Психология профессиональной деятельности
 Скачать 0.66 Mb.
|
|
Сформировать общность Если не удается найти ничего общего с коллегой или подчеркнуть уже имеющуюся общность, то можно посоветовать ее сформировать, найти новые точки соприкосновения, осваивать новый полигон. То есть, подойти к общему делу с другой стороны. Попытать удачу в неформальной обстановке, например, сходить в походили на рыбалку, посидеть в кафе или сходить в гости, в бассейн или тренажерный зал, сыграть в футбол. Если результатом всего этого будет появление союзника, то можете считать, что это сражение выиграно. Вдвоем уже лучше, чем одному. Корифеев почитать, ноне бояться Чтобы корифеи позволяли нам участвовать в деле, важно всегда подчеркивать их деловую компетентность. Но когда начинается или ужесточается борьба за власть, очень важно не бояться своих соперников из числа корифеев, даже если они начинают возмущаться. Реакцией в этом случае могут стать слова Что Вы можете сказать по делу?» Не стремиться к радушному приему Несмотря на возможные коммуникативные и пробивные способности нового сотрудника, его стратегические и тактические усилия по вхождению в коллектив, бывают ситуации, когда это просто невозможно. Здесь можно посоветовать не отчаиваться и продолжать свои поиски. Рано или поздно они принесут желаемый результат. Возможно, это будет не радушный приемно все же он станете частью того коллектива, который занимает очень выгодные для карьерного роста позиции. Поэтому не стоит ждать радушного приема. Завоевать расположение одиночек Если коллектив не идет на контакт, вы все же можно попытаться наладить хороший контакт с отдельными сотрудниками. Нужно подумать о темах, которые можете обсуждать сними. Лучше всего задавать много вопросов, чтобы коллега почувствовал себя в роли консультанта или защитника. Это означает, конечно, посвящать время только одному человеку, а не всей группе, что выгоднее, но, как известно, сможешь расположить одного – расположишь и других Развивать отраслевые контакты Вступайте в союзы и объединения, которые важны для вашей отрасли. Там вы быстрее станете своим. Необходимо затрагивать в специальных рабочих группах те темы, которые которые важны для нового сотрудника стратегически. Можно порекомендовать ему участвовать в работах по специальности на общественных началах, в заседаниях и конгрессах, которые устраивают союзы. На данных заседаниях часто присутствуют важные люди, которые также заинтересованы в установлении и углублении деловых контактов. Три правила карьерного успеха Правило № Правило чинопочитания».Успешный карьерист воспринимает жизнь как соревнование, как борьбу зато, чтобы завоевать независимость, избегать поражений и защищать завоеванные позиции. Работникам же, которых называют влюбленными в свою профессию, иногда очень трудно заметить, что они ведут себя таким образом, что их начальники чувствуют свои позиции находящимися под угрозой. В то время как у успешных карьеристов даже в языке тела проявляется чинопочитание – уважение по отношению к более высоким по рангу сотрудникам, – большинство работников чаше всего этого не делают. Однако иногда некоторые жесты подчинения необходимы. Правило № 2: Власть есть средство укрепления собственных позиций Данное правило особенно важно, когда берешься за руководство выполнением какого-либо группового задания. Необходимо настраивать людей на общее дело и согласовывать их способности с различными требованиями организации. Как это сделать На совещаниях и индивидуальных беседах менеджер регулярно узнает ожидания и перспективы сотрудников. Если кто-то начинает тянуть одеяло на себя, менеджеру необходимо сделать соответствующие выводы. Всего один сотрудник может дезорганизовать всю группу. Начальник не должен этого допускать. Однако многие начальники часто это допускают. Когда группа не работает должным образом, они пытаются докопаться до причины. На это уходит много времени. Они пытаются сами до мелочей изучить суть задания, пытаются понять сотрудников, даже пытаются найти причину в себе. Но все безрезультатно. Дело как стояло на месте, 25 таки стоит. Успешные карьеристы в таких случаях действуют решительно. Они увольняют паршивую овцу, которая все стадо портит и тем самым укрепляют собственные позиции. Вот это да Как За что – начинают думать другие. Появляется страх быть уволенным или уволенной. А авторитет начальника тем временем растет в глазах своих подчиненных. Правило № 3: Мы не золотые червонцы, чтобы всем нравиться. Многие сотрудники не понаслышке знают, что такое хорошие отношения. Они часто делают ставку на человеческую близость, в то время как успешные карьеристы заботятся скорее о несколько дистанцированном способе обращения с людьми. На работе они не общаются, как правило, на эмоциональном уровне, а концентрируются на содержании информации. Они мастера в том, чтобы управлять беседой начисто деловом, интеллектуальном уровне, придерживаясь негласного правила ничего личного. Весь секрет в том, что для них главное не любить или нравиться друг другу, а побеждать. Большинство же отечественных работников большое внимание уделяют установлению и поддержанию отношений, они уязвимы во всем, что касается эмоциональных привя- занностей. Конечно, не стоит становиться бесчувственным, однако полезно знать, устанавливая хорошие отношения с кем-то, что мы даем ему над нами власть, поскольку становимся зависимыми оттого, кто нам нравится. Это сковывает нас при принятии серьезных карьерных решений. Мы начинаем бояться навредить тому, с кем у нас сформировались хорошие отношения. Поэтому надо помнить, что коллеги – это неблизкие родственники и не члены семьи. Лучше сформировать сними ровные, чисто деловые отношения. Задание 2. Коммуникативно-организаторские способности в профессиональной деятельности. Работа с опросником КОС (коммуникативных и организаторских склонностей) В. В. Синявского, В. А. Федорошина Цель Обсудитьзначение организаторских и коммуникативных способностей в профессиональной деятельности. Определение уровня развития индивидуальных коммуникативно-организаторских способностей по опроснику КОС (коммуникативных и организаторских склонностей. В психологии организаторские способности отождествляются с такими качествами личности как быстрое понимание психологических особенностей и состояний других людей, умение распределять задания, обязанности, психологический такт. Как правило, организаторские способности сочетаются с коммуникативными способностями, могут внести оживление в совместную деятельность. Опросник представлен в приложении 2. Задание 3. Круглый стол Профессиональная карьера личности Цель Расширить представления учащихся по проблеме карьеры и карьерного роста личности в процессе обсуждения основных вопросов темы. Обозначить возможный спектр мнений по выбранной для обсуждения темы, обсудить неясные и спорные моменты. Развитие аналитических и коммуникативных способностей личности. Основные понятия статус, роль, власть, престиж, превосходство, лидерство, руководство, успех, самоопределение, саморазвитие, перспектива, цель, стремление, ориентация, установка, мотивация, достижения, компетентность, эффективность, уверенность, самоуважение, уровень притязания, Я-концепция, самооценка Ход занятия I. Обсуждение проблемы Профессиональная карьера личности на материале заранее заготовленного участниками домашнего задания. Вопрос № 1. Изложение теоретического материала с созданием эвристической ситуации. Дать определение понятию карьера. Обсуждение всех прозвучавших понятий. Выбор наиболее удачного определения сточки зрения полноты раскрытия исследуемого феномена. Вопрос № 2. Просмотр презентаций Профессиональная карьера знаменитых людей. II. Непосредственное обсуждение проблемы Профессиональная карьера личности. 27 Вопрос № 1. Сравнительный анализ вариантов построения карьеры в различных профессиональных сферах (образование, искусство, культура, медицина, армия, сфера обслуживания, сфера финансов, государственная служба и т. д) по параметру сроки построения карьеры, возрастные ограничения (походу дискуссии возможно выделение других параметров. Вопрос № 2. Обоснование списка личностных детерминант, задействованных в построении карьеры. Вопрос № 3. Обоснование положительных и отрицательных черт такой характеристики личности как карьеризм. III. Подведение итогов. Обсуждение результатов. Задания для самостоятельной работы 1. На примере своей профессии, исходя из ее особенностей опишите наиболее характерные черты каждого из этапов профессионального становления личности (опираясь на периодизацию Е. А. Климова). 2. На примере своей профессиональной деятельности, исходя из ее особенностей перечислите общие и специальные профессиональные способности, необходимые для ее успешной реализации. Темы рефератов 1. Эргономика как отрасль научного знания основные направления и функции. 2. Профессиональная адаптация личности. 3. Когнитивные и регулятивные процессы в профессиональной деятельности. 4 Профессиональная идентичность личности. Профессия как общность. 5. Индивидуальный стиль деятельности личности. 6. Акмеологический подход в исследовании развития профессионала. История политехнического образования в России. 8. Профессиональные способности и профессиональное мастерство личности. 9. Компетентность и компетенции личности. Ключевые и профессиональные компетенции. 28 10. Инициатива и ответственность как компоненты профессиональной компетентности личности. Темы докладов 1. Психология производственного коллектива. 2. Профессиональная мобильность личности. 3. Специфика функций внимания в профессиональной деятельности. Роль памяти в трудовой деятельности. 5. Когнитивные и регулятивные процессы в профессиональной деятельности. 6. Коммуникативные процессы в профессиональной деятельности. 7. Управление профессиональной карьерой личности. 8. Руководство и лидерство в организации. 9. Аттестация как научно-практическая проблема. 10. Основы кадрового менеджмента. 29 ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЛИЧНОСТИ Понятие потребности и мотива Источником активности человека являются потребности. При анализе вопроса о том, почему организм приходит в состояние активности анализируется проявление потребностей, влечений. Потребность – состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название потребность) организму (личности. В том случае, если изучается вопрос на что направленна активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения исследуется прежде всего проявление мотивов как причин, определяющих поведение человека. Классификация потребностей.Потребность может быть удовлетворена посредством различной совокупности объектов, те. имеет предметное содержание. В зависимости от предмета потребности бывают материальные, духовные, социальные – выражающие общественную природу человека По происхождению потребности подразделяются на естественные (данные человеку от природы) и культурные (созданные обществом, цивилизацией. Мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Предметное содержание мотива отражается в следующей классификации мотивов органические (пища, тепло материальные деньги социальные (поддержать отношения с друзьями духовные (эстетические переживания. 30 По степени осознанности мотивы бывают осознанные – человек отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребностей неосознанные – человек не отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности. Убеждения – важный осознанный мотив поведения, придающий всей деятельности личности особую значимость и ясную направленность. Убеждения характеризуются своей тесной связью с чувствами человека. Важным осознанным мотивом является идеал. Идеал – это образ, которым руководствуется личность в настоящее время и который определяет план самовоспитания. Цель – тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. К неосознанным побуждениям относятся установки и влечения личности Иерархическая модель классификации мотивов Абраахам Маслоу Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Понятно, что значимость той или иной потребности – это особенность каждой, отдельно взятой личности. Однако, в психологии существует некая универсальная иерархическая модель потребностей. Создателем иерархической модели потребностей является американский психолог Аб- рахаам Маслоу. Ученый предлагает рассматривать потребности по уровням – физиологические (жажда, голод, сон – потребность в безопасности, социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе – потребность в уважении (самоуважение, успех, статус – самый верхний уровень потребностей – потребность в само- актуализации. Главная идея теории – потребность определяет поведение до тех пор пока она не удовлетворена, при этом другие потребности в данный момент для личности не значимы. Профессиональная деятельность, как деятельность связанная с материальным вознаграждением дает возможность человеку прежде всего обеспечить себе комфорт, безопасность. Нос другой стороны, в связи с трудовой деятельностью можно говорить о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. Труд является средством развития личности лишь в том случае, если он удовлетворяет потребности человека в уважении, самоуважении, дает ощущение чувства собственного достоинства личности. Понятие трудовой мотивации Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, весьма сложны и многообразны. С одной стороны, действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Теории мотивации к труду можно разделить на две группы теории содержания и теории процесса. Теории содержания делают упорна исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению теорий. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах ив разных странах. Результатом интервью стали следующие выводы На удовлетворенность работой влияют следующие факторы – достижения (квалификация) и признание успеха, – работа как таковая (интерес к работе и заданию, – ответственность, – продвижение по службе, возможность профессионального роста. 32 На неудовлетворенность работой влияют такие факторы – способ управления, – политика организации и действия администрации, – условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, – заработок, – неуверенность в стабильности работы, – влияние работы наличную жизнь. Эти внешние факторы получили название факторов контекста или гигиенических факторов. Таким образом, мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. В теории ожиданий Толмена конкретизируется идея о том, что предыдущий опыт, и ожидания что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично оттого, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, ценности ожиданий. То, что человек ценит, зависит от его потребностей Чтобы человек был мотивированна определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат быть быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если за перевыполнение плана рабочему дали премию, то ив будущем он будет стараться 33 перевыполнить план, тку него есть ожидание, что его наградят за это. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Ощущение тщетности усилий снижает мотивацию а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается. От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник. Еще одно направление в исследованиях мотивации объясняет, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует. В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. Маккел- ланд, Д. Аткинсон и немецкий ученый Х. Хекхаузен. Основные положения данной теории свидетельствуют о том, что у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это – достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение работников мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во чтобы тони стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, включаются, выбирают средства и предпочитают действия направленные надо- стижение поставленной цели. Берясь за какую-нибудь работу, они 34 обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рады получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточение внимания надо- стижении поставленной цели. Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально ориентированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. Он не испытывает удовольствия от деятельности, боится ее. В результате он часто оказывается не победителем а побежденным, в целом – жизненным неудачником. Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи. Обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениями навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются адекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные профессий. При этом они нередко игнорируют информацию о своих способностях, имеют завышенную заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивированна неудачу. При доминировании мотивации достижении успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи – задачи, наиболее легкие и наиболее трудные. Интересным представляется еще одно психологическое отличие в поведении людей, мотивированных на успехи неудач. У человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее выполнении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу – избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Вопросы для обсуждения 1. Понятие потребности и мотива в психологии. 2. Иерархическая модель классификации мотивов Абрахам Маслоу. 3. Понятие трудовой мотивации.Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Теория ожиданий Толмена. 4. Проблема мотивации достижения в работах Г. Мюррея, Д. Мак-Келланда. Практическое занятие по теме Психология трудовой мотивации личности Цель Повторение, закрепление теоретического материала по теме. Психодиагностика особенностей мотивационно-потребност- ной сферы личности профессионала. Задание 1. Определение направленности личности направленность на себя, надело, на взаимодействие по методике В. Смейкала и М. Кучера Профессиональная направленность личности работника включает в себя следующие виды отношений человека а) отношение человека к самому себе б) отношение человека к окружающим его людям в) отношение человека к выполняемой работе. У каждого человека в его мотивационной структуре представлены все три вида отношений, однако доля каждого из них неодинакова. Чаще всего доминирует какой-либо один вид отношений, что и определяет характер направленности личности данного человека. Возможно доминирование направленности на себя, либо направленности надело, либо направленности на взаимодействие с другими людьми. Доминирование в структуре личности направленности на себя (НС) свидетельствует о выраженности у данного человека эгоцентрических тенденций, его стремлении к личному благополучию, престижу, удовлетворению своих желаний. Интересы дела и окружающих людей в таком случае вторичны. Если в мотивационной структуре преобладает направленность надело, на задачу (НЗ), то это свидетельствует о стремлении человека к реализации целей и решению задач профессиональной деятельности. Такие лица наиболее продуктивны в работе, они нередко становятся неформальными лидерами в группе. В том случае, когда у человека преобладает направленность на взаимодействие (НВ), можно предположить, что такой человек конформен, зависим от группы. Для него главное – это хорошие отношения с окружающими, у него выражена потребность в общении с другими людьми. При этом работа и ее результаты отходят на второй план, что делает таких работников малопродуктивными. Опросник представлен в приложении 3. Задание 2. Определение уровня мотивации достижения успеха по опроснику А. Мехрабиана Мотивация достижений, по мнению Г. Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный опросник предназначен для диагностики двух мотивов личности, стремление к успеху и избежание неудачи. Выясняется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Опросник имеет две формы – мужскую (Аи женскую (Б. Инструкция Опросник состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласия с каждым из утверждении, используйте следующую шкалу +3 – полностью согласен +2 – согласен +1 – скорее согласен, чем несогласен нейтрален –1 – скорее несогласен, чем согласен –2 – несогласен совершенно несогласен Прочтите утверждения опросника и оцените степень своего согласия или несогласия. При этом на бланке для ответов противно- мера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени вашего согласия. Дайте тот ответ, который первым придет вам в голову. Не тратьте время на обдумывание. Опросник представлен в приложении 4. Задание 3. Деловая игра Мотивация персонала Цель занятия развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников. Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций. Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мо- тивационного процесса. Ситуации 1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий. 3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место. 4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками. 5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту. 6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены. 38 7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне. 8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора. 9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией. 10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания. Схема мотивационного процесса 1. Анализ ситуации место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, мотивации. Определение проблемы формулировка проблемы причины и мотивы. 3. Постановка целей мотивации. 4. Планирование мотивации работника (работников выявление потребностей работников определение иерархии потребностей анализ изменения потребностей потребности – стимулы стратегия, способ мотивации. 5. Осуществление мотивации создание условий, отвечающих потребностям обеспечение вознаграждения за результаты создание уверенности в возможности достижения цели создание впечатления от ценности вознаграждения. 6. Управление мотивацией контроль заходом мотивацион- ного процесса сравнение полученных результатов с требуемыми корректировка стимулов. Порядок выполнения работы 1. Деление группы студентов на подгруппы почел. Этап формирования подгруппы 2.1 координатор процесса реализации задания 2.2 помощник координатора 2.3 эксперт 2.4 докладчик, объявляющий полученные результаты и обосновывающий их перед аудиторией. Координатор зачитывает поставленную цель и задание подгруппе. Этап молчаливого генерирования (10–15 мин. Членам подгруппы предлагают дать ответы на поставленную задачу 4. Этап уяснения идей. Координатор систематизирует все предлагаемые членами подгруппы ответы, добивается правильного понимания проблем всеми участниками 5. Выступление докладчика с анализом проделанной работы представлении полученных результатов 6. Оценка экспертов проделанной работы всех подгрупп. Задания для самостоятельной работы 1. Напишите эссе на тему Мотивация сотрудников организации (если бы я был руководителем. 2. Опираясь на знания мотивационной теории Херцберга проанализируйте свои основные потребности связанные с профессиональной деятельностью, зафиксируйте их, распределите их на две колонки гигиенические и мотивационные факторы. Сделайте вывод о соотношении факторов. Темы рефератов 1. Мотивация и личность 2. Успех в труде как основа чувства собственной значимости. 3. Сравнительная характеристика мотивационных теорий личности в психологии. 4 Система внешних и внутренних мотивационных факторов труда. 5. Профессиональная направленность личности. 6. Самоактуализация личности как высший уровень потребностей личности. 7. Мотивация, самооценка и уровень притязаний 8. Теория самоэффективности А. Бандуры. 9. Теория выученной беспомощности М. Селигмана. 10. Развитие проблематики мотивации достижения в теории совершенствования А. Адлера. Темы докладов 1. Мотивации профессионального роста сотрудников. 2. Диагностика мотивационных характеристики ценностных ориентаций индивида как необходимое условие отбора кадров. 40 3. Социальные мотивы личности мотивы аффилиации и мотивы власти. 4 Сравнительная характеристика понятий мотив и мотивация личности 5. Профессиональные деформации личности. 6. Социально-психологические методы мотивации сотрудников. Проблема субъективной значимости и удовлетворенности трудом. 8. Аттестация как способ мотивации сотрудников. 9. Гендерные различия в формировании мотивационной сферы сотрудников. 10. Оптимизм в труде внешние и внутренние источники. 41 ГЛАВА 4. КРИЗИСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ. СТРЕССЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Типология профессиональных кризисов личности В профессиональном становлении личности выделяются следующие стадии процесса оптация, профессиональное образование и подготовка, профессиональная адаптация, первичная и вторичная профессионализация и мастерство. Переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления кризисы профессионального развития личности. 1. Профессиональное становление личности начинается со стадии оптации – формирования профессиональных намерений. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профес- сиональную. Старшеклассники, продолжившие учебу в х классах влет, перед завершением школьного образования, отчетливо переживают кризис учебно-профессиональной ориентации Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессионального образования или профессиональной подготовки. Деструктивное разрешение кризиса приводит к ситуативному выбору профессиональной подготовки или профессии, выпадению из нормальной социальной сферы. Девушки и юноши попадают в сообщества с отклоняющимся поведением. Асоциальное поведение часто является формой компенсации внутриличностного конфликта переживания своей неполноценности, отторгнутости, ненужности. На стадии профессиональной подготовки многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности профессионального выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального вы бора.Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. Однако, увеличивающаяся год от года профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность. 3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций. Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса – конструктивный активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы – деструктивный увольнение, смена специальности неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций. 4. Кризис профессионального роста–следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3–5 лет работы. К этому времени специалист освоили продуктивно выполняет нормативно одобряемую деятельность. При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии. Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способствует профессиональной стагнации личности смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию. 5. Кризис профессиональной карьеры.Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его ко вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. 43 Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. Возможные сценарии выхода из кризиса увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность. Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход наследующую стадию профессионального становления – стадию мастерства. 6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации.Ста- дия мастерства характеризуется творческими инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Кризис социально-профессиональной самоактуализации – это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него – новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса – увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия. 7. Кризиса утраты профессиональной деятельности.Следую- щий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. Предпенсионный период для многих работников приобретает кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля и контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельностизависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче, семейного положения и здоровья. 8. Кризис социально-психологической адекватности.После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Неудачно прожитая жизнь завершается страхом смерти, постоянными жалобами на 44 здоровье, близких родственников, упущенные возможности. Эта неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Проблема стресса в труде Проблема стресса остро заявила о себе в ХХ веке. Впервые, понятие стресс в 1936 году ввел в научную и медицинскую практику канадский физиолог Г. Селье. Стресс – это реакция организма на воздействие того или иного стрессора. В качестве стрессора могут выступать испуг, зависть, гнев, фрустрация, ссора. На воздействие стрессора организм отвечает напряжением, происходит мобилизация и срабатывание защитных функций организма. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Стресс также может быть эпизодическим или хроническим. Кратковременный или эпизодический стресс можно даже назвать полезным, так как он мобилизует и тренирует защитные силы организма для преодоления стрессовой ситуации. Под хроническим стрессом понимается непрерывная череда эпизодических стрессов. Ослабление защитных сил организма человека при сильном эпизодическом или хроническом стрессе приводит не только к психическому перенапряжению, но и к сердечно-сосудистым заболеваниям, желудочно-кишечным расстройствам, нарушениям половой функции. Различные органы могут стать мишенью для стресса. На счету стресса такие распространенные болезни, как артериальная гипертензия, язва желудка и двенадцатиперстной кишки, бронхиальная астма, сахарный диабет, нейродермит, сексуальные расстройства. Такие болезни в медицинской литературе принято называть психосоматическими, тем самым, подчеркивая роль психических факторов в формировании патологии. В современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полностью реализовать накопившуюся энергию вызванную физиологическим механизмом стресса, и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге вместо вполне нормальных стрессовых реакций человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. Дистресс – |