анализ кадров югсу. Рассматриваемое предприятие, то есть зао югсу имеет
 Скачать 138.06 Kb.
|
|
Рис. 2.7. Структура персонала ЗАО «ЮГСУ» по уровню образования на 01.01.2009 год Кадровую политику ЗАО «ЮГСУ» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами. Состояние кадров ЗАО «ЮГСУ» на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов: 1) Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности Кэ рассчитывается как отношение чистой прибыли П к численности аппарата управления Чау по формуле: Кэ = П /Чау Кэ = 24913 тыс.руб. /16 = 1557,06 тыс.руб. на одного управленца в 2007 году. Кэ = 137266 тыс.руб. /36 = 3812,94 руб. на одного управленца в 2008 году. Это невысокий показатель. 2) Коэффициент выбытия кадров. Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р: Квк = Рув/ Р*100 % По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2008 год: Рув= 31 человек Р= 234 чел. Квк = 31/234*100 = 13% Данный показатель в 13% в 2008 году говорит о том, что выбытие персонала значительно и в ЗАО «ЮГСУ» имеются проблемы с управлением персонала. 3) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р: Кпк = Рпк/Р*100 % Кпк =66чел. на нач. периода – 31увол.=35 чел.; 234-35=199чел. Кпк =199/234*100=85 % Коэффициент приема кадров за 2008 год составил 85 %. Данный показатель говорит о том, что ЗАО «ЮГСУ» расширяет свою деятельность, т.к. в 2007 году в организации работало 66 человек, в 2008 году только на работу приняли 199 человек, а общая численность персонала составила 234 человека. 4) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: Кск = 1 – (Рув/Р ) * 100 %, где Рув= 31 – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за 2008 год; Р = 234 – среднесписочная численность работающих в ЗАО «ЮГСУ» в 2008 году; Кск = (1 – (31 / 234 )) * 100 = 86,8% Коэффициент стабильности составил 86,8 %. Данный коэффициент говорит о невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. 5) Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз(2008) = (199 - 31)/234*100 = 72% Разность в числителе коэффициента положительна - это говорит о том, что число принятых превышает число выбывших. Часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. В общем в ЗАО «ЮГСУ» ситуация относительно персонала нестабильная, коэффициент выбытия в 2008 году составил 13%, коэффициент найма в 2008 году составил 85%. Высокая текучесть кадров свидетельствует о низкой заработной плате, несвоевременности ее выплаты, о низкой адаптации работников, проблемах в сфере управления персоналом. Коэффициент текучести в 2008 году является очень высоким 13%, естественный коэффициент текучести согласно специальной литературе, а также на примере успешных предприятий составляет 3-5%. 92% процента уволившихся – рабочие. Несмотря на низкую трудовую дисциплину (большое количество прогулов) за нарушение трудовой дисциплины не увольняют. Руководство ЗАО «ЮГСУ» в основном применяет такие меры воздействия на нарушителей как не начисление премии. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Данные показатели информируют о низком уровне адаптированности, о проблемах в сфере управления персоналом. Основные проблемы политики управления кадрами на предприятии, вероятно, следующие: отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия; недостаточность внимания к нуждам работников и отсутствие индивидуального подхода к их проблемам; полное игнорирование социальной и психологической стороны производственных отношений; не развитая система нематериальных и материальных методов стимулирования труда; игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности. Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так это влечет за собой дополнительные затраты. Но половина принятых увольняются через несколько месяцев работы. Наибольший удельный вес увольняющихся составляют рабочие около 30 лет с небольшим стажем работы. Причиной является неудовлетворенность величиной зарплаты, содержанием, режимом и условиями труда, нерегулярностью выплаты зарплаты. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление социальной и профессиональной адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Таблица 2.14 Анализ использования фонда рабочего времени ЗАО «ЮГСУ»
Анализ использования фонда рабочего времени выявил большие потери рабочего времени на предприятии из-за прогулов (3 прогула в год на одного работника). Работники распивают на рабочем месте спиртные напитки и после обеденного перерыва, как правило, уже не в состоянии работать, к тому же зачастую испытывают определенные трудности с выходом на работу на следующий день. Такие традиции оказывают отрицательный воспитательный эффект на новичков, особенно на молодых работников. По данным Отдела Охраны Труда уровень травматизма невысок и составляет 4%, что говорит о надежности оборудования, применяемого на участках строительных работ, а также о соблюдении всех правил и техник безопасности. Работа с персоналом на предприятии ведется непосредственно в Отделе кадров ЗАО «ЮГСУ», который выполняет задачи найма, приема, отбора персонала. В организации плохо развита система повышения квалификации, однако имеет место быть. Так, для рабочих существует внутриорганизационное повышение квалификации. Это небольшое обучение, по итогам которого рабочие сдают экзамены. Проанализируем уровень и соотношение размеров заработной платы работников предприятия. Согласно ст. 129 ТКРФ оплата труда – это система взаимоотношений, связанных обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, коллективными договорами. Согласно этой же статье заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (статья 143 ТКРФ). Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Согласно статье 143 ТКРФ основой системы оплаты труда является тарифная система. Она включает тарифную ставку (оклад), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сама тарифная система понимается как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности в единицу времени. Фонд оплаты труда работников ЗАО «ЮГСУ» включает в себя: постоянную часть; доплату по результатам работы. Постоянная часть включает в себя: Заработную плату по тарифу или окладу, рассчитанные на основе тарифной ставки, в соответствии с присвоенным разрядом работников. Доплата по результатам работы (премиальные) начисляется от должностного оклада, тарифной ставки за фактически отработанное время. Чем ниже должность, тем ниже уровень заработной платы. Максимальный оклад имеет генеральный директор ЗАО «ЮГСУ» компании (60000 рублей согласно штатному расписанию), а минимальный – уборщик ЗАО «ЮГСУ» (6000 рублей у каждого). К сожалению, низкий уровень заработной платы на предприятии неблагоприятно влияет как на работу сотрудников, так и на текучесть кадров в целом по предприятию. Мотивация деятельности работников снижается, что приводит к снижению производительности труда на предприятии. Для обеспечения нормальной работы необходимо пересмотреть тарифные ставки работников и предложить оклад намного выше установленного.  Рис. 2.8. Динамика фонда оплаты труда ЗАО «ЮГСУ» в 2007 – 2008 г.г. Фонд оплаты труда ЗАО «ЮГСУ» в 2007 годы составил 11 787 000 руб., а в 2008 году – 44 761 616 руб. Увеличение ФОТ на 32 974 616 руб. объясняется увеличением среднесписочной численности персонала. В ЗАО «ЮГСУ» сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений – от средней до высокой. Культура основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Анализ целостности управления Целью анализа является оценка степени взаимосвязи и взаимообусловленности подразделений организации, которые обеспечивают их взаимодействие в достижении цели системы. Взаимодействовать могут только совместимые элементы, поэтому необходим матричный анализ целесообразной совместимости различных направлений деятельности в выполнении главной функции системы, которая и определяет миссию организации, ее долгосрочные и краткосрочные цели, а также пути их достижения. Долгосрочной целью или стратегическим видением ЗАО «ЮГСУ» является лидерство на рынке строительных работ Краснодарского края. Краткосрочной целью ЗАО «ЮГСУ» является повышение доходности предприятия. Миссия предприятия – максимальное удовлетворение общественных потребностей народного хозяйства и граждан в обеспечении бесперебойной работы транспортных магистралей, мостов, метрополитенов и иных строительных, в том числе подземных, сооружений и объектов, строительство объектов производственного, жилого и социального назначения, а также производство других строительно-монтажных работ с высокими показателями качества при минимальных затратах для ускорения социально-экономического развития страны и получения прибыли. Основными направлениями деятельности ЗАО «ЮГСУ» являются: строительство объектов; разработка проектно-сметной документации; проектирование сооружений и объектов. С помощью метода проекций, т.е. построения матрицы соответствия, проведем анализ взаимосвязи и взаимообусловленности структурных подразделений предприятия. Таблица 2.15 Матрица соответствия основных направлений деятельности ЗАО «ЮГСУ»
Из таблицы 2.15 видим, что основные направления деятельности ЗАО «ЮГСУ» не только соответствуют друг другу, некоторые направления взаимообусловлены, т.е. неразрывны друг с другом. Так, например, неразрывно связаны направления «строительство объектов» и «разработка проектно-сметной документации». В таблице 2.16 приведена матрица взаимосвязи и взаимообусловленности структурных подразделений ЗАО «ЮГСУ» в разрезе основных видов деятельности. Взаимосвязанными являются функциональные и линейные подразделения. Линейные подразделения взаимообусловлены, т.к. результат деятельности одного подразделения необходим для работы другого линейного подразделения. Таблица 2.16 Матрица взаимосвязи и взаимообусловленности структурных подразделений ЗАО «ЮГСУ»
Таким образом, ЗАО «ЮГСУ» является целостным объектом управления. Направления деятельности данного предприятия не только не являются взаимоисключающими, а являются соответствующими и даже неразрывными друг с другом. Каждое направление реализует не одно, а несколько линейных подразделений организации, поэтому связь между ними взаимообусловленная. Они также взаимосвязаны с функциональными подразделениями организации. Анализ качества реализации функций и затрат на их исполнение Целью анализа является формирование информации о расходах на управление для оптимизации затрат на исполнение функций. Для этого проанализируем динамику в 2007-2008 годах показателей использования трудового потенциала аппарата управления (таблица 2.17). Таблица 2.17 Анализ показателей эффективности использования трудового потенциала аппарата управления ЗАО «ЮГСУ»
Прибыльность персонала управленческой деятельности увеличилась на 2255,88 тыс.руб. и составила в 2008 году 3812,94 тыс.руб. Это означает, что каждый работник аппарата управления в 2008 году принес 3812,94 тыс.руб. чистой прибыли, тогда как в 2007 году – 1557,06 тыс. руб. Затраты на содержание одного работника управления увеличились с 668,125 тыс.руб. до 1479,888 тыс.руб., т.е. на 811,763 тыс.руб. (или на 221%). Таким образом, эффективность управления в ЗАО «ЮГСУ» увеличилась. Прямо об этом свидетельствует увеличение прибыльности персонала управленческой деятельности. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||