Курсовая работа по менеджменту. Курсовая работа. Разработка системы менеджмента гостиницы
 Скачать 271.75 Kb.
|
|
5. Организационный контроль Контроль в организации необходим для принятия оперативных управленческих решений по корректировке уже принятых. Внешняя и внутренняя среда организации постоянно меняются, поэтому принятые управленческие решения часто оказываются неподходящими для сложившихся обстоятельств. Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий [19]. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем, когда они станут слишком серьезными. Контроль также может использоваться для стимулирования успешной деятельности. Система контроля в организации решает следующие задачи: 1. С помощью контроля можно заранее обнаружить во внутренней или внешней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие, и своевременно на них отреагировать. 2. Контроль помогает своевременно обнаружить неизбежные в деятельности любой организации нарушения, ошибки и оперативно принять необходимые меры для их устранения. 3. Результаты контроля служат основой оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности и надежности системы управления ею. В результате контроль позволяет избежать в будущем неудовлетворительных результатов деятельности и создать необходимые предпосылки для стимулирования персонала. Цели контроля будут достигнуты только в том случае, если он осуществляется в соответствии с определенными принципами: 1. Контроль должен быть всеохватывающим, то есть охватывать основные сферы деятельности организации. 2. Система контроля должна иметь стратегическую направленность, заданную основными приоритетами развития организации. 3. Система контроля в организации должна быть гибкой, своевременно реагировать на изменения в структуре организации и системе управления организацией. 4. Система контроля должна быть экономичной, чтобы выгоды, приносимые контролем, превышали затраты на его проведение. 5. Ориентированность на человеческий фактор, то есть чрезмерного контроля над людьми следует избегать. С другой стороны, и продолжительное отсутствие контроля также является неблагоприятным признаком, свидетельствующим о безразличном отношении руководства к людям и делам организации. 6. Контроль должен быть ориентирован на результаты, конечная цель контроля состоит в решении задач, стоящих перед организацией. Различают три стадии управленческого контроля: Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Он должен обеспечивать реализацию на практике установленных требований, правил, процедур и стандартов. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ, оказания услуг. Для этого необходим механизм обратной связи, который позволяет выявить непредвиденные проблемы и скорректировать уже имеющиеся. Итоговый (заключительный) контроль связан с оценкой выполнения организацией планов и составлением новых. Он предполагает всесторонний анализ не только конкретных результатов деятельности организации за текущий период, но и сильных, и слабых ее сторон. Управленческий контроль также делится по срокам проведения на систематический, периодический, разовый. Систематический контроль организуется в отношении наиболее важных объектов хозяйственной деятельности предприятия. Он проводится в заранее установленном режиме. В обычной, повседневной хозяйственной деятельности организации используются преимущественно периодические формы контроля: проверка хода реализации проектов, наличие финансовых резервов, выход персонала на работу и т.д. Особое место в управлении принадлежит разовому контролю. Он, как правило, проводится специализированными функциональными органами и направлен на всестороннюю проверку какого-либо отдельного аспекта или всей хозяйственной деятельности организации. В ООО «Ателика» в качестве основных стандартов работы выступают система целей организации, а также стандарты, выраженные в форме нормативных документов. Стандарты предприятий регламентируют деятельность составляющих частей организации; управление оказанием услуг; качество оказываемых услуг. Наиболее значимые законы и нормативно-правовые акты деятельности по оказанию гостиничных услуг: Гражданский кодекс РФ [1], Налоговый кодекс РФ [2], Закон РФ «О защите прав потребителей» [3], Федеральный закон от 24 ноября 1996 года №132-ФЗ «Об основах туристической деятельности в РФ» [4], Федеральный закон от 27 декабря 2002 года №184-ФЗ «О техническом регулировании» [5], Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 51185-2008 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования» [6], Постановление Правительства РФ №490 «Правила предоставления гостиничных услуг в РФ» [7]. Все эти кодексы, законы и постановления составляют основные стандарты деятельности по оказанию гостиничных услуг, на основании которых организация и должна осуществлять контроль. Система внутреннего контроля организуется руководством предприятия. Система внутреннего контроля — совокупность методик и процедур, принятых руководством экономического субъекта в качестве средств для упорядоченного и эффективного ведения хозяйственной деятельности организации. При организации внутреннего контроля необходимо исходить из того, что: внутренний контроль должен осуществляться на всех уровнях управления организации, во всех её подразделениях; в осуществлении внутреннего контроля должны участвовать все сотрудники в соответствии с их полномочиями и функциями; полезность внутреннего контроля должна быть сопоставима с затратами на его организацию и осуществление. Система внутреннего контроля в ООО «Ателика» представлена в таблице 9. Таблица 9 – Система контроля ООО «Ателика»
Директор осуществляет контроль за деятельностью руководителей отделов, созывая их на совещания. Руководитель каждого подразделения в свою очередь осуществляет контроль над результатами работы своих подчинённых. Например, заместитель директора по вопросам обслуживания получает отзывы клиентов о работе своих подчинённых, а также контролирует ход выполнения поставленных ранее задач на совещаниях. Он напрямую контролирует деятельность своих подчинённых, видя результаты их работы. Что же касается внешнего контроля, то он осуществляется со стороны служб, наделённых контролирующими функциями органов государственной власти. Эффективность системы контроляопределяется через оперативность и правильность принимаемых корректирующих действий при протекании процессов управления в организации. Это может быть количество корректировок в определенном календарном периоде, конечные результаты, достигнутые в результате исправления управленческого решения. В конечном итоге основным показателем системы контроля в организации служит отклонение фактических показателей от плановых. Считается, что если разница между «фактами» и «планом» не превышает 20%, то система контроля в организации эффективна. 6. Управление персоналом и мотивация Персонал организации — самый сложный объект управления. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать [18]. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах: принцип подбора персонала по деловым и личным качествам. принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников. принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста. принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности. принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений. принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя. принцип повышения квалификации и т.д. Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству. Технология управления персоналом включает следующие этапы: 1. Найм персонала Найм - это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Набор сотрудников в ООО «Ателика» на планируемые должности будет осуществляться с помощью центра занятости, объявлений в СМИ о потребностях в специалистах. В последующем организация будет предлагать уже работающим людям порекомендовать знакомых и близких. Также в процессе функционирования организации будут использоваться внутренние источники – люди, уже работающие на определённых должностях, но имеющих больший потенциал. 2. Отбор персонала Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. В целях повышения эффективности отбора персонала в ООО «Ателика» будет проводиться многоуровневое собеседование. На первом этапе менеджер отдела кадров изучает представленное резюме и если квалификация и другие аспекты удовлетворяют требованиям организации, то соискателю назначается собеседование. В результате собеседования кандидат либо отклоняется, либо отправляется на финальное собеседование к начальнику отдела, в котором требуется сотрудник. Если же начальник отдела решает принять данного кандидата, то он согласует своё решение с директором организации, и после этого с предполагаемым сотрудником подписывается трудовой договор. Трудовой договор составляется в письменной форме, заключается в двух экземплярах, которые подписываются работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора получает работник, второй остается у работодателя. При поступлении на работу для новых сотрудников устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц. С подписанием трудового договора издается приказ «О приеме на работу», с которым также ознакомляют работник под роспись. 3. Адаптация персонала Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Цели адаптации: ускорение введения в курс дела новичков. снижение уровня текучести кадров. мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда. экономия времени руководителя и других сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Методы адаптации персонала в ООО «Ателика»: беседа (личная беседа нового сотрудника с специалистом отдела кадров, непосредственным руководителем, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы). экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой). анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока). другие методы (тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.) 4. Аттестация персонала Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. Также для успешного функционирования организации является немаловажным стимулирование работников на более высокую эффективность труда. Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда; это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания [17]. Основными направлениями мотивации является материальное и нематериальное стимулирование. Виды материальной мотивации персонала: заработная плата сотрудников - это ключевая часть денежного стимулирования. Именно она является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда. премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу. социальный пакет — хороший способ мотивации кадров. Чтобы привлечь или удержать сотрудников, организация, помимо оплаты больничного листа и отпуска, предлагают медицинскую страховку, обучение на тренингах, оплату расходов на транспорт и связь. Кроме того, организация берет на себя оплату совместного корпоративного отдыха, выплату единовременной материальной помощи в связи с юбилейными датами, вступление в брак, смерти родственника. Нематериальное стимулирование будет осуществляться следующим образом: ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почётными грамотами и благодарности; обучение и развитие; индивидуальная и публичная похвала. Также будет проводиться аттестация деятельности персонала, по итогам которой будет назначаться тот или иной вид материального и нематериального стимулирования. В случаях же жёсткого нарушения дисциплины или иных проступков рабочему будет назначаться выговор, выговор с занесением в личное дело. Важную роль в управлении персоналом организации играет выбор стиля руководства. Стиль управления - это система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Существует три основных стиля управления: 1. Авторитарный стиль 2. Демократический стиль 3. Либеральный стиль В ООО «Ателика» доминирующим стилем управления является демократический. Этот стиль характеризуется высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю. В своей деятельности руководитель опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину. Заключение В курсовой работе приводится система менеджмента предприятия по оказанию гостиничных услуг. В первом разделе курсовой работы «Целеполагание организации» была аргументирована необходимость создания данного предприятия в городе Пенза. Результатами исследования второго раздела курсовой работы «Планирование деятельности организации» были разработка миссии, цель организации, проведены анализ внешней внутренней среды и на основании этого SWOT-анализ. Также были определены стратегии развития и функционирования организации. В третьем разделе «Разработка системы управления организации» был проведён процесс департаментализации предприятия, разработана матрица распределения функций между структурными подразделениями. Так же была определена наиболее приемлемая организационно-правовая форма хозяйствования организации, построена организационная структура и структура управления. Также был разработан товарный знак создаваемой организации. Результатами исследования четвёртого раздела курсовой работы «Координация деятельности организации и построение системы коммуникаций» стали выбор оптимальных способов координации деятельности организации, спланированы коммуникационные каналов и сетей, а также распределены полномочия. В пятом разделе курсовой работы «Организационный контроль» были выбраны виды контроля организации, определены задачи и основные этапы контроля. Результатами исследования шестого раздела «Управление персоналом и мотивация» были обозначены методы набора, отбора и найма персонала, процесс адаптации и разработка системы мотивации персонала. Наконец был определён стиль управления коллективом. Таким образом, разработана система менеджмента для предприятия по оказанию гостиничных услуг. Список использованной литературы Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] URL : www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ Налоговый кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] URL : base.garant.ru/10900200/ Закон РФ от 07.02.1992 г. №2300-1 "О защите прав потребителей". [Электронный ресурс] URL: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305/ Федеральный закон от 24 ноября 1996 года №132-ФЗ «Об основах туристической деятельности в РФ». [Электронный ресурс] URL : troikatur.ru/fz132 Федеральный закон от 27 декабря 2002 года №184-ФЗ «О техническом регулировании». [Электронный ресурс] URL : consultant.ru/document/cons_doc_LAW_40241/ Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 51185-2008 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования». [Электронный ресурс] URL : base.garant.ru/195596/ Постановление Правительства РФ №490 «Правила предоставления гостиничных услуг в РФ». [Электронный ресурс] URL : hotelprimorye.ru/content/documents/333/ Дорофеев, В.Д. Теория менеджмента: метод. Указания к выполнению курсовой работы / сост.: В.Д. Дорофеев, Д. В. Сенаторов, Ю. Ю. Частухина. – Пенза : Изд-во ПГУ, 2014. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 214 с. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – 640 с. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 319 c. Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии: Учебник и практикум / В.А. Горемыкин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 857 c. Баринов, В.А. Бизнес-планирование: Учебное пособие / В.А. Баринов. - М.: Форум, 2013. - 256 c. Баумгартен Л.В. Стандартизация и контроль качества гостиничных услуг. М.: Академия, 2013. – 321 с. Быстров С.А. Организация гостиничного дела. М. : Форкм : ИНФРА-М, 2016. – 244 с. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания : учебник / под ред. А.Ю. Ляпина. 2 -е изд., стер. М.: Академия, 2012. – 205с. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2017. - 296 c. Кудрявцев, Е.М. Организация, планирование и управление предприятием / Е.М. Кудрявцев. - М.: АСВ, 2014. - 416 c. |