ВКР Исанова. Программа Управление человеческими ресурсами
 Скачать 1.07 Mb.
|
|
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий Для внедрения усовершенствованной системы отбора кадров необходимо разработать четкий перечень необходимых мероприятий и сроки их выполнения, назначить ответственных исполнителей, разработать необходимую рабочую документацию. Главное условие успешной реализации новой системы отбора кадров — поддержка со стороны руководства. Предлагаемые выше мероприятия по оптимизации процесса отбора, влияют на различные показатели совершенствования системы. Рассмотрим подробно данное влияние при сравнении действующей и предлагаемой системы (Таблица 3).Из таблицы видно, что некоторые мероприятия помогут 71 сократить время на отбор кадров, а некоторые позволяют усовершенствовать систему, что позволит отбирать лучших квалифицированных кадров. Таблица 3 Анализ возможных изменений при введении новых предложений по совершенствованию системы отбора кадров Этапы системы отбора кадров Существующая Предлагаемая Влияние Поиск кандидатов Написание объявления о вакансии происходит в момент прихода заявки на поиск. Прописать заранее портрет каждой должности и описывать вакансии в объявлении исходя из данных портрета. В существующей системе подбора персонала процесс описания вакансии в объявлении занимает около 1,5 час., в предлагаемой будет занимать порядка 15-20 мин. Предварительная отборочная беседа Кандидат приезжает в офис на 40 минут, при том, что на дорогу затрачивается 1 час в одну сторону. Проходит дистанционно при помощи интернета и/или телефона. Дистанционное общение поможет увеличить обрабатываемое количество кандидатов с 7-9 человек в день до 14-16. Методы отбора Методами отбора являются задачи и ситуационные кейсы. Предлагается проработать задачи и кейсы, чтобы они выявляли какие- то определенные компетенции. Если задачи и кейсы будут выявлять определенные компетенции, то под каждую вакансию можно будет подобрать идеальный метод оценки кандидата. Используя портрет должности, о котором мы говорили выше, можно будет использовать задачи, выявляющие ключевые компетенции. Ранее, на написание вакансии в объявлении HR — специалист тратил около 1,5 часов рабочего времени, что примерно равно 188 рублей. 72 Необходимость в новых объявлениях появляется не реже одного раза в неделю. За полгода это получается уже порядка 26 раз, т.е. 26*188=4888 рублей, составляют затраты на написание объявлений. При составленном профиле должности описание объявлений будет занимать примерно 15 минут (0,25 часа). Т.е. затраты на описание одного объявления будут составлять уже 31 рубль и 25 копеек, а общие за полгода составят: 26*31,25+2000=2812,5 руб. Таким образом, материальная выгода от использования предложения по составлению портретов должности за полгода будет составлять: 4888-2812,25= 2075,5 руб. За год соответственно 2075,5*2= 4151 рублей. Данный показатель рассчитан на полгода, потому что каждое полугодие необходимо обновлять портреты должности иначе они станут не актуальными. Предварительная отборочная беседа. Первое знакомство с кандидатом, предоставление ему общей информации о компании и заполнение анкеты. Данный этап предлагается проводить в максимальном количестве случаев дистанционно. Сама встреча занимает порядка 30 — 40 минут, но кандидату необходимо затратить еще время на дорогу в одну и другую сторону, что примерно в 1,5-2 раза дольше, чем сама беседа, не каждый этому рад. К сожалению, этот факт часто отпугивает некоторых кандидатов, либо вызывает внутреннее недовольство, которое в дальнейшем может сказаться, на его принятии решения о работе. Кроме этого менеджеры по кадрам занимающиеся данными отборочными беседами, тратят довольно большое количество рабочего времени на эти процедуры, которые, разумеется, очень важны, но несут в себе мало информативности. На таких беседах, обычно проверяется адекватность кандидата, собирается чуть более обширная библиографическая информация, нежели 73 предоставленная в резюме и кратко описывается компания. В век широкого развития Интернета и практически полной компьютеризации населения, данный этап можно чуть видоизменить. Анкеты высылать сразу после нахождения кандидата, например ему на электронную почту с просьбой заполнить. После рассмотрения анкеты и интересующих данных, первичную беседу можно провести по телефону или через Интернет, например через программу Skype. Какую эффективность принесут компании данные изменения? Изменится время, затраченное на беседу с кандидатом, тем самым менеджер по кадрам сможет обрабатывать большее количество претендентов в день. На данный момент в день через каждого менеджера проходят в среднем 7-9 кандидатов. При дистанционной беседе данное количество может смело увеличиться до 14- 16 человек. Таким образом, временные затраты уменьшаться минимум на 45%. Первичные беседы занимают две трети рабочего времени каждого менеджера по кадрам, т.е. примерно 6 часов. При использовании дистанционных способов связи, менеджеру на обработку такого же числа кандидатов будет необходимо 3,3 часа. Методы отбора кандидатов. Совершенствование методов отбора всегда является важнейшим фактором эффективности системы отбора кадров, так как именно процедура отбора проверяет, насколько претендент соответствует предложенной должности. По существующей статистике, примерно 75% кандидатов на должность не могут решить задачи и ситуационные кейсы предлагаемые в отделе экзамена. Т.е. 75% кандидатов даже не встречаются с потенциальными руководителями. Для компании с неукомплектованным штатом это слишком большие нежелательные потери. Для избегания потери квалифицированных специалистов, необходимо разработать задачи и ситуационные кейсы, 74 выявляющие определенные ключевые компетенции. Это поможет для каждой вакансии составить определенную систему отбора, выявляющую наилучшего специалиста именно для данной должности. Эффективность данного предложения очевидна. Даже если после совершенствования задач и кейсов количество кандидатов прошедших данный этап отбора не увеличиться, то качество улучшится 100%. Таким образом, на собеседование с руководителем будут попадать действительно лучшие кандидаты, которые смогут задержаться в компании и принести ей большую пользу. Использование искусственного интеллекта. В HR — сфере искусственный интеллект справляется с широким спектром задач. Они подбирают новых сотрудников, проводят собеседования, снижают текучесть кадров, улучшают коммуникацию между коллегами и следят за эффективностью их работы. Благодаря внедрению искусственного интеллекта HR — специалисты избавляются от рутинной работы и оперативней выполняют свои обязанности. Выводы по главе 3 В данной главе были разработаны предложения по совершенствованию системы отбора кадров в гостиницуMarriott, после проведенного анализа существующей системы отбора. Данные предложения не несут кардинального характера, но помогут улучшить отбор и сделать его более направленным на отбор квалифицированных и подходящих специалистов. Не стоит кроме этого забывать, что при нахождении хорошего специалиста, необходимо правильно ввести его в коллектив и помочь справиться со стрессовым для каждого сотрудника начальным периодом работы. Вы никогда не хотите рисковать, нанимая не того человека для открытой позиции. Но без тщательного процесса отбора сотрудников ошибки могут происходить постоянно. Чтобы сэкономить время, ресурсы и денежные 75 средства, создавая процесс отбора сотрудников, можно следить за каждым и каждый раз, когда вы нанимаете сотрудника, это может помочь вам привлечь в команду нужных людей. Используйте все эти советы, чтобы создать свой процесс отбора кадров. Однако не забудьте создать систему, уникальную для вас, вашей компании и ваших кандидатов. 76 Заключение Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном итоге зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Отбор качественного персонала стал первоначальной задачей любой организации. Ведь как говорится, «Кадры решают все». В нашем случае на них держится предприятие. Обеспечив себя талантливыми, квалифицированными и мотивированными специалистами, компания получит самые выгодные позиции на конкурентном рынке. Стоит всегда помнить, что отбор кадров это многоэтапная, системная, постоянная работа, основанная на научно — методических принципах и квалификации HR — специалистов. Для успешного отбора кадров начать необходимо с определения критериев и принципов отбора, на которых будет основываться весь процесс и которые помогут в принятии решения о положительных сторонах претендентов. В процессе формировании критериев отбора, главное, что нужно помнить — соблюдение следующих требований: валидность, надежность, полнота, необходимость и достаточность критериев. Рассмотрев источники и методы отбора кадров, мы узнали, что не существует одного оптимального источника или метода при отборе кадров. Поэтому HR — специалистам необходимо овладеть максимально возможным количеством различных приемов и методов для привлечения и отбора соискателей на должность и использовать их в соответствии с конкретными задачами. Подбор персонала включает в себя три основных элемента, такие как поиск, отбор и найм кадров. Система отбора персонала может включать в себя следующие этапы: предварительное интервью; заполнение анкеты; 77 собеседование; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка. Но разделение на данные этапы очень субъективно, так как каждая компания организовывает собственную систему отбора исходя из поставленных перед ней целей. При отборе применяются пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно: 1. Анализ анкетных данных по бланку заявления. 2. Наведения справок на прежней работе. 3. Тесты в самом широком смысле. 4. Проверка навыков в центрах оценки. 5. Собеседование, или интервью. Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала применяют и ряд новых методов: графологию, специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ и др. При отборе кадров, как показывают данные маркетингового исследования, одним из основных требований к кадрам в целом является соответствие сотрудников ролевому функционалу и профессии в целом, так как определенные качества личности. После проведенного мной исследования, можно сделать вывод, что управление высококлассными гостиницами — это сложный и многогранный процесс, не терпящий никаких девиаций. Все, что Вас там окружает должно быть на высшем уровне. Так как в сфере туризма и гостеприимства основным ресурсом являются люди, осуществляющие процесс, становится очевидно: в работе отелей высокого класса вся вертикаль сотрудников от работников низшего звена до руководства играет первостепенную роль. От их взаимодействия между собой и слаженности работы напрямую зависит успешность бизнеса. По итогам проведенного анализа персонала в гостинице Marriottбыли сделаны следующие выводы: 1. Коллектив гостиницы очень молодой и в основном женский. 38% 78 составляют люди моложе 30 лет, 25% людей в возрасте до 40 лет и всего 12% людей старше 50 лет. 2. В гостинице наблюдается нехватка кадров, причинами которой является политика руководства, основанная на наборе специалистов только с опытом работы в индустрии гостеприимства. 3. Системе отбора кадров в гостинице уделяется большое внимание, существует большой HR — отдел. Отбор кадров имеет много этапов и учитывается мнение многих сотрудников при принятии решения о найме на работу кандидата. После рассмотрения существующей системы отбора кадров в гостинице Marriott, были разработаны предложения, которые показывают — как при минимальных вложениях можно уменьшить временные и материальные затраты на отбор кадров, увеличить валидность методов отбора кандидатов и улучшить систему адаптации и первичного обучения кандидатов. Все вышеперечисленное направлено на совершенствование системы отбора кадров в гостинице Marriott. В дальнейшем, по введению данных предложений внутри организации, как следствием должно стать то, что в гостинице будут работать те люди, которые действительно показали или проявили себя в процессе отбора. Оказались достойны, занимать рабочее место (должность), на котором смогут положительно проявить себя в полной мере, что позволит гостинице процветать и развиваться. 79 Список использованной литературы Нормативно- правовые акты 1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237 2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13— ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 —ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 1994. — №32. — Ст. 3301; Российская газета. — 2007. — № 28 3. Трудовой кодекс РФ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен советом Федераций 26 декабря 2001 г. // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, (ч. 1), ст. 3 Специальная и учебная литература 4. Управление персоналом: Учебно- практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2003. — 125 с. 5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 201 с. 6. Гастев, А. К.Социальные установки // У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. — 103 с. 7. Бодров, В. П. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 2.— 66 c. 8. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. — 55 с. 9. Денисова, А.В. Нетрадиционные метолы подбора персонала: особенности применения рейтинг популярности / А.В. Денисова // Управление персоналом. — 2007. — № 24. — 95 с . 10. Рошаль, В. М. Физиогномика: книга / В. М. Рошаль. — СПб: Астрель — СПб, 2007. — 10 с. 11. Anne Myers, Christine Hansen. Experimental Psychology. — Wadsworth, — 80 2012. — P. 27 12. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М.: Издательство АСТ, 1997.— 88 с. 13. Anderson N. D., Shackleton V. Successful selection interviewing. Cambridge, MA: Blackwell Publishers, 1993. — 25 p. 14. Пызин, В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала. М., 1996.— 417 c. 15. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Hippo, 2009.– 200 с. 16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова М.: Инфра-М., 1997.— 125 с. 17. Нессонов, Г. Г.Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: Триада, 1997.— 110 c. 18. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Л. В. Винокуров. СПб.: Питер, 2001.— 88 c. 19. Бляхман, Л. С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство С- Петербургского университета экономики и финансов, 1994 20. Монастырский, Л. М. Роль научных и вненаучных знаний в развитии концепций современного естествознания. / Л. М. Монастырский // Успехи современного естествознания. — 2006. — №11. — С.94 21. Гольдберг, И. Графология шаг за шагом: как расшифровать почерк. Книга / И. Гольберг. АСТ — Москва, 2008. — С 15. 22. Crumbaugh J. C., Stockholm E. «Validation of Graphoanalysis by Global or Holistic Method». Perceptual and Motor Skills 44. — 1977. — April. — P. 403- 410 23. Ben-Shakar G., Bar-Hillel M., Blum Y., Flug A. Can graphology predict occupational sucess? Two empirical studies and some methodology ruminations. 71. — 1986. — P.645-653 24. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина, 2008. 25. Оленникова М. В., Воронина О. В., Сопина О. П. Грамотное пове- 81 дение на рынке труда. СПб.: Веда, 2001 26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Ба- зарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 27. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 1993. Интернет-источники 28. Бармакова, Н. Современные методы отбора кадров [Электронный ресурс] / Н. Бармакова // Кадровик.ру. — 2011. — 12 августа(№8). — М.:2011. — Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/sovremennye-metodypodbora- personala 29. От собеседования к графологии и brainteasing: действенные методы отбора персонала [Электронный ресурс] — 2015. — 15 января. — Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63065-metody-otbora-personala 30. Графология [Электронный ресурс]/ Википедия свободная энциклопедия. — 2019. — 28 ноября. Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Графология 82 Приложение Приложение 1 Преимущества и недостатки использования квалификационных тестов Преимущества: высокая надежность; высокая содержательная валидность, так как тестовые задания являются образцами рабочих задач; редко вызывают сопротивление у кандидатов; использование в квалификационных тестах того же оборудования, которое используется в самой работе. Недостатки: дорогое администрирование, нередко требующее администратора только с одним кандидатом; квалификационные тесты более пригодны для прогнозирования успешности в работе, которая содержит короткие по времени задачи, и не очень удобны в случаях, когда задачи, решаемые на работе, занимают несколько дней или недель; менее пригодны для оценки способностей человека, поскольку задания адаптированы исключительно к тому уровню сложности, который встречается на данной работе. 83 Приложение 2 Этапы построения математической модели принятия решения о выборе кандидата на вакансию 1. Выбор теста по определению степени обладания личностными качествами 2. Классификация профессий по предъявляемым к работникам требованиям методом кластерного анализа 3. Экспертное оценивание: оптимальных степеней обладания личностными качествами для каждой сферы деятельности; меры важности данных качеств для успешной работы в выделенных профессиональных областях деятельности 4. Разработка математической модели оптимизации выбора кандидата на вакансию с использованием аппарата нечетких множеств 5. Принятие решения о выборе кандидата на вакансию и применение модели на практике Набор оцениваемых качеств, тест по их определению Сфера деятельности 84 Приложение 3 Организационная структура отеля Marriott Владелец (акционеры) Совет директоров (президент) Генеральный директор Менед- жер службы приема Менед- жер хозяйст- венной службы Директор коммерчес кого отдела Директор службы питания Финансовый директор Менеджер по персоналу Служба регистр ации Горнич- ные уборщи цы Менед жер по прода жам Служба брони- рования Служба консьер жа Банкет ная служба Шеф повар Повара Директор ресторана Официанты Служба безопасно сти Отдел кадров Главный бармен Бармен 85 Приложение 4 Общая схема отбора кадров № п/ п Содержание этапа отбора персонала Документы Ответствен- ные испол- нители Приблизи- тельные сроки исполнения 1 На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату Заявка на подбор персонала Руководители подразделени й, в которых появилась вакансия 1-3 дня с момента возникновени я вакансии 2 Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии. Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости Ведущий менеджер по персоналу Объявление подготавлива ется в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала 3 Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям Резюме Отдел кадров В зависимости от срочности заполнения вакансии 4 Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров. Заявка на подбор персонала, Резюме Ведущий менеджер по персоналу 5 Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендате ля Отдел кадров Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседовани й 6 Собеседование с менеджером по персоналу Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма Начальник отдела кадров 86 (анкета) 7 Собеседование с линейным руководителем Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) Руководители подразделе- ний В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены. 8 Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций) Формы тестирований , согласован- ные с руководством предприятия Отдел кадров, руководители подразделени й, (психолог) В течение 1-2 дней 9 Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста. Проект приказа о приеме Отдел кадров, руководители подразделе- ний, Генеральное руководство (при необходимо- сти) В течение 1-2 дней 10 Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним. Медицинские справки, Трудовой договор Отдел кадров Не более 2-х недель Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. _______________ / Исанова Р.Т. / Подпись (Ф.И.О.) « 14 » января 2020г. |