудников, а реализуется в совместной деятельности. Заключение Команда - это один из возможных ресурсов для перехода на новый уровень развития. Но так же, как и другие ресурсы, он хорошо срабатывает и дает полноценный эффект лишь тогда, когда применяется к месту и ко времени. В современных условиях главным ресурсом эффективного социально-экономического развития является деятельность профессионалов. В сложных современных экономических структурах постоянно возрастает роль профессионалов, осуществляющих процесс управления. От их квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят эффективность и перспективы развития фирмы, учреждения, социально-экономического региона. Одним из наиболее востребованных персонифицированных качеств, в совокупности с профессионализмом, является способность специалиста совместно действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена работать на совокупный и заданный результат. Особое место в достижение результативности в профессиональной командной работе отводится менеджерам в процессе формирования эффективно работающей команды. Возможность работать в команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Сегодня профессиональная деятельность ставит человека перед необходимостью работать в команде. Энергия команды позволяет начинающим и уже состоявшимся фирмам и организациям сделать прорывные результаты, занимая достойное место на рынке. Работа в командах актуализирует внутренние человеческие и организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах. Просто собранные вместе люди еще не есть команда. Команда - это группа людей, характеризующаяся высокой степенью независимости и преследующая определенные цели, которая сама определяет конкретную цель и способы ее достижения. Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер , чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов, соответственно, содержания самих принципов управления. Список использованной литературы Джордж Дж. М., Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р. Джоунс; пер. В.Н. Егоров. - М. : Юнити-Дана, 2015. с. 327 Живица, О.В. Лидерство: учебное пособие / О.В. Живица. - М.: Университет «Синергия», 2017. с. 152 Иващенко Н.С. Теоретические аспекты командного менеджмента / Н. С. Иващенко, А. П. Талалаева, С.А. Иващенко // Сборник научных трудов «Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития. К 110-летию Т.Б. Поляка». – М.:ФГБОУ ВПО «МГУДТ», 2016. – 229 с. Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации / Т. И. Куликова // Концепт. – 2015. – N09 – 51 с. Лачинина Т. А. Функциональная модель построения компетентных управленческих команд / Т. А. Лачинина, А.И. Абдряшитова, Ж. Ф. Таннинг, М. С. Чистяков // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. – 98 с. Современные проблемы менеджмента. Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Сборник научных трудов. СПб.: ООО «Скифия-принт», 2019. – 446 с. Горбунов А. Р. Формирование команды управления для средних и крупных фирм/ А.П. Горбунов // URL: http://www.elitarium.ru/formirovanie_komandy_upravlenija_firm/ Сартан Г. Н. Технология создания команды в бизнесе / Сартан Г. Н. Сартан. URL:https://katarsis.ru/tehnologiya-sozdaniya-komandy-v-biznese/ (дата обращения: 10.09.20) |