управление предприятием. Управление. Программа преодоления сопротивления коллективом Предприятия при внедрении автоматизированного управленческого учета
 Скачать 63.52 Kb.
|
|
Содержание 1. Программа преодоления сопротивления коллективом Предприятия при внедрении автоматизированного управленческого учета ………………...….….3 Список используемых источников…………………….………………………….14 Приложения…………………….……………………………………………….….15 Программа преодоления сопротивления коллективом Предприятия при внедрении автоматизированного управленческого учетаВ работе по преодолению сопротивления коллективом предприятия при внедрении автоматизированного управленческого учета предлагается использовать специально разработанную программу. Программа обучения будет включать общую и специализированную части. Процесс обучения будет разделен на два этапа: первый – подготовительный, где выполняются работы по его организации, а второй – непосредственно обучение сотрудников заказчика. Подготовка сотрудников должна быть завершена до того, как им придется непосредственно работать в новой внедренной системе, в противном случае вероятность ошибок и некорректной работы возрастает, что ведет к очевидным финансовым потерям. Курт Левин (немецкий и американский психолог) предположил, что при сопротивлении изменению или нововведению надо проанализировать факторы, действующие в пользу и против этого изменения. После составления перечня всех факторов, которые могли бы содействовать сотрудничеству, а также всех факторов, которые могли бы вызвать сопротивление изменению, следующим шагом, по К. Левину, является анализ сравнительной силы этих факторов. Он установил два способа, позволяющие добиться принятия изменений. В распоряжении хорошо подготовленного руководителя изменений имеется ряд технологий или методов, позволяющих преодолеть сопротивление изменениям. Рассмотрим их Представление информации -Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение. Цель метода в том, чтобы люди поняли, в чем конкретно суть изменений и что можно ожидать Участие и вовлечение - Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем большее число сотрудников организации будет принимать конкретное участие в проведении изменений, и чем успешнее они будут происходить Помощь и поддержка - Люди боятся изменений, поскольку боятся оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а также разработка и реализация программы переобучения персонала Переговоры и соглашения - Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса Манипуляция и кооптация - Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои "узковедомственные" интересы, можно воспользоваться данным способом. Главное здесь попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников Явное и неявное принуждение - Когда другие способы не срабатывают, можно и "власть употребить", т.е. оказать на конкретных сотрудников и группы административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру Проблема сопротивления персонала — достаточная серьёзная проблема практически в любой компании. В общем она возникает в результате не совсем адекватного корпоративного климата в организации, а также в результате несоответствия организационной структуры и других характеристик организации ориентации на новшества и нововведения. Проблемы : 1.Отсутствие роста производительности труда (сокращение заработной платы и численности персонала) Мероприятия - Совершенствование системы стимулирования персонала, увеличение бонусной высокомаржинального товара на 3,5%. Внесение изменения в положение об оплате труда. Желаемый результат - Увеличение объема продаж с переориентированием на более дорогой товар, вследствие повышение производительности труда. 2. Увеличение коэффициента абсентеизма. Компанией установлен отпускной период с 15 марта по 01 августа Мероприятия - Предоставление отпусков в не отпускной период по требованию при наличии не отгулянных дней. Совершенствование правил внутреннего трудового распорядка. Желаемый результат - Снижение коэффициента абсентеизма. 3. Не соответствие методов внедрения инноваций организации мотивационному профилю персонала Мероприятия - Проведение бизнес-тренинга «По обучению внедрения инноваций» для управляющего розничной сети и директоров. Желаемый результат - Снижение сопротивление внедрения инноваций Для того, чтобы внедрить проект необходимо рассчитать его эффективность и вложение для его реализации. Мероприятия : 1.Совершенствование системы стимулирования персонала, увеличение бонусной высокомаржинального товара на 3,5%. Внесение изменения в положение об оплате труда Экономическая эффективность - Увеличение производительности труда на 30% на 2020 г. Социальная эффективность - Повышение мотивации и эффективности работы сотрудников 2. Предоставление отпусков в не отпускной период по требованию при наличии не отгулянных дней. Совершенствование правил внутреннего трудового распорядка. Экономическая эффективность - Снижения коэффициента абсентеизма на 47 %. Социальаня эффективность - Повышение уровня удовлетворенности трудом 3. Проведение тренинга «по обучению внедрения инноваций» для управляющего розничной сети и директоров. Экономическая эффективность – не подсчитана Социальная эффективность - Развитие персонала и создание высококвалифицированного персонала; -совершенствование использования прудового потенциала персонала. Разработанные мероприятия позволят повысить уровень производительности труда и увеличить прибыли обособленного подразделения тем, самым предоставить возможность увеличения уровня удовлетворенности трудом и заработной платы каждого сотрудника. Для того, чтобы достичь более продуктивного и совершенного состояния, службе управления персоналом необходимо включать в процесс обучения всех, нуждающихся в обучении работников, а не только руководителей и передовиков, оптимизировать и развивать свою деятельность и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для формирования собственного тренерского состава, либо для проведения групповых тренингов, семинаров, дискуссий и лекций. На основе данной анкеты проводится собеседование, в которой и складывается впечатление о сотруднике, о его возможных навыках, мотивации для работы. В зависимости от желаемой должности, для сотрудника заводится «папка нового сотрудника», это так сказать личное дело сотрудника. В этой папке записывают весь процесс обучения, отмечают определенные успехи. Во время обучения сотруднику каждую неделю проводят тестирование для того чтобы иметь представление о его опыте, чему сотрудник успел научиться. Весь процесс планирования системы обучением начинается с согласия на пользование новым ПО. Все кандидаты, желающие занять ту или иную должность должны заполнить анкету самопрезентации (см. Приложение 1) Подготовительный этап включает несколько элементов, определяющих принципы и порядок организации проведения тренингов по новому ПО. В первую очередь речь идет о выявлении потребности в обучении и его целей. Далее следует понять, кто является участником обучения (на самом деле это не только слушатели и преподаватели), и выявить процессы информационного обмена, происходящие между ними. Здесь имеет смысл воспользоваться следующим определением: участником процесса обучения является лицо или группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на сам процесс и отсутствие которых делает невозможным его проведение. Для разработки эффективной программы необходимо понять, кого мы собираемся учить, то есть определить категории имеющихся у нас слушателей и понять их потребности и, наконец, выбрать форму проведения занятий.  Рисунок 1 - Краткий обзор адаптации по новому ПО При внедрении новой системы речь обычно идет о подготовке сотрудников к выполнению новых производственных задач. То есть типовой будет ситуация изменения бизнес-процессов в компании и необходимости существенной перестройки работы сотрудников, потребности в работе с новым продуктом. Важной задачей в процессе обучения персонала является определение его участников и порядка их взаимодействия. Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. Для определения механизмов взаимодействия между участниками процесса обучения, их ролей и ключевых функций сформируем таблицу и схему информационного взаимодействия, которые и проиллюстрируют весь механизм. Цель – понять роль задействованных в процессе обучения сотрудников и в дальнейшем определить порядок их работы при организации процесса обучения. Взаимодействие персонала: 1.Руководитель предприятия Функции - Сотрудник администрации компании, в которой проводится обучение, наделенный полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом Задачи - Согласование плана и бюджета обучения сотрудников 2. Руководители структурных подразделений Функции - Непосредственный начальник сотрудника компании, в которой проводится обучение, определяющий и непосредственно влияющий на программы обучения Задачи - Согласование плана-графика обучения для соответствующего структурного подразделения 3. Консультант по обучению Функции - Сотрудник компании, организующей обучение, осуществляющий общую организацию работ по выполнению обучения Задачи - Сбор и анализ информации. Участие в разработке программ обучения. Выбор форм и методов проведения обучения. Оценка бюджета. Организация процесса проведения. Анализ результатов 4. Служба управления персоналом Функции - Группа сотрудников, в обязанности которых входит согласование программы, плана и форм обучения персонала Задачи - Подготовка списка категорий слушателей.Согласование общего плана обучения, программ обучения в соответствии с требованиями 5. Исполнитель Функции - Компании-партнеры и/или собственные структурные подразделения, осуществляющие обучение заказчика Задачи - Разработка программы обучения сотрудников заказчика. Разработка материалов тренинга. Проведение обучения 6. Слушатель Функции - Группа сотрудников предприятия, проходящая обучение Задачи - Успешное завершение процесса обучения. Повышение квалификации Выявление категорий слушателей для составления программы обучения На этом этапе выявляются категории слушателей, в соответствии с которыми формируются программы обучения так, чтобы наиболее полно отражать их потребности, при этом не нарушая сроки и общий бюджет проекта. Следует учитывать, что влияние этой стадии подготовки крайне существенно, поскольку от того, насколько правильно будут выявлены категории слушателей, зависят корректность программ обучения и, как следствие, его эффективность. Методы обучения Внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия. Внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов. Самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно С отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей. Без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей Первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз. Переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии). Повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности. Адаптационное обучение – обучение работника в целях профессиональной, социальной адаптации на предприятии Краткосрочное – до 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов. Среднесрочное – до 6 месяцев. Долгосрочное – более 6 месяцев В современных условиях существует большой выбор форм проведения обучения, при этом нередко вполне оправданными будут сочетания принятых традиционных методов с современными методами, например, использование технологий дистанционного обучения в формате вебинара. Не будет препятствием для проведения дистанционного обучения необходимость выполнения лабораторного практикума слушателями, так как современные технологии удаленного доступа и виртуализации позволяют решить и эту проблему. Форма обучения Лекция (презентация) - Пассивная форма обучения, применяемая для изложения теоретических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности Семинары, конференции - Активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях (диалог) Тренинг - Активная форма обучения, сочетающая в себе различные форматы проведения Деловые игры - Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения Самообучение - Самостоятельное обучение сотрудников В данном разделе нашей работы, произведем расчеты затрат на внедрение предложенного мероприятия Создание нового структурного подразделения «Сектор обучения». Список необходимых ресурсов для создания СО Трудовые ресурсы - специалисты по обучению и развитию персонала; психолог Физические ресурсы - отдельное помещение (кабинет), располагающееся рядом с отделом управления персонала; компьютер, компьютерные кресла, телефон ,факс, принтера и тд. Информационные ресурсы - доступ в интернет. Финансовые ресурсы - собственные средства организации. Теперь расчитаем фонд оплаты труда специалистов, занятых в СО. Размер заработной платы планируемых специалистов установлена в соответствии с их опытом и значимостью для СО, средним уровнем оплаты труда в компании и представлена в таблице 1. Таблица 1 - Заработная плата сотрудников СО
Итак, затраты на заработную плату сотрудников СО в день составят 2490 рублей. Количество рабочих дней в месяце для СО в среднем составит 21день, то есть заработная плата всего штата специалистов в месяц составит 52290 рублей. Теперь произведем расчёт стоимости необходимых для создания СО физических ресурсов. Таким образом, на приобретение необходимых для создания СО в организации физических ресурсов необходимо 101000 рублей. Следующий вид необходимых ресурсов информационные (а точнее интернет), их приобретение не требуют никаких затрат, так как все помещения в снабжены доступом в интернет. Составив полный список необходимых ресурсов и рассчитав их стоимость, составим смету расходов на создание и внедрение СО на начальном этапе деятельности за три месяца (таблица 2) Таблица 2 - Смета расходов на внедрение и начальный этап деятельности СО
Из таблицы 2 делаем вывод, что на этапе подготовки и внедрения СО (1-ый месяц работы), потребуются финансовые ресурсы в размере 156290 рублей. Затраты в первый месяц значительно превышают затраты на содержание и обеспечение деятельности СО в изучаемой организации, так как именно в первый месяц происходит массовая закупка основного оборудования, необходимого для обеспечения эффективной деятельности СО. Планируется, что затраты во втором, третьем и последующих месяцах будут стабильными и станут составлять 57290 рублей (ФЗП сотрудников сектора и расходы на канцелярские принадлежности) ежемесячно. Предполагается, что все необходимые для внедрения и обеспечения деятельности СО финансовые затраты будут произведены за счет собственных средств. Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов. Затраты на обучение показаны в таблице 3 Таблица 3 - Статьи расходов на новую систему адаптации
Как видно из таблицы 3 затраты на обучение за один год с учетом привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые. При внедрение автоматизированного управленческого учета предлагается следующая программа по преодолению сопротивления персонала: 1. Разъяснение идей и сущности предполагаемых изменений, убеждение работников в необходимости перемен. Это может проводиться в виде бесед, собраний и т.п. 2. Убеждение сильных неформальных лидеров в том, что предполагаемые преобразования не ухудшат их социального статуса и материального положения. Например, руководитель компании может заранее предложить этим менеджерам должности, на которые их назначат после завершения реструктуризации. 3. Привлечение работников к принятию решений в процессе внедрения новшеств или реализации проектов. Например, начальник цеха совместно с подчиненными обсуждают предполагаемые изменения, разрабатывают альтернативные варианты и рекомендуют для утверждения наиболее приемлемые варианты. 4. Стимулирование и поддержка, а при необходимости — повышение квалификации работников исходя из новых требований. 5. Маневрирование, т.е. желаемое воздействие на работников с помощью выборочного использования информации по проводимым изменениям. 6. Принуждение. Например, с целью получения согласия на перемены и отказа от сопротивления руководитель может дать понять работникам, что они своими действиями наносят вред лично себе, поскольку могут не получить соответствующего предложения для продолжения работы, а тем более — повышения в должности. Список литературыКорнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. – М.:«МИЭМП», 2018. – 120 с. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». – М: Эксмо. – 2018. – 105 с Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления» М: МП 2019г. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. – 2019. – 232 с. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74. Стрельникова Л. Аттестация от «А» до «Я» / Менеджер по персоналу. – 2018. – №1. – С. 46–5. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107. ПриложенияПриложение 1 Анкета самопризентации сотрудника ФИО: Текущая должность: Дата начала работы: Образование: среднее / среднее специальное / неоконченное высшее / высшее / специальные курсы / другое_____________________________ (нужное подчеркнуть)
Дополнительное образование (курсы, стажировки, семинары и т.д.)
Что лучше всего у вас получается делать на занимаемой должности? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Как вы думаете, могут ли какие-либо из этих навыков быть успешно использованы в новом ПО, на которое планируется установить? Если да, то какие? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Если вы хотите занять более высокую должность, то какие направления собственного развития, по вашему мнению, являются для вас приоритетными: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Что вам больше всего не нравится в ново устанавливаемом ПО: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Что вам меньше всего нравится в вашей сегодняшней работе: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Достижения какой карьерной цели вы ставите перед собой _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Какова причина вашего желания перейти использовать старое программное обеспечение _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||