ВКР Исанова. Программа Управление человеческими ресурсами
 Скачать 1.07 Mb.
|
|
Рисунок2. Структура требований к кандидату на должность При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: — валидность; — полнота; Общие характеристики: пол, возраст, проживание, семейное положение и пр. Образование Опыт работы Специальные знания Личностные качества Здоровье Подходящий вариант 14 — надежность; — необходимость и достаточность критериев. Валидность критериев отбора — это когда критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может служить источником ошибки. Полнота критериев. Требование полноты критериев при отборе, означает, что они должны все основные характеристики, которые важны для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев может привести к неправильному отбору кандидатов, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Надежность. Отбор по установленным критериям должны обеспечить точность и устойчивость результатов. Необходимость и достаточность критериев. Не стоит перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. 1.2. Методы и технологии отбора кадров в современных организациях Что касается методов и технологии отбора кадров, то для каждой компании подходят именно те, которые применимы в ее условиях и максимально соответствуют ее целям. Поэтому практически невозможно определить, какие методы можно считать новаторскими, а какие уже устаревшими 1 Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. Прежде чем перейти к процессу отбора, многие организации 1 Бармакова Н. Современные методы подбора персонала (Электронный ресурс) / Н. Бармакова // Кадровик. ру — 2011. — 12 августа (№8) 15 предпочитают. Отборочные собеседования с кандидатами, которые выглядят квалифицированными на основании информации, представлены на их резюме и заявление. Отборочные интервью обычно проводится по телефону. Интервьюер задает несколько простых вопросов определить профессиональную квалификацию кандидата и пригодность для открытых позиция. Если будет установлено, что заявитель не подходит для данной должности, интервьюер может направить кандидата на другую открытую должность в организации если есть что-то, что соответствует навыкам заявителя. Если нет еще ничего доступного, и кандидат явно не имеет права на должность, процесс заканчивается там, где время и расходы, как организации, так и кандидата экономятся в процессе выбора. Фоновая проверка. После того как вы приняли решение о отборе, вы должны проверить информацию предоставленную кандидатом и проверить рекомендации кандидата. Много фоновых проверок и справочные проверки проводятся для кандидата ежегодно, и, к сожалению, большая часть информации в заявках и резюме является неточной. В соответствии данных исследовании, 40% заявителей лгут о своих историях работы и образования и около 20 % предоставляют ложные учетные данные и лицензии. По всей стране, около 30 % претендентов на работу составляют материальные искажения их резюме. Другое исследование показало, что 95 % из студентов колледжа сказали, что они будут лгать, чтобы получить работу, и 41% сказали, что уже это сделали. Один опрос топ-менеджеров показал, что 15 процентов признались в фальсификации резюме. Существуют различные методы отбора или оценки сотрудников, например, существует разделение методов на: — классические (традиционные), такие как: собеседование, анкетирование, тестирование, центры оценки, резюме и прочее. — нетрадиционные: стресс- интервью, Brainteaser- интервью, физиогномика, соционика, графология и прочее. 16 Подробнее опишем классические (традиционные) методы отбора. Самый распространенный метод отбора персонала это собеседование. Собеседование - это первое общение лицом к лицу между кандидатом и представителями компании. Это является обязательным условием для кандидатов, которые в первом отборе квалифицируются как вероятные, имеющие все основные требования. Целью отборочных собеседований является выявление информации о мотивах и поведении кандидата, оценка личности, проверка фактической информации, уже предоставленной им, и информирование его о работе и компании. Собеседование может проводиться в два этапа - предварительный и окончательный - или только в один этап. Предварительное собеседование может помочь в подборе наиболее вероятных кандидатов, которых можно было бы пригласить на заключительное собеседование. Оно должно проводиться опытными интервьюерами; в противном случае некоторые потенциальные кандидаты могут быть потеряны. В некоторых случаях компании организуют последовательные собеседования, то есть один и тот же кандидат проходит собеседование с одним или несколькими собеседниками по отдельности один за другим. Тем не менее, собеседования с коллегией или советом встречаются чаще. Коллегия может состоять из небольшого числа экспертов, в то время как совет может иметь большее количество. Интервью может быть шаблонным или открытым. В шаблонном интервью набор вопросов уже подготовлен. Интервьюеры могут собирать информацию о кандидате систематическим и единообразным образом. Интервьюеры также должны исследовать основные характеристики и мотивы кандидата для вынесения решения. В не контурном или открытом интервью интервьюеры задают такие вопросы, которые, по их мнению, заставят кандидата раскрыть свой ум, свои сильные и слабые стороны. Для отбора технического и высококвалифицированного персонала могут 17 быть организованы технические собеседования для оценки компетентности кандидатов в их собственных специальных областях. Технический эксперт в отборочной комиссии должен правильно оценить сильные и слабые стороны кандидата. Если он выносит свое суждение в таких терминах, как «хороший парень», или «легко гремит», или «немного бойко», он не воспринимает свою работу всерьез. Каждый кандидат может быть опрошен отдельно или несколько кандидатов могут быть опрошены в группе. Личное собеседование выставляет кандидата только перед советом, но групповое собеседование выставляет его перед другими претендентами также. В групповом собеседовании кандидат должен получить возможность лучше проявить инициативу и лидерские качества, чем при личном собеседовании. Целью интервью является отбор лучших из наиболее вероятных кандидатов. Это должно быть проведено объективно. Интервьюеры не должны допускать, чтобы их личные симпатии, антипатии и предрассудки мешали правильной оценке кандидатов. Они не должны позволять фильтровать информацию о кандидате через их собственный «субъективный экран взглядов, потребностей и предрассудков». Предполагается, что все кандидаты должны уделять одинаковое внимание одинаковым аспектам работы. За время короткого разговора работодатель может получить достаточную информацию об опыте кандидата, составить его психологический и эмоциональный профиль, ознакомиться с личными качествами претендента, узнать круг его интересов, удостовериться в его стрессоустойчивости, профессионализме и так далее. Метод собеседование еще хорош тем, что с его помощью можно получить и невербальную информацию о соискателе — оценить его жесты, позы, интонацию, — и сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора кадров. Наиболее часто допущенные интервьюерами ошибки: 1. Ошибка ореола - высокий рейтинг для кандидатов, чьи симпатии и 18 антипатии кажутся похожими на его собственные 2. Логическая ошибка - судят по неверному критерию 3. Ошибки снисходительности - помогают выйти за то, что кандидат не может справиться 4. Ошибка контрастности - наказание кандидата за противоположные идеи или предпочтения. Объективная оценка работы кандидата потребует объективной оценки интервьюером следующих качеств, как предложил Джон Мунро Фрейзер: Первое впечатление и физический макияж. Квалификация. Мозг и способности. Мотивы. Корректировок. Интервьюер должен сохранять открытость до конца интервью. Следует также избегать чрезмерного разогрева кандидата. Кандидатам должна быть предоставлена возможность общаться в свободной обстановке. Сначала должно быть минимальное напряжение, чтобы кандидат не нервничал. Помещение, в котором проводится собеседование, должно быть свободным от прерываний телефонных звонков или посетителей. Оценка интервью должна быть записана сразу после окончания интервью. Все члены совета / коллегий должны дать свой рейтинг по определенной шкале, такой как - A = выдающийся, B = хороший, C = средний и D = плохой. Окончательный выбор должен быть сделан на основе консенсуса, насколько это возможно, после обсуждения относительных достоинств и недостатков потенциальных кандидатов, которые находятся в верхней части списка. Медицинский тест. Отобранные кандидаты проходят медицинское обследование у врача компании или у практикующих врачей. Медицинские тесты могут варьироваться от комплексного до номинального, в зависимости от характера работы. Ручные работы могут потребовать всесторонних 19 медицинских тестов, чтобы предотвратить инфекцию, обнаружить болезни и сложные болезни. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных о соискателе в документальной форме: имени, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и так далее. Метод тестирования. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора кадров, который основательно выявляет общий уровень качеств и свойств соискателя, необходимых для конкретной работы. Пять основных групп психологических тестов: Тесты интеллекта. Интеллектуальные тесты особенно полезны при отборе кандидатов на рабочие места, которые требуют умения решать проблемы или требуют интенсивного обучения. Различные формы тестов интеллекта используются для кандидатов разных возрастных групп. Аттестационные испытания. Тесты достижений измеряют степень, в которой человек приобрел знания или навыки. Тесты знаний были разработаны для орфографии, лексики, арифметики, механической информации и ряда более специализированных предметов. Тесты на способности. Тесты на пригодность определяют врожденную пригодность человека для определенных видов работы и могут показать, будет ли мужчина более подходящим для одного вида работы, а не для другого. Тесты «способности к продажам», «управленческих способностей», «механических способностей» и т.д. Используются для определения потенциальных возможностей кандидата в выбранной области. Батарея теста на общую пригодность определяет способности кандидата в таких областях, как вербальное понимание, числовые способности, координация движений, ловкость рук, общий интеллект и т.д. Интересные тесты. Тесты на заинтересованность помогают предсказать области, в которых кандидаты, скорее всего, успокоятся и будут удовлетворены. Предпочтение кандидата для работы в помещении или на улице, рутинной или творческой работы и индивидуальных или групповых 20 обязанностей может быть установлено путем проведения тестов по интересам. Тесты личности. Личностные тесты предназначены для измерения степени, в которой человек обладает такими качествами, как стремление / убедительность, уверенность в себе, стабильность и т. д. Наиболее многообещающим видом теста для освещения области личности является ситуационный тест, например. групповое обсуждение без лидера. Психологические тесты имеют некоторые ограничения. Прогнозы, основанные на этих тестах, не могут быть на сто процентов правильными. Кроме того, кандидаты, воспитанные в бедных семьях, а также в сельских и отсталых регионах, могут оказаться в невыгодном положении по сравнению с кандидатами из богатых городских семей, когда эти тесты используются в качестве основной меры для оценки их способностей, уровней зрелости, и т. д. Тесты должны быть надлежащим образом разработаны и проведены экспертами. Их следует использовать для дополнения других методов. Центр оценки. Данный метод отбора кадров обычно проходит в игровой форме, которая имитирует реальную рабочую обстановку. Претендент походу игры или тренинга обязан выступить с речью перед присутствующими, проанализировать какой-то факт, принять решение, обосновать собственное мнение и так далее. Резюме. Сведения о человеке, который хочет устроиться на работу. Необходимо предоставить при найме в ту или иную организацию. Как правило, включает в себя: год рождение, место образования, предыдущие место работы, профессиональные знания и т.п. 1 На данный момент времени, традиционные методы рекрутинга пользуются достаточно большой популярностью и применяются большинством организаций нуждающиеся в кадрах. А что касается нетрадиционных методах то, несомненно, заметен рост активности в применении, но на данный момент — это недостаточно для конкуренции с традиционными. 1 От собеседования к графологии и brainteasing : действенные методы отбора персонала [Электронный ресурс] — 2015. — 15 января. — Режим доступа: http://www.hr- director.ru/article/63065-metody-otbora-personala 21 Наиболее распространенным методом среди нетрадиционных считается стресс-интервью. Главной задачей стресс-интервью является выявление степени стрессоустойчивости кандидата. Чаще всего проводят проверку способности сохранить самообладание в напряженных условиях, отстаивать свою позицию в ситуациях внешнего давления, критики и возражения со стороны интервьюера и окружающих. Именно поэтому данный метод используется для отбора кандидатов на должности, связанные с повышенными стрессами и опасностями, например: пожарные, сотрудники полиции, операционисты, кассиры и т.п. Стрессовая ситуация может создаваться разными способами: опоздание интервьюера на встречу; разговор с соискателем в неподобающей манере; вопросы личного характера, не относящиеся к данной работе и многое другое. Разумеется, будет странно, если кто-то захочет работать в компании после подобных испытаний. Именно поэтому, мастера стресс- интервью советуют после проведения испытаний обеспечить психологическое восстановление кандидата. Не менее интересным является метод BrainteaserInterview (в переводе с английского — «интервью, щекочущее мозг»). Цель данного метода — проверить творческие способности аналитическое мышление кандидата. Соискателю на вакантную должность предлагается решить головоломку или ответить на замысловатый вопрос. Следовательно, целевой аудиторией Brainteaser-интервью являются работники творческих специальностей и умственного труда: менеджеры по рекламе, программисты, аудиторы и т.д. Наибольшую известность Brainteaser- интервью принесла компанияMicrosoft, руководители которой являются приверженцами этого метода 1 Также к нетрадиционным методам относят физиогномику. Физиогномика —это метод, который позволяет определить тип личности человека и его 1 Денисова А. В. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности / А. В. Денисова // Управление персоналом. — 2007. — № 24. — С. 66-70 22 душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черт, формы и выражения. Физиогномика своими корнями восходит к временам Аристотеля и Гиппократа. Первый применял ее для изучения состояния души, второй — для изучения тела 1 . В современной психологической науке физиогномика считается классическим примером псевдонауки 2 Широкую известность в 60-х гг. XIX в. получили труды психиатра, основателя биокриминалистики, профессора Туринского университета Чезаре Ломброзо. В труде «Преступления, причины, средство борьбы» (1899 г.) Ч. Ломброзо разработана классификация факторов преступлений, включающая физические, биопсихологические и социальные факторы с научного подхода к физиогномике 3 Физиогномика на протяжении тысячелетий изучавшая взаимосвязь строения лица и черт характера, накопила огромный массив наблюдений и гипотез, большинство из которых, однако, не выдерживает серьезной научной проверки 4 . Поэтому данный метод можно использовать только в личных целях, но ни в коем случае не ссылаться на него как на научное ученье и единственный метод отбора. Немаловажный интерес представляет еще один метод — соционика. Данная концепция, основанная на типологии К.Г. Юнга, изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному социотипу. Социотип — это комплекс устойчивых качеств 1 Рошаль В. М. Физиогномика: книга. / В. М. Рошаль. — СПб.: Астрель — СПб, 2007. — С. 10 2 Anne Myers, Christine Hansen. Experimental Psychology. — Wadsworth, - 2012. - P. 27 3 Физиогномика [Электронный ресурс] / Википедия свободная энциклопедия. —2014. — 6 февраля — Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Физиогномика 4 Кузнецов И. Н. Современный язык жестов: книга / И. Н. Кузнецов. — М.: АСТ; Мн.:АСТ. 2007. — С. 256 23 человеческой психики без учета изменчивой внешней оболочки (характера, темперамента, воспитания и др.) 1 Каждый социотип получил свое название благодаря своей схожести с определенной знаменитой личностью или персонажем. Люди определенного социотипа будут демонстрировать схожее поведение в одинаковых ситуациях, они, принимая решения, руководствуются одними и теми же мотивами. Соционику называют «междисциплинарной наукой, лежащей на стыке психологии, информатики и социологии» 2 , поэтому ее методы помогают смоделировать поведение любого человека, а также его взаимодействие с представителями других социотипов. Все это позволяет составить области профессиональных взаимодействий, а также личных интересов. В настоящее время соционика не входит в номенклатуру научных специальностей ВАК РФ 3 .По мнению, многих научных деятелей, соционика — псевдонаука. Философ П. Монастырский считает, что категория соционики являются умозрительными, не основанными на эмпирическом опыте 4 Еще одним нетрадиционным методом, который достаточно часто применяется в европейских компаниях, является графология, или экспертиза почерка. Графология — искусство, которое позволяет специалистам познавать и объяснять характер по почерку 5 . Анализируют наличие ритмичных колебаний, направление почерковой линий, силу нажима и многое другое, графолог может предоставить примерный портрет личности, которой принадлежит этот почерк. Данный метод может помочь определить скрытые качества сотрудника 1 Маркетова В. Н. Практика применения и возможности методики соционического анализа в поиске и подборе персонала. В.Н. Маркетова // Менеджмент и кадры, 2010. — № 2. — С. 8 2 Крысько В. Словарь - справочник по социальной психологии / В. Крысько. — СПб: Питер, 2003. — С. 310 3 Об утверждении Номенклатуры научных специальностей, по которым присуждаются ученые степени [Электронный ресурс]: приках Минобрнауки России от 25.02.2009 № 59 ред. от 20.02.2015. — Режим доступа : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_178606/. 4 Монастырский Л. М. Роль научных и вненаучных знаний в развитии концепций современного естествознания / Л. М. Монастырский // Успехи современного естествознания. — 2006. — № 11. — С.94 5 Гольдберг И. Графология шаг за шагом : как расшифровать почерк. (текст) : книга / И. Гольберг. — М.: АСТ- Москва, 2008. — С. 15 24 дистанционно, без его уведомления и в любой момент времени, именно это и является привлекательным для специалистов по работе с кадрами. Научным сообществом, достоверность заключений графологов ставится под сомнение, большим числом исследователей графология признается псевдонаукой. Несмотря на то, что изначально графология получила некоторую поддержку в научном сообществе, работы Флакингера, Триппа и Вайнберга (1961), Локковандта (1976) и Нэво (1986), а также на то, что некоторыми исследованиями все же поддерживается мнение о достоверности графологических методик анализа почерка 1 ,подавляющее большинство исследователей 2 считает окончательно доказанным отсутствие у методов графологии какой- либо предсказательной способности 3 Определяясь с методом и технологией отбора кадров, следует обратить внимание на его набор функций. В таблице 1 приведены характеристики нетрадиционных методов оценки соискателя при приеме на работу. Используя данные таблицы, применяя комплексный подход, процесс и результат оценки кандидата на должность можно поднять на более высокий качественный уровень. Из представленной ниже таблицы можно сделать вывод, что идеального метода, который мог предоставить адекватную, качественную и полную информацию о кандидате не существует. Все из перечисленных методов оценки кандидатов при приеме на работу имеют свои преимущества и недостатки. Следовательно, для повышения эффективности применения, при практическом использовании данных методов, необходимо обращать внимание на их недостатки, и стараться устранить их при помощи применения взаимодополняющих методов. 1 Crumbaugh J. C., Stockholm E. «Validation of Graphoanalysis by «Global» or «Holistic» Method». Perceptual And Motor Skills 44 (2). — 1977. — April. — P. 403- 410 2 Ben- Shakar G., Bar- Hilel M., Blum Y., Flug , A. // Журналприкладнойпсихологии (Journal of Applied Psychology) 71. — 1986. — P. 645- 653 3 Графология [Электронный ресурс] / Википедия свободная энциклопедия. — 2015. — 28 января. — Режим доступа : https://ru.wikipedia.org/wiki/Графология 25 Таблица 1 Преимущества, недостатки и область применения нетрадиционных методов отбора кадров Название метода Преимущества Недостатки Область применения Стресс интервью Помогает «раскрыть» подготовленного кандидата; Помогает показать умение грамотно вести себя в конфликтных ситуациях, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях; Определение уровня стрессоустойчивости кандидата. Оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными; При неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной. Для оценки кандидатов, претендующих на должности, где необходимо общаться сбольшим потоком людей. Brainteaser интервью Наиболее полное определение творческих навыков кандидата; Определение аналитического мышления кандидата. Занимает много времени, сил и внимания у соискателя и рекрутера; Возможна необъективная оценка. Работники умственного труда и творческих специальностей , среди которых программисты, менеджеры по рекламе, консультанты. Физиогномика Может использовать даже неопытный специалист по подбору кадров; Предоставляет информацию о качествах кандидата путем анализа его лица. Не эффективен, как основной метод оценки; Сложность интерпретации. Должности высшего звена (руководители подразделений, заместители) Соционика Получение новой информации о кандидате; Помогает лучше понять человека. Не эффективен, как основной метод оценки; Сложность интерпретации; Финансовые затраты. Должности высшего и среднего руководства. Графология Получение дополнительной информации о кандидате; Помогает лучше узнать человека. Проведение высококвалифицирован ным специалистом; Большие финансовые затраты. Должности высшего звена (ген. директор, заместители) 26 Также является целесообразным повышать точность вышеупомянутых нетрадиционных методов для достижения оптимальной достоверности, необходимой для внедрения в систему оценки кандидатов. На следующем этапе необходимо разработать комплексную систему стандартизации нетрадиционных методов и сертификации специалистов, подготовленных для работы с персоналом по эти методам. Эти действия позволят решить существующие на данный момент актуальные вопросы легитимности вышеупомянутых нетрадиционных мероприятий при приеме на работу в компании. А также разработать необходимые алгоритмы в процессе обучения с целью приобретения интервьюерами навыков применения и оценки кандидатов нетрадиционными методами. Назначение. Отобранные кандидаты получают письма о назначении после того, как рекомендации отборочной комиссии утверждены компетентным органом компании. Назначения на руководящие должности, такие как руководители, генеральные директора, финансовые советники и т. д., Должны быть одобрены советом директоров. Исполнительный директор может быть утверждающим органом в случае других должностей. В приказе о назначении указывается предлагаемая должность, заработная плата и соответствующие условия, условия службы, продолжительность этой должности (постоянная, временная, договорная), отчетный орган, предельный срок для сообщения о принятии и вступлении в должность и т. д. Он должным образом подписан уполномоченным органом и становится первой основой договорных отношений между компанией и кандидатом. Каждая компания в определенное время прибегает к различным методам привлечения персонала, их принято делить на активные и пассивные методы. Выбор данных методов в первую очередь, зависит от сроков закрытия вакансии. Если срочно необходим высококвалифицированный специалист, то разумнее будет прибегнуть к более затратным активным методам привлечения, 27 а если же закрытие вакансии может подождать, то чаще всего обращаются к пассивным методам — более дешевым. Активные методы применяются, когда спрос превышает предложение на рабочую силу. Самым ярким примером активного метода является вербовка — выстраивание контактов между компанией и интересующими ее потенциальными сотрудниками. Чаще всего вербовкой занимаются в учебных заведениях, у конкурентных предприятий, через частные посреднические организации или через государственные центры занятости. Кроме этого, компания может заниматься набором кадров, формируя собственный имидж посредством проведения презентаций, участий в ярмарках вакансий, фестивалях и праздниках. Ярмарка вакансий интересна работникам, желающим сменить место работы. Праздники и фестивали рассчитаны на квалифицированных специалистов, заинтересовавшихся данной компанией. Пассивные методы отбора кадров применяются, когда предложение рабочей силы выше спроса на рынке труда. Размещение объявлений о вакансиях является самым распространенным видом пассивного метода отбора. В таком объявлений чаще всего указывают требования к кандидату, предлагаемые условия оплаты и минимальное описание обязанностей, и затем они отправляются во внутренние и внешние средства массовой информации. Выбирая определенный способ распространения, нужно хорошо понимать все плюсы и минусы. Телевидение охватывает довольно большую аудиторию, но несет большие затраты при незначительной обратной связи. Многократно более дешевый способ рекламы по радио также охватывает широкий круг аудитории, но чаще всего это люди во время работы или за рулем. В связи с этим основные откликающиеся лица, это желающие сменить нынешнюю работу. Анализ литературы показывает, что вышеперечисленными методами не ограничивается весь спектр методик отбора кадров в компанию. В таблице 2 приведены используемые в России техники отбора кадров. 28 Таблица2 Техники отбора кадров в организацию Виды техник Положительные характеристики Отрицательные характеристики Тесты способностей • Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности; • обычно легки и недороги в администрировании • Их использование может вызвать негативный отклик; • тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании Квалификационные тесты • имеют относительно высокую валидность; • легки и недороги в администрировании; • вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний • Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик; • квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании Биографические опросники • Легкое и недорогое администрирование; • присутствуют определенные свидетельства валидности; • уменьшает негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами • Возможны опасения относительно конфиденциальности; • возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять) Интервью с работодателем • Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность; • уменьшает негативный отклик, вызываемый другими тестами • Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности; • интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью 29 Продолжение Таблицы 2 Личностные опросники • Обычно не вызывают негативного отклика; • некоторые из них обладаю предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций; • могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами; • легки и недороги в администрировании • Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники; • возможно получение социально желательных ответов; • проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик) Требования к образованию и опыту Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности Тесты на честность • Обычно не вызывают негативного отклика; • показали себя валидными в ряде случаев; • легки и недороги в администрировании • Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки; • возможны ложные или социально желательные ответы; • может требоваться специальная подготовка для администрирования и интерпретации тестовых баллов; • не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают 30 Продолжение Таблицы 2 Проверка рекомендаций и характеристик • Может использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом; • способствует предоставлению кандидатами более точной информации • Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников Центры оценки • Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки; • целостный подход к оценке персонала; • проверка рекомендаций и характеристик • Дороги в разработке и администрировании; • требуется специальный тренинг для ассессоров 1.3. Организация работы по отбору кадров Продуктивная и успешная работа любой организации во многом зависит от того насколько компетентные, целеустремленные и талантливые у нее сотрудники. По этой причине поиск кадров является весьма актуальным и важным вопросом для любого руководителя. Но для реализации такой задачи необходим комплексный подход, который учитывает те особенности, которые несет та или иная сфера деятельности компании. Политика продвижения организации окажет значительное влияние на процесс найма. Если открытая позиция выше начального уровня, может быть целесообразно продвинуть кого-то, уже работающего на организацию. Многие организации используют продвижение изнутри в качестве инструмента мотивации и вознаграждения за хорошую работу или долголетие в организации. Когда сотрудники видят, что их коллеги получают повышение по службе, они лучше осознают свои карьерные возможности. Продвижение может быть особенно важным в застойной экономике, где у 31 людей мало шансов улучшить свою жизнь, меняя организации. Их единственная возможность для карьерного роста и увеличенный доход должен продвинуться в пределах их текущей организации. Проблема с продвижением по службе изнутри заключается в том, что продвинутый человек оставляет кадровый пробел в своей прежней должности, поэтому должность еще предстоит заполнить. Однако этот пробел, вероятно, будет в более низкой, менее квалифицированной позиции, и, следовательно, его будет легче заполнить. Преимущество продвижения изнутри заключается в том, что ваш продвинутый сотрудник уже знаком с корпоративной культурой, знает политику организации и, скорее всего, наберет скорость намного быстрее, чем новичок в организации. Недостатком продвижения изнутри является то, что организация упускает шанс для новых идей и творческого подхода, который может дать новый человек, впервые входящий в организацию. Понятно, что есть плюсы и минусы как в продвижении, так и во внешнем найме. Дело не в том, что один путь правильный, а другой неправильный - он просто зависит от политики организации, типа выполняемой работы и ее уровня в организации. Работа на более высоком уровне, скорее всего, будет заполнена продвижением по службе, чем работа на более низком уровне. Непотизм — это наем родственников. Убедитесь, что вы знаете политику вашей организации в отношении кумовства, прежде чем один из ваших сотрудников обратится к вам с просьбой нанять члена его или ее семьи. Если вы нанимаете родственников сотрудников (или нет), будьте осторожны с нарушениями гражданских прав, потому что во многих штатах дискриминация при приеме на работу является незаконной на основании семейного положения человека. Во многих организациях есть политика кумовства, поэтому узнайте, где ваш работодатель стоит по этому вопросу. При приеме на работу родственников большинство работодателей требуют, чтобы члены семьи работали в разных сферах деятельности организации, чтобы предотвратить 32 проблемы фаворитизма и возможные проблемы с моральным духом среди работников. Членам семьи никогда не следует занимать руководящие должности, когда они обязаны управлять своими собственными родственниками. На сегодняшний день разработаны новые методы, которые позволяют найти необходимую кандидатуру на вакантную должность в организации. Они становятся наиболее актуальными и прочно входят в работу кадровых служб большого количества компаний. К таким методам относятся: Рекрутинг. Этот метод подходит для поиска и подбора кадров на должности, которые находятся на среднем или низшем звене. Подобную технологию применяют среди кандидатов, которые высвободились с предыдущего места работы и на рынке труда находятся в свободном поиске другого рабочего места. Посредством этого способа можно реализовывать и массовый подбор кадров. Инструменты работы в этом случае могут быть абсолютно разными в зависимости от нахождения региона организации. Но, как правило, это реклама, которую работодатель дает в средствах массовой информации и на специализированных интернет — ресурсах. Таким образом набираются специалисты однотипного плана или для людей, работающий вахтовым методом, которые необходимы организации в большом количестве. Эксклюзивный или прямой поиск кадров. Такой способ подбора кадров направлен на категорию редких специалистов или сотрудников, которых назначают на высшие управленческие должности. Подобную методику применяют в случае, когда нужно найти человека, который будет иметь влияние на ключевые показатели по продвижению бизнеса компании. Он направлен на аудиторию специалистов, которые могут быть трудоустроены или находится в свободном поиске рабочего места. Хедхантинг. Современный способ подбора кадров, который включает в себя и прямой поиск кадров. Его задача состоит в том, чтобы вести охоту за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью переманивания 33 его в компанию. Это очень сложная работа, которую выполняют в случае поиска редких и ключевых специалистов и руководителей высшего звена. Существуют определенные технологии и инструменты подбора кадров при помощи данного способа. Так как такой поиск требует предварительной работы, связанной со сбором информации о специалисте, а затем реализации тщательной подготовки к его переманиванию. Данную технологию применяют в случае, когда заказчик не может самостоятельно указать на конкретного специалиста. Посредством агентства по оказанию услуг подбора кадров проводится тщательный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, которые занимают ключевые должности в организации, с применением сложных технологий подбора кадров. Экономически данная процедура является очень дорогостоящей, а также длительной и очень ответственной. Прелиминаринг. Целью данной методики является привлечением к работе наиболее перспективных молодых специалистов при помощи стажировки и производственной практики. На этапе отбора кадров из резерва, который был создан в процессе набора кадров, выбираются наиболее подходящие кандидаты. По сути это продолжение процесса найма, и он предполагает выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, которые желают быть трудоустроенными на вакантное место. Цель этого этапа заключается в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата выдвигаемыми требованиями на вакантную должность. Прийти к решению такой задачи можно посредством применения экономически, этически и юридически оправданных средств. На этапе отбора происходит процесс выбора должности или деятельности, которая поспособствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. В процессе отбора кадров устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также 34 организации в целом. И последний этап, а, то есть этап выбора предполагает принятия решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах предыдущих процедур. Отбор кадров является наиболее ответственным этапом в работе кадровых служб. Допущение ошибок в этот период работы является экономически невыгодным в последующей работе. С целью отбора наилучших кандидатов, человек, который занимается отбором кадров, должен обладать определенным талантом, так как прием на работу достойного работника увеличивает вероятность хорошей работы самой организации и наоборот при приеме плохого работника, помимо своей неудовлетворенности работой, будут оказывать негативное последствие на организацию и ее окружающих. По этой причине процесс отбора кадров является постоянной и кропотливой работой, которая, в свою очередь, также требует характерных черт характера и способностей, умений, знаний и компетенций. Сотрудник, обладающий высоким профессионализмом в области поиска кадров, предполагает наличие глубоких знаний в сфере психологии, экономики и права, а также социологии. Но при этом необходимо применять определенные методы при отборе кадров. Решение о том, какой из них выбрать принимает сама организация, но, как правило их используют в комплексе. С целью оставить необходимое количество потенциальных кандидатов, которые подходят под предъявляемые требования на вакантные должности, нужно провести оценку деловых качеств соискателей. В процессе оценки деловых качеств устанавливается соответствие характеристик качественного характера претендентов, то есть их мотивации способностей относительно устанавливаемых требований для определенной должности и рабочего места. Для реализации данного процесса необходимо наиболее точно организационно и технически его проработать. Процесс подготовки и осуществления деловой оценки предполагает обязательное выполнение 35 следующих мероприятии: 1. создание методики для оценки кадров в рамках данной организации; 2. формирование оценочной комиссии в совместном участии с руководителем оцениваемого соискателя, специалистов различных иерархичных уровней, менеджеров кадровой службы или специализированных оценочных центров; 3. назначение времени и места для проведения деловой оценки; 4. составление процедуры и формы подведения итогов оценивания; 5. обеспечение процесса деловой оценки полным комплектом документов в соответствии с методикой оценки, а также технического и программного обеспечения; 6. проведения консультации для специалистов, проводящих оценку со стороны специалистов, разработавших методики. Сотрудники кадровых служб должны на хорошем уровне владеть и инструментами оценки специалистов, которые претендуют на ту или иную вакансию. Так как верно выбранные и примененные методы подбора и отбора кадров в итоге скажутся на всей работе организации. До того, как будут выбраны какие — либо методы подбора и оценки кадров, сотруднику, работающему в отделе кадров нужно будет определиться с понятием «лучший». Так как для одной организации это тот, кто сможет показывать свои результаты с первого дня работы. Другой работодатель уделит больше внимания личностным качествам соискателя и его большей вероятностью влиться в корпоративную культуру. Третья же компания сделает акцент на человеческие качества соискателя на вакантную должность, не придавая особого значения его опыту работы. Универсальных правил в вопросе правильности подбора методики в процессе подбора и отбора кадров не существует. Поэтому основная ответственность в этом вопросе остается на сотрудниках кадровой службы и их совершенство знаний и владений каждым методом, делая выбор, под 36 соответствующий запрос от организации. Выводы по главе 1 Таким образом, обобщив теоретические аспекты отбора кадров при приеме на работу в организацию, можно сделать следующие выводы: Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Итоговая оценка кандидата является финалом обсуждений среди специалистов по оценке с подробным разбором показанных им знаний, способностей и навыков. Окончательная оценка кандидата включает: подробный состав личных и деловых компетенции соискателя, показанных способностей, степени готовности к занятию определенной должности, возможности карьерного роста, инициативность работника на основе предыдущего опыта работы; замотивированность в вакантной должности, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, соответствие характеру вакантной должности, знание функциональной сферы деятельности. |