ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ. Программа по антикризисному управлению, основная задача которой минимизация ущерба при банкротстве предприятия или его разделении
Скачать 0.6 Mb.
|
47 СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМУправление основано не только на сфере труда, использовании технологий и экономики производств. Центральное место в социально-экономической системе принадлежит человеку, его потребностям и ценностям, потому что только люди способны оживлять и генерировать систему. В организационной структуре человек выступает в качестве управляющего. Персонал нуждается в постоянном управлении и воздействии. Управление персоналом – совокупность целенаправленных действий руководителя или специалиста с целью планирования рабочего процесса персонала, отбора и подбора персонала, распределения, повышения квалификации, образования, накопления опыта, стимулирования персонала, создания благоприятных условий для деятельности, ротации и повышения в карьерном росте. Антикризисное управление персоналом включает не только формальную работу с рабочим персоналом (отбор на работу, расстановку и др.), но и совокупность таких факторов, как социально-психологическая поддержка каждого работника, заботливое отношение, учет особенностей каждого работника и применение индивидуального подхода. Антикризисное управление персоналом направлено на создание целого спектра вопросов с целью благоприятной адаптации работников к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия. Подсистема общего и линейного руководства включает: 1) управление всей организацией; 2) управление функциональными подразделениями; 3) управление производственными подразделениями. Функции системы возложены на руководителей, менеджеров предприятия, заместителей и руководителей. В состав системы управления входят самостоятельные функциональные подсистемы: 1) управление персоналом; 2) управление наймом; 3) управление трудовыми отношениями; 4) управление учетом персонала; 5) улучшение трудовых условий; 6) развитие персонала; 7) социальное развитие персонала; 8) информационное обеспечение персонала; 9) правовое обеспечение персонала. Структура системы управления во многом зависит от масштабов предприятия, ее территориального расположения и сферы деятельности предприятия. Системы основаны на применении: 1) кадрового маркетинга; 2) разработок профессиограмм; 3) антикризисного управления персоналом; 4) новых технологий; 5) организационно-культурного подхода. 48 СТИЛЬ, ТИПЫ, УСЛОВИЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА КРИЗИСНОМ ПРЕДПРИЯТИИПод политикой понимается использование определенных правил, которые применяются и используются трудовым персоналом. Важнейшим эффектом в кадровой политике является применение эффективной кадровой политики. Анализ кадровой политики позволяет определить, как минимум, две группировки. К первой относят те правила и нормы, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Данные основания можно выделить в типах кадровой политики: 1) пассивный; 2) реактивный; 3) превентивный; 4) активный. Ко второй относят открытость предприятия в условиях внешней среды, ориентирование на внешние и внутренние источники. Рассмотрим каждый вариант кадровой политики: 1) пассивная и реактивная политика. Существуют ситуации, в рамках которых руководитель не имеет четкого плана действий. Руководство, как правило, стремится сгладить конфликт любыми способами и методами, иногда даже не определив причину и источник проявления кризиса; 2) превентивная кадровая политика. Руководство имеет средства и методы влияния в сложившейся ситуации, располагает средствами диагностики персонала; определены периоды выполнения поставленных задач; 3) активная кадровая политика. В ее основе лежат применение квалифицированной рабочей силы на предприятии, повышение уровня кадров и стабилизация кадровой политики, применение мобильной стратегии управления персоналом, применение гибких форм решения поставленных задач, определение стадии реализации поставленной задачи; 4) открытая кадровая политика. Согласно ей организация прозрачна для любого сотрудника. Новый сотрудник может занять как должность низшего звена, так и руководящую должность– в зависимости от степени квалификации; 5) закрытая кадровая политика. Кадровая политика закрытого уровня характерна для предприятий, ориентированных на создание благоприятной атмосферы в условиях ограниченности кадровых ресурсов; 6) планирование персонала; 7) набор персонала; 8) адаптация персонала; 9) обучение персонала; 10) аттестация персонала; 11) стимулирование персонала. На кадровую политику влияют два основных фактора: внешние и внутренние. Наиболее применяемые и важные факторы: цели и задачи предприятия, их временная реализация, достижение поставленной цели, применение профессиональных навыков, быстрое получение прибыли, стиль управления, сравнение с конкурентоспособными предприятиями, условия труда, применение психологической поддержки, степень вредности производства, месторасположение предприятия, продолжительность рабочего процесса, цели организации. Каждое предприятие проводит проектирование кадровой политики, основанное на следующих этапах: проектирование кадровой политики; нормирование, программирование и мониторинг. |