10.07 Разработка процедуры отбора персонала с использованием про. Разработка процедуры отбора персонала с использованием проективных техник Актуальность проблемы исследования
 Скачать 1.74 Mb.
|
|
Разработка процедуры отбора персонала с использованием проективных техник Актуальность проблемы исследования. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой, имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Правильная мотивация сотрудников не только повышает их интерес к работе и полную отдачу, но и как следствие повышает главные показатели предприятия. Подбор персонала и его найм является одним из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет такие факторы как состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема на данный момент является очень актуальной. Объект: ПАО Сбербанк. Предмет: методы и приемы отбора персонала с использованием проективных техник. Целью написания данной курсовой работы является разработка процедуры отбора персонала с использованием проективных техник. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПРОЕКТИВНЫХ ТЕХНИК Отбор персонала - это процесс поиска кандидатов на вакантное место, соответствующих требованиям организации или должности. Отбор является следующим шагом - работодатель делает выбор между двумя или более претендентами, которые больше всего подходят на свободную должность. Тем не менее, кандидаты также выбирают своего будущего работодателя, принимая решения о том, насколько они хотят работать в данной организации и в предложенной должности. Процедура отбора персонала с использованием проективных техник Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.) для того, чтобы объяснить эти действия. Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест “Пятна Роршаха” (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают) РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПРОЕКТИВНЫХ ТЕХНИК НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК» Отделение СберБанка России по адресу: г.Петропавловск-Камчатский, ул.Набережная, 30. «Камчатское отделение №8556 Сбербанка России» предоставляет услуги для физических и юридических лиц: кредит потребительский, образовательный, ипотека, автокредит, кредитные карты, рефинансирование кредита. Осуществляет прием вкладов и депозитов: срочный вклад, вклад онлайн, вклад для расчетов, сберегательный сертификат, выплаты АСВ, компенсации по вкладам, а также розыск счетов. Рисунок 1 структура персонала «Сбербанк». Рисунок 2 – Сведения стаже работы в системе ПАО «Сбербанк» Особенности отбора персонала ПАО «Сбербанк» Таблица 1 – Источники найма персонала, используемые в ПАО «Сбербанк»
Проект по отбору персонала с использованием проективных техник ПАО “Сбербанк” Разработаем устав проекта отбора персонала с использованием проективных техник. Цели: совершенствование системы отбора персонала ПАО Сбербанк с помощью проективных техник, что будет способствовать повышению показателей труда и снижению показателей текучести кадров, достигнута. Задачи проекта:
Заинтересованные стороны и роли: менеджер по персоналу, руководитель ПАО «Сбербанк». Объём и бюджет: 100 000 р. Хронология и график: 01.05.2022 г.- 16.05.2022 г. Рисунок 4 – Внедряемая система отбора персонала в ПАО Сбербанк Рисунок 3 – Внедряемая система отбора персонала в ПАО Сбербанк Рисунок 4 – Модель осуществления поиска персонала для ПАО Сбербанк Инструкция для менеджера по персоналу по применению проективных техник при отборе персонала ПАО «Сбербанк». Алгоритм разработки интервью Шаг 1. Установим цели Например: оценка коммуникативных навыков, моральных ценностей, управленческих знаний и умений, и т.д. Шаг 2. Выбрать вид интервью в зависимости от цели Например: проективное интервью, которое дает возможность получить наиболее достоверную информацию об интервьюируемом, так как ставят опрашиваемого в условия рассказа не о себе а о других людях Шаг 3. Установить оцениваемые факторы Например: Профессиональные компетенции. Мотивация карьерного роста. Ценностные ориентации. Стремление к лидерству и т.д. Шаг 4. Составить проективные открытые вопросы, ориентированные на поведение других людей в рамках интересующей темы Например: Что стимулирует людей работать более эффективно? Почему люди увольняются? Почему люди отдают долги? И т.п. Шаг 5. Интерпретация результатов интервью Рисунок 5 –Диаграмма Ганта ПАО «Сбербанк». Матрица ответственности по проекту отбора персонала с помощью проективных техник
Текущие затраты на проведение предлагаемых мероприятий
Как показали расчеты, текущие затраты на отбор персонала возрастут на 1000 000 р. С учетом того, что текучесть кадров уменьшится при внедрении предлагаемых мероприятий до 3-5%, а это 2 вакансии в год, следовательно текущие затраты возрастут на 6943*2 = 13876 р. Как показали расчеты годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составит 21980 р. Поэтому можно считать предложенные мероприятия выгодными для ПАО «Сбербанк». |