ДИПЛОМ Клеймёнов МВ (Восстановлен). Проект мероприятий по совершенствованию системы управления организации участника внешнеэкономической деятельности.
 Скачать 322.96 Kb.
|
|
Часть 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления Псковского филиала ООО «ГК «Статут». 3.1 Перераспределение обязанностей персонала. Исходя из Устава ООО «ГК «Статут» - данная организация является коммерческой, т.е. организацией, деятельность которой направлена на получение прибыли. Следовательно, менеджмент такой компании целиком и полностью сосредоточен на этой цели. Для достижения этой задачи организации необходимо прогрессировать и адаптироваться к постоянно-изменяющимся условиями внешней среды организации. В такой ситуации управленческие решения играют важнейшую роль. Чем больше люди, работающие в организации, действуют во благо этой организации, тем более светлые перспективы открываются перед ней. Вот только как этого достигнуть? Люди испробовали множество вариантов. Конечно, на поведение персонала существенно влияют культура организации и стиль лидерства, но определяется ситуация, прежде всего, отношениями "лидер-команда". А это значит, что организация представляется нам теперь, скорее, как система взаимодействующих команд, чем как жесткая, иерархическая вертикаль. Команда - это "троянский конь", призванный разрушить традиционную организацию, поскольку она уже не вполне соответствует реалиям современности. С увеличением размеров организации усиливаются две разнонаправленные тенденции. Одна из них связана с ростом объёма ресурсов, возможностей для гибких действий, силы воздействия на конкурентов, влияния не только на окружающую среду, но и на политическую ситуацию, возможностей лоббирования своих интересов. Всё это в целом положительные моменты для судьбы организации и успеха бизнеса. Вместе с тем, усложняется структура, увеличивается число уровней управления, растёт число управленцев, быстро идёт процесс обюрокрачивания организации. И это, несомненно, отрицательно влияет на судьбу организации. Вот тут-то и появляется команда, не от слова "командовать", а от словосочетания "все - одна команда", чтобы соединить достоинства малой организации с преимуществами большой. Первый шаг к налаживанию отношений в команде - это делегирование полномочий. Уже давно замечено, что решения и действия тем эффективнее, чем ближе к источнику информации расположен механизм принятия решений. Делегирование полномочий основано на доверии, а доверие - один из самых важных элементов атмосферы, предназначенной для эффективной работы. Оно создаёт предпосылки для открытости информационных потоков в команде, для их прозрачности. Прозрачность информационных потоков в свою очередь способствует вовлечённости персонала, и делегированию полномочий. В Псковском филиале ООО «ГК «Статут» руководитель структурного подразделения сильно перегружен. Сотрудники же наоборот узко специализированы, что, несомненно, усложняет как процесс принятия решения, так и контроль за работой отдельного сотрудника. Идея состоит в том, чтобы сотрудники получили возможность самостоятельного принятия определенных решений. Вовлеченность персонала в принятие управленческих решений не только позволит создать благоприятный микроклимат внутри организации, но и одновременно станет прекрасным мотиватором. Коллективные идеи и решения станут катализатором для становления настоящей команды сотрудников, которая будет способна к принятию быстрых и качественных решений, что, определенно пойдет на пользу компании, а так же позволит экономить значительное количество времени. В такой команде каждое звено, каждый человек чувствует свою принадлежность к общему делу, старается улучшить свою работу, сделать её как можно лучше. При этом возникает постоянное желание учиться и совершенствоваться, а это очень важно для дальнейшей перспективы, ведь для развития организации нужен персонал готовый к изменениям.
Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда. При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий. Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: 1. Вознаграждение за выслугу лет. Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения. Таблица 8 – Вознаграждение за выслугу лет
Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на Псковском филиале ООО «ГК «Статут». Руководители имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: - при нарушении трудовой и технологической дисциплины; - при опоздании на работу и преждевременный уход с работы; - за дисциплинарное взыскание; - за привлечение к административной и уголовной ответственности; - за упущения в работе. 2. Премирование работников. Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ООО «ГК «Статут». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. Таблица 9 – условия увеличения/снижения КТУ
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации. После внедрения мероприятия планируется увеличение производительности труда на 10 %.
В Псковском филиале ООО «ГК «Статут» используется линейная организационная структура. Численность персонала составляет 8 человек, включая директора, бухгалтера и отдел декларирования, состоящий из 6 декларантов. При такой организационной структуре директор филиала излишне перегружен функциями, что не может не сказаться на производительности всего филиала. Должностная инструкция руководителя подразделения представлена в Приложении А. На сегодняшний день структура управления выглядит так, как показано на рисунке 3.1. Для повышения эффективности работы организации я предлагаю добавить функциональное подразделение по работе с клиентами, а так же отдел по маркетингу. Бухгалтер Отдел декларирования Декларанты Директор Рис. 3.1. Организационная структура ООО «ГК «Статут» Директор Увеличение числа работников организации будет способствовать улучшению производительности труда и эффективности в принятии управленческих решений, в виду того, что некоторые функции директора возьмут на себя менеджеры по маркетингу и работе с клиентами. Это позволит руководителю подразделения сосредоточиться на управлении персоналом и на принятии наиболее важных решений. На рисунке 3.2. представлена модель организационной структуры с планируемыми изменениями. Директор Отдел декларирования Бухгалтер Менеджер по маркетингу Менеджер по работе с клиентами Декларанты Рис. 3.2. Модель измененной организационной структуры Обязанности менеджера по работе с клиентами:
Обязанности менеджера по маркетингу:
Обязанности менеджера по маркетингу: Менеджер по маркетингу подчиняется непосредственно директору. Менеджер по маркетингу назначается и освобождается от занимаемой должности директором. Основные цели деятельности: 1. Сбор, обработка и анализ информации о рынке, спросе на товар. 2. Активное формирование покупательского спроса и стимулирование сбыта. 3. Предотвращение расходов, связанных с представлением на рынок товаров и услуг, не пользующихся спросом. 4. Минимизация расходов, связанных с достижением целей фирмы. 5. Формирование условий для повышения имиджа фирмы. Общие функции:
Должностные обязанности: 1. Ситуационный анализ:
2. Стратегическое планирование:
3. Тактическое планирование:
Часть 4. Комплексная оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления Псковского филиала ООО «ГК «Статут». 4.1 Экономическая эффективность мероприятия по перераспределению обязанностей персонала. Экономический эффект проекта представляет из себя сумму средств, которую удалось сэкономить или дополнительно получить в результате разработанных проектных решений в расчете на год, достигаемых в результате изменения каждого фактора. Рассчитаем экономию времени руководителем после внедрения:
Где ∆t – экономия времени исполнителем в течение месяца (час);  – среднемесячное число часов рабочего времени (час.); – коэффициент, учитывающий дополнительную заработанную плату (0.12–0.15); – коэффициент, учитывающий социальный налог (0.26); |
