Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника
 Скачать 43.46 Kb.
|
1 2 Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности. Спорные моменты · отсутствие необходимости аттестации (например, наличие у работника положительных результатов предыдущей аттестации и отсутствие основания для проведения новой, в том числе по сроку); · отсутствие самой аттестации. Позиция судов такова: увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Если работодателем не представлены суду доказательства законности и соблюдения порядка увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение нельзя признать законным; · несоблюдение процедуры аттестации; · несоответствие выводов аттестации фактическим обстоятельствам; · несоблюдение процедуры увольнения по рассматриваемому основанию (например, в части отсутствия предложения иной работы на том же предприятии); · «просрочка» применения основания (например, увольнение работника по указанному основанию через два года после получения результатов аттестации). Алгоритм правильного применения Для расторжения трудового договора из-за обнаружившегося несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (ч.3 ст.81 ТК РФ), требуется наличие следующих юридических фактов и документов: решение аттестационной комиссии, подтверждающей указанный выше факт; предложение в письменном виде другой работы и отказ сотрудника от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие вакансий; . отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности вследствие недостаточной квалификации, и именно это препятствует выполнению им своих обязанностей. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знаний, умений, навыков, которые закреплены в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике. 3.3 Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей Увольнение по указанному основанию предусмотрено ч.5 ст.81 ТК РФ и возможно только при неоднократном неисполнении обязанностей. Случаи применения При наличии у работника «минусов» в работе, позволяющих применить к нему взыскание. При этом «минусы» должны носить характер нарушения трудовой дисциплины, включая требования должностной инструкции, локальных нормативных актов и пр. В случае безупречного поведения и работы сотрудника такое основание для увольнения к нему не применимо. Спорные моменты · нет неоднократности (систематичности) нарушения (нарушение носит однократный характер); · при наличии систематичности - отсутствие наказания за предыдущее нарушение (нет основания для применения рассматриваемого основания увольнения); · пропуск срока для повторности, т.е. ситуация, когда за предыдущее нарушение взыскание снято или погашено (прошло более одного года); · пропуск срока для применения нового взыскания в виде увольнения по указанному основанию. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года, а также один месяц со дня обнаружения проступка (днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любом из его видов), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; · успешное оспаривание работником предыдущего взыскания, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений; · применение взыскания без основания (фактическое отсутствие нарушения со стороны работника). Алгоритм правильного применения Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта о непредоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т.д.). Издать приказ об увольнении по ч.5 ст.81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении. Именно на работодателе в случае спора лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что, во-первых, нарушение, которое совершил работник и которое явилось поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; во-вторых, работодатель не нарушил сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. 3.4 Прогул и иные виновные однократные действия работника Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия. Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник). Извлечение из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2018) Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказался их предоставлять и время их использования работником не зависело от усмотрения работодателя. Например, работодатель не может отказать работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу осуществлялся с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, так как только с этого времени прогул является вынужденным. При увольнении работника за прогул работодатель должен иметь документальное подтверждение факта отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут являться: -докладная записка лица, которому подчинен работник; -письменно оформленные свидетельские показания - акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный (в присутствии других работников) работниками организации и др. Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся: 1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»); 2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); . совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Спорные моменты · отсутствие оснований для увольнения (например, отсутствие работника на работе более четырех часов подряд по уважительным причинам не может быть расценено как прогул); · наличие фактических оснований, но нарушение процедуры увольнения. Так как в вышеописанных случаях основанием увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ; · нарушение срока применения основания. Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Алгоритм правильного применения Увольнение по рассмотренным основаниям должно быть логическим завершением процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ: с фиксацией факта, истребованием объяснений, выяснением обстоятельств дела служебной проверкой и пр. 3.5 Расторжение отношений с руководителем Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным: 1. В соответствии с ч. 10 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2). 2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами. В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Заключение Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины. В работе были исследованы семь возможных оснований увольнения, которые на практике могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам. Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя. Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена. Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь. Однако наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Возможность - не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям. В процессе изучения данной темы автором работы было установлено, что статья 74 противоречит п.2 статьи 81 ТК РФ, она фактически её отменяет. Получается, что сокращения больше нет, можно снизить зарплату до минимального уровня, чтобы при желании уволить работника с предприятия. Данная статья открывает широкие возможности для дискриминации руководства в отношении конкретных работников. При этом определением Конституционного Суда РФ от 11 мая 2018 г. № 694-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Величко Сергея Алексеевича на нарушение его конституционных прав статьей 74 и пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» фактически была подтверждена правомерность новой редакции статьи 74 ТК, а именно, возможность снижать заработную плату работников по усмотрению работодателя. Список использованных источников и литературы Нормативные правовые акты 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2012, № 1 (ч. 3). 2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 07.06.2013) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2012. 3. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (под ред. Ф.Н. Филиной) "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2012. Литература 4. Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2010. 5. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2011. - 288 стр. . Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2010. - 1149 стр. . Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2012. С. 246. . Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009 . Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - 224 с. 1 2 |