ВКР Исанова. Программа Управление человеческими ресурсами
 Скачать 1.07 Mb.
|
|
Глава 3. Совершенствование процесса отбора кадров на основе использования инновационных технологий в гостинице Marriott 3.1. Предложения по совершенствованию процесса отбора кадров Наем не того сотрудника может стоить времени и денег, что затрудняет прогресс. Если нанять плохого сотрудника, то это может стоить отелю их клиентов. Это большое давление на специалистов по отбору кадров. Начиная с проверки и до вступления в должность, процесс отбора имеет много движущихся элементов и столько же возможностей для отказа. Единственный способ улучшить работу отдела кадров является постоянное совершенствование подхода в процессе отбора кадров. Предложим новые инструменты для некоторых этапов отбора. Вы опубликовали идеальное описание работы, опросили лучших кандидатов, и у вас осталась масса потенциальных сотрудников, которые, кажется, идеально подходят для этой работы. Чем больше вы знакомитесь с каждым человеком, тем больше вы видите, что он хорошо вписывается в вашу компанию, команду и культуру. Но у вас есть только одна открытая позиция для заполнения. Вам нужно сузить кандидатов только до одного будущего сотрудника. Процесс отбора сотрудников является одной из наиболее важных частей при наборе и удержании новых талантливых кадров. Если выбрать не того человека, то можно провести собеседование на эту должность снова через несколько месяцев. Это не только много времени, но и дорого. Чтобы гарантировать, что вы выбираете правильного сотрудника с первого раза, вам необходимо иметь сильный процесс отбора кадров. Благодаря четко определенному процессу вы сможете эффективно отсеять кандидатов, которые не подходят для заполнения вакантной должности. Разнообразьте и измените ваши требования к работе. Если на работу в вашей компании претендует недостаточно квалифицированных кандидатов, проблема может быть скрыта на виду. Еще в 2015 году исследователи из Канады и США предположили, что причиной этого являются плохие вакансии. Но что тогда считается хорошей работой? 61 По мнению этих исследователей, объявления о работе должны быть больше, чем списки требований прачечной. Они также должны быть вдохновляющими. Более всего, хорошая работа Объявление должно ответить на вопрос: почему эта компания является для меня хорошим выбором для карьеры и жизни? Используйте новый подход к раскрытию таланта. Объявления о вакансиях, ориентированные на кандидатов, действительно хорошо смотрятся на досках объявлений, ориентированных на кандидатов. Если популярные карьерные сайты не помогли вам найти то, что вы искали, погрузитесь глубже в список кандидатов. Наряду с рекламой вакансий на Facebook, является одним из лучших источников для поиска новых талантов в онлайн — среде. Большие возможности можно найти и на сетевых мероприятиях, но есть еще лучший офлайн подход к набору талантов — рекомендации сотрудников. Ваш персонал знает все о вашей компании, ее целях, культуре, динамике команды и повседневных операциях. Никто не лучше подготовлен для найма талантов, чем существующие работники. И, поскольку ожидается, что они будут ручаться за своих кандидатов, они дважды подумают, прежде чем направить на работу не того человека. Рассмотрим основные ключевые предложения по созданию процесса отбора, который соответствует потребностям компании, а также потребностям кандидатов. 1. В первую очередь создайте процесс отбора. Это может показаться очевидным первым шагом, и это так. Но все же стоит указать, потому что многие отделы кадров и рекрутеры все еще пытаются отработать процесс умственного отбора, который они создали в своих умах. Хотя у вас может быть базовое понимание того, как вы хотите, чтобы этот процесс выглядел, отсутствие четко определенной системы делает компанию неэффективным при приеме на работу. Вы можете забыть некоторые шаги, пропустить важные вопросы или потерять кандидата где-то в процессе. 62 Кроме того, если вы не придерживаетесь одного и того же процесса для каждого кандидата, трудно сравнить их квалификацию и пригодность для работы. Поэтому убедитесь, что нашли время, чтобы точно изложить, как выглядит ваш процесс отбора. Следуйте пошаговым инструкциям, которые вы проведете перед проведением окончательного выбора. В приложении 4 предоставлен обзор широко используемых методов оценки. 2. Визуализируйте вашу последовательность выбора. Процесс отбора сотрудников, который вы только что создали, должен представлять собой общую картину того, как вы будете переводить кандидатов в потенциальных сотрудников. Тем не менее, это изображение все еще немного не в фокусе. Несмотря на то, что вы можете знать, какие виды проверок или тестов вы хотели бы сделать соискателям, вам действительно необходимо сузить специфику, чтобы создать более эффективную воронку отбора. Потратьте минуту, чтобы увидеть, как выглядит вся воронка. Подумайте об особенностях, таких как, сколько кандидатов вы хотели бы иметь на каждом этапе процесса, а также как долго будет длиться каждый процесс. Подумайте о шагах в процессе, добавьте числа выбывания или среднее время, необходимое кандидатам для завершения сегмента процесса. Вы получите что-то вроде этого (рисунок 7.): 1 день 7 дней 7 дней 5дней Рисунок 7.Графический процесс примерного отбора С его помощью вы можете определить, где ваш процесс занимает больше все претен- денты Перехо- дят на онлайн собеседо вание Ситу ацио нный тест Лич ност ный тест Тест на куль- туру Пригла сить на 1собе- седова ние Приг- ласить на 2 собесе дова- ния вы- бор 73% выбывают 5% выб. 3% выб. 2% выб. 30% выб. 50% выб. 63 времени, чем нужно, где процент чрезмерного сокращения или где процесс требует слишком много ручного труда по сравнению с влиянием на результат процесса. Не забудьте подумать о препятствиях или рисках, с которыми вы можете столкнуться на каждом этапе процесса отбора, и о том, что с ними делать. Знание того, что вы собираетесь делать в случае неожиданного поворота, может помочь вам не сбиться с пути, чтобы нанять лучшего кандидата. 3. Много общаться. Когда дело доходит до найма нового сотрудника, общение является ключевым. На самом деле, многие опросы показывают, что общение является одним из ключевых элементов процесса отбора сотрудников. Есть очень много разных людей, вовлеченных в процесс найма, и каждый человек должен быть на той же стороне. Если хоть один человек не уверен в том, где вы находитесь в процессе найма, все колесо может перестать вращаться. Вот почему всегда важно иметь четкие системы связи, как с менеджерами по найму, так и с кандидатами и соискателями. Сообщите сторонам, когда они могут ждать ответа от вас, и обязательно выполните эти обещания. Держите их в курсе того, что они могут ожидать и как будут выглядеть следующие этапы процесса отбора. Когда вы оставите линии связи открытыми, вы будете казаться более организованными и гостеприимными, создавая отличное первое впечатление с потенциальным наймом и улучшая мнение кандидатов в целом. Если у вас есть проблемы с каждым кандидатом на протяжении всего процесса отбора, посмотрите, могут ли технологии помочь вам: платформа оценки перед трудоустройством, такая как Harver или ATS, например, может помочь вам создать автоматические последовательности электронной почты, чтобы отслеживать кандидатов или держать их в курсе их статуса. 4. Воспользуйтесь преимуществами технологии. Технологии позволяют нам быстро выполнят то, что занимало раньше много времени. Будучи менеджером по отбору персонала и найму, если вы не пользуетесь доступными 64 вам технологиями, вы можете упустить некоторых талантливых кандидатов. Например, когда технология подбора персонала помогает вам отсеять кандидатов, назначать встречи или даже отправлять сообщения своим кандидатам, процесс отбора сотрудников работает более эффективно с точки зрения времени найма, стоимости заем и удовлетворенности кандидата. Есть десятки способов использования технологий при найме нового сотрудника. 5. Владеть полными данными о кандидате. Недостаточно иметь хорошее представление о кандидате, чтобы знать, что он хорошо выступит, если его отберут. В то время как вам может понравиться конкретный кандидат, вы хотите иметь некоторую поддержку при принятии решения о том, кого разместить на вашей открытой позиции. Вы можете получить поддержку этого решения с помощью подхода к предварительному выбору, основанного на данных. Используйте предварительные оценки занятости, чтобы измерить соответствие кандидата к работе и вашей организации и использовать эти данные для принятия решений о найме. Но вкратце, если вы хотите перейти к процессу предварительного выбора, управляемого данными, обязательно выполните следующие шаги: Определить, что измерить. Определите, что означает успех в вашей организации, и создайте для этого систему оценки. В конце концов, вы ищете черты, которые предсказывают успех в вашей организации, и способы их измерения у кандидатов. Будьте гибкими, особенно когда начинаете с данных.В конце концов, вы должны проверить, что работает. Может оказаться, что личностный тест не предсказывает успех в вашем случае, и вместо этого вам нужна оценка когнитивных способностей. Будьте гибкими и сотрудничайте с организацией, которая может предоставить вам эту гибкость. Помните конечную цель. Создание многоэтапного процесса отбора, который занимает 4 часа и дает вам все данные, которые вы когда-либо хотели получить от кандидата — это один из способов, но спросите себя: 65 действительно ли это необходимо? Вы должны получить данные, необходимые для принятия лучшего решения о найме, но также помните об опыте кандидата. Иногда вам не нужно тестирование, чтобы определить, подходит ли кто-то на должность. Помните конечную цель. Принять образ мыслей постоянного улучшения. Теперь, когда у вас есть все эти данные, используйте их! Не только принимать решения о найме, но и постоянно улучшать ваш процесс отбора. Примите мышление о постоянном улучшении, следите за своими показателями и ищите способы их улучшения. Все время. Использование данных при принятии решений о найме может помочь вам выработать более стратегический подход к тому, кого вы приглашаете в свою команду. Сравнение чисел и статистики, а не интуиции и сходства может помочь вам выйти за рамки любых предубеждений при найме подходящего человека. 6. Создать систему оценки. Оценки всегда были частью процесса найма. И по логике, благодаря тому, что ваши кандидаты заполняют различные анкеты, опросы и тесты, вы можете лучше понять, как они думают. Это отлично подходит для знакомства с каждым человеком, помимо его резюме и сопроводительного письма. Тем не менее, система оценок может казаться скучной. Вместо стандартной серой переходной страницы или скучных форм оценки. Немного стоит изменить. Если вы не создаете интересную среду для своего кандидата, они могут просто пройти оценку, не проявляя интерес —это означает, что вы не получите их наилучших ответов. Вы можете улучшить этот процесс, создав игровые онлайн оценки с помощью такого инструмента, как Harver. Приложив немного больше усилий к вашим оценкам, можно создать совершенно уникальный опыт для ваших кандидатов. Когда они встретятся с чем-то интересным и неожиданным, они будут более взволнованы, чтобы заполнить ваши опросы и тесты, что приведет к 66 лучшим ответам, более низкому уровню отсева и, в конце концов, к более привлекательным и заинтересованным кандидатам. 7. Сделать опыт кандидата приоритетным. Сейчас, как никогда, опыт кандидата должен быть главным приоритетом. В конце концов, миллениалы хотят чувствовать себя эмоционально вложенными в организацию. Учитывая тот факт, что они начинают составлять все больший и больший процент средней рабочей силы, это должно быть достаточным стимулом для проверки. Если ваш процесс неструктурированный, скучный, слишком длинный или откровенно несправедливый, ваши лучшие кандидаты наверняка станут колебаться, принимая предложение от вашей компании. Вот почему так важно создать положительный опыт кандидата. Чтобы создать отличный опыт для своих кандидатов, подумайте о том, что они могут искать во время собеседования и отбора. Подумайте, какие вопросы, нужды или проблемы у них могут возникнуть на каждом этапе приема на работу, и создайте правильные системы для того, чтобы они отвечали до того, как кандидат спросит их. Также ищите способы персонализировать опыт. Убедитесь, что каждый кандидат получает информацию, отзывы и ресурсы, которые соответствуют его уникальным потребностям. Наконец, попросите своих кандидатов дать честный отзыв, независимо от того, как далеко они пройдут через собеседование. Вы можете использовать эту информацию, чтобы постоянно улучшать процесс найма. Кроме того, если вы позволите кандидатам высказать свое мнение о вашем процессе, это свидетельствует о вашей ценности 8. Используйте инструменты для устранения смещения и повышения эффективности. Большая часть вашего процесса подбора и отбора может быть автоматизирована. ИИ (искусственный интеллект) для скрининга может сократить ваше время на поиски и устранить предвзятость. Инструменты повторного обнаружения кандидатов помогут вам 67 повторно привлечь прошлых кандидатов. Чатботы, с другой стороны, стимулируют участие новых кандидатов. ИИ (искусственный интеллект), кажется, берет мир HR и вербовки штормом. Предыдущие годы видели бесчисленное множество различных статей и сообщений в блогах, посвященных ИИ. Кроме того, все больше и больше программного обеспечения для рекрутинга, похоже, используют ИИ в той или иной форме. Можно с уверенностью сказать, что ИИ в рекрутинге и управлении персоналом можно рассматривать как наиболее актуальную тенденцию доминирования в последующие годы. По мере того, как появляется все больше и больше списков трендов в сфере HR технологий, становятся понятны две вещи: 1. Рынок рекрутинга гудит от инноваций. 2. Продвижение и применение ИИ в рекрутинге только началось. Вероятно, можно с уверенностью сказать, что есть решение на базе ИИ для практически каждой части вашей воронки. И есть несколько очень веских причин, по которым рекрутеры и менеджеры кадрам должны использовать ИИ, и вот почему: − Уменьшить смещение. − Улучшить опыт кандидата. − Чтобы сосредоточиться на человеческом элементе в HR. Вот 5 интересных примеров использования ИИ при наборе персонала, и мы надеемся, что в новом году мы увидим гораздо больше: 1. ИИ — активные помощники (Chatbots). Если есть что-то, с чем согласятся различные эксперты по технологиям HR на 2018 год, это использование помощников с искусственным интеллектом, также известных как чат-боты, в различных частях HR. Многие компании используют чат-ботов в качестве начального способа привлечения посетителей на своем сайте. Конечно, вы видели, как появлялись эти сообщения, говорящие что-то вроде «Привет, нужна помощь в поиске того, 68 что вы ищете?» Много раз. При приеме на работу помощники, работающие на ИИ, могут, среди прочего, помочь сократить время найма и увеличить число кандидатов, которые завершают процесс подачи заявления. Chatbot Olivia взаимодействует с кандидатами через Интернет, различные мобильные платформы или социальные каналы. Оливия использует обработку естественного языка, и она также выполняет планирование процесса набора персонала. Помимо экономии времени рекрутеров и менеджеров по найму, использование таких чат-ботов, как Mya и Olivia, имеет еще одно преимущество. Это положительно влияет на ваш опыт кандидата. Зачем? Поскольку эти помощники, работающие на ИИ, следят за тем, чтобы кандидаты регулярно получали обновления о статусе своего приложения, давали отзывы и всегда были готовы ответить на вопросы. 2. ИИ для построения отношений с кандидатами. В соответствии с вышесказанным, Beamery фокусируется на обращении с кандидатами как с клиентами. Платформа взаимоотношений с кандидатами компании «активно выстраивает отношения с пассивными кандидатами, сокращает циклы приема на работу и создает единый источник правды для всех ваших данных о найме». Но что это значит, «активно строить отношения с пассивными кандидатами»? Это означает, что элементы искусственного интеллекта и машинного обучения платформы идентифицируют так называемых приоритетных(пассивных) кандидатов и, что еще лучше, даже указывают, в какое время лучше всего обращаться к этим кандидатам. Beamery - хороший пример того, как компания использует ИИ при подборе персонала, чтобы создать лучшие, более человеческие отношения с кандидатами и по-настоящему относиться к ним как к клиентам. 3. Написание идеального объявления о работе. В мире, где конкуренция за лучшие таланты является жесткой, вы хотите оставить как можно меньше шансов. Начиная с объявлений о вакансиях, которые вы размещаете в 69 Интернете. Часто упускается из виду, что с объявления о работе начинается путешествие заявителя. Вероятно, это будет первое, что они действительно увидят в вашей компании. Так что лучше быть самыми лучшими, верно? Верно. Textio — пример компании, которая понимает, насколько важна качественная работа. Не только для имиджа вашей организации, но и для количества квалифицированных и разнообразных кандидатов, которые будут применяться в результате. Их подход: Данные и прогнозная аналитика Texio анализирует значимые языковые паттерны, которые приводят к тому, что некоторые посты так успешны, а другие нет. По мере увеличения количества анализируемых документов повышается точность прогнозов. Все ближе к этой идеальной работе объявления. 4. Нет больше обмана на видео. Видео-интервью быстро становятся неотъемлемой частью (мобильного) рекрутинга. Они не только экономят время рекрутерам и менеджерам по найму, они также позволяют им почувствовать чью-то энергию, то, как они себя представляют, и более ощутимое общее впечатление. Видео-интервью быстро становятся неотъемлемой частью (мобильного) рекрутинга. Они не только экономят время рекрутерам и менеджерам по найму, они также позволяют им почувствовать чью-то энергию, то, как они себя представляют, и более ощутимое общее впечатление. Но развитие ИИ в рекрутинге сейчас идет немного дальше. Платформа, управляемая AI, специализирующаяся на техническом найме. Платформа обеспечивает «искусственно интеллектуальный найм, постоянно растущее хранилище динамических вопросов, экспертных оценок, записанных интервью, видеоконференций и распознавания голоса и лица».Давайте посмотрим, что это значит. Компания использует машинное обучение, чтобы проверить видеоинтервью заявителей и посмотреть, происходит ли какое-либо странное 70 поведение. Это означает, что система может определить, регулярно ли кандидат смотрит в сторону от экрана, что может указывать на использование контрольных карточек, или если на записи присутствует другой голос, что может указывать на то, что у заявителя есть друг по телефону для помощи. 5. Устранить предвзятость. Предвзятость - большая тема в сфере отбора персонала. И нравится вам это или нет, мы все в некоторой степени предвзяты. Но когда речь идет о наборе наиболее подходящего кандидата на работу, мы не хотим, чтобы наше суждение было омрачено нашим собственным предубеждением. К счастью, есть несколько захватывающих применений ИИ в рекрутинге, которые помогают уменьшить предвзятость. Мы уже упоминали Textio выше, чтобы свести к минимуму предвзятость при приеме на работу, но все больше и больше компаний работают над процессом предвзятого найма. В Harver мы используем данные и прогнозную аналитику для прогнозирования вероятности того, что кандидат сможет добиться успеха в той роли, на которую он или она претендует. На основе критериев, специфичных для данной работы, и других критериев, связанных с культурными требованиями компании, алгоритмы рассчитывают оценку соответствия для каждого кандидата. |