курсовая. управ перс. Развитие человеческих ресурсов организации на примере зао Кургансемена
 Скачать 406.5 Kb.
|
Группы товаров ЗАО Кургансемена:Жмых рапсовый, зерно фуражное, изделия кондитерские, макароны, масло подсолнечное, мука пшеничная, мука ржаная, отруби диабетические, хлеб. Директор несет ответственность перед ЗАО «Кургансемена» за убытки, причиненные ему своим виновным действием (бездействием), если иные основания и размер ответственное и не установлены федеральными законами. Контроль за деятельностью директора осуществляется непосредственно общим собранием акционеров либо через ревизионную комиссию (ревизора), назначенную o6щим собранием акционеров. Ревизионная комиссия является органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества. Функциями аппарата управления являются обеспечение технической, планово-экономической, финансовой, коммерческой, кадровой и административно-хозяйственной деятельности предприятия. Отдел кадров осуществляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Экспедиция занимается отгрузкой готовой продукции. Эти подразделения находятся в непосредственном подчинении у заместителя директора по общим вопросам. Экономист осуществляет руководство работой по экономическому планированию на предприятии по выявлению и использованию резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности, участвует в разработке мероприятий по ускорению темпов роста производительности труда, эффективности использования производственных мощностей, материальных и трудовых ресурсов, повышение рентабельности производства и так далее. В службу главного инженера входят главный энергетик, главный механик, лаборатория и начальник котельной. Главный энергетик обеспечивает бесперебойную работу, ремонт и модернизацию энергетического оборудования, электрических и тепловых сетей, определяет потребность производства в топливно-энергетических ресурсах. Главный механик обеспечивает безаварийную и надежную работу всех видов оборудования. Начальник котельной осуществляет руководство котельной. Лаборатория выполняет анализы, испытания и другие виды работ при проведении исследований и разработок. Коммерческий директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целесообразное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями сырья и продукции. Бухгалтерия является самостоятельной структурной единицей, ее возглавляет главный бухгалтер, непосредственно подчиняющийся директору. В обязанности главного бухгалтера : - обеспечение рациональной организации бухгалтерского учёта и отчётности на предприятии; - организация учёта финансово-хозяйственной деятельности предприятия; - контроль правильного расходования денежных средств и материальных ценностей; - контроль за соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчёта. Старший кассир осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность. Получает по оформленным в соответствии с установленным порядком документам денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты рабочим и служащим заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов. Ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком. Передает в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам. Составляет кассовую отчетность. Бухгалтер производства осуществляет работу по обеспечению предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами и их рациональному использованию. Бухгалтер рабочего стола ведет учет расчетных операций: - по оплате труда; - с покупателями и заказчиками; - с поставщиками и подрядчиками; - с бюджетом, и так далее. Бухгалтер по продажам продукции проверяет отчёты экспедиторов, производит разноску по накопительной ведомости хлебобулочного цеха, а также выписывает счета торгующим организациям. 2.2 Анализ и оценка количественных и качественных показателей Всем известно, что главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ЗАО «Кургансемена» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей экономиста предприятия. В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала: 1 Директор приказом назначает мастеров, механика. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих эксплуатационных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в предприятие. 2 Заявление затем подписывает директор и тогда экономист оформляет работника на работу, заводится личная карточка учета. 3 Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира. 4 Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на экономиста. Набор персонала в ЗАО «Кургансемена» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Наем на работу в ЗАО «Кургансемена» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание. Собеседование в ЗАО «Кургансемена» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Медицинский осмотр в ЗАО «Кургансемена» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ЗАО «Кургансемена». Представим количественный и качественный состав персонала за 2013-2015 гг. в таблице 1. Данные возьмем из карточек персонального учета. Таблица 1 - Состав персонала ЗАО «Кургансемена» за 2013-2015гг., чел.
Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 9 чел., из них руководителей и специалистов на 3 чел., рабочих на 6 чел. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия. Анализ уровня образования предприятия представлен в таблице 2. Таблица 2 - Уровень образования в ЗАО «Кургансемена» в 2013 -2015 гг., чел.
Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: только один специалист на предприятии имеет высшее образование , среднее специальное имеют 4 чел., среднее образование имеют 20 чел. Средний возраст руководителей и специалистов 35 лет. Таблица 3 - Отрицательные и положительные черты кадровой политики предприятия
На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство, был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия. Таблица 4 - Показатели по труду ЗАО «Кургансемена» за 2013-2015гг, тыс. р.
При ведении кадровой политики ЗАО «Кургансемена» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Оплата труда работников ЗАО «Кургансемена» производилась за анализируемый период на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда» подразделений ЗАО «Кургансемена». Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за последние два года. Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2015 г. средняя заработная плата увеличилась на 13,7%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам. Хотя средняя численность по предприятию в 2015 г. уменьшилась на 9 чел., производительность труда увеличилась на 31,5 %. Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации. 1 Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составил 22,5%, а в 2014г. - 0%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составил 0%, и в 2014г. - 0%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему, необходимо отметить, что на предприятии наблюдается только отток рабочих и служащих. Оборот по выбытию 2013г. = 1/49х100=2,0%. Оборот по выбытию 2015г. = 10/40х100=25,0%. Оборот по приему 2013г. = 1/49х100= 2,00%. Оборот по приему 2015г. = 1/40х100= 2,5%. 2 Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2014г. составила 2,0%, а в 2015г. - 2,5%., так как ни одного человека не было принято как в 2014г., так и в 2015г. 3 Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2014г. составила 2,0%, а в 2015г. - 25,0%. Анализ текучести кадров показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но намного выше он в 2015 г. Таблица 5 - Движение кадров в ЗАО «Кургансемена» за 2013-2015гг., чел.
Анализируя данные показатели, можно отметить, что в 2015 г. наблюдается тенденция к снижению численности работающих. За два года было принято всего лишь по одному человеку, а в 2015г. уволено 8 чел. по собственному желанию, 2 чел. за невыход на работу (прогулы). Полученные данные сведем в таблицу 5. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. В дальнейшем рассмотрим возрастную структуру персонала водоканала за последние два года. Таблица 6 - Возрастная структура персонала ЗАО «Кургансемена» за 2013- 2015гг., % к численности
Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, слесаря, машинисты насосных станций, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности. Наблюдается низкая квалификация кадров в ЗАО «Кургансемена». Недостатки кадровой политики видны практически во всех подразделениях, использующий непрофессиональный труд персонала, квалификацию которого необходимо постоянно совершенствовать. 2.3 Анализ существующей системы управления персоналом На предприятии отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. И все ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств представляются необоснованными, так как потери от недостатка квалификации бухгалтеров, финансистов, мастеров выливаются в большие суммы. Проблема высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так, средняя заработная плата по предприятию составляет немногим больше 9500 р. Рабочие и специалисты вынуждены подрабатывать на стороне. Отвлечение сил и знаний от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии привели к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины. Далее рассмотрим методы мотивации персонала, применяемые в ЗАО «Кургансемена»: 1 Административно- организационные: - регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; - использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия. 2 Экономические: - материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Кроме этого предприятие практикует выплату денежных бонусов. 3 Социально-психологические: - развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы - 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников, подарки. Здесь также стоит отметить, что предприятие заботится о физическом здоровье своих сотрудников, для этого в каждые выходные введено свободное посещение спортзала за счёт организации. В ЗАО «Кургансемена» основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ЗАО «Кургансемена» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО «Кургансемена», утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью, никто из сотрудников не знает. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает директор. Такая система во многом обусловлена соображениями бухгалтерии. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников в ЗАО «Кургансемена» складывается из: - должностного оклада; - премий. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам, работникам склада, вспомогательным работникам (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады работникам инженерных специальностей (работающим в отделе шиномонтажа, кузовных работ и т.д.), рассчитываются исходя из суммы выручки, полученной от проделанной работы. При оплате труда рабочих применяется: - повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов; - сдельная оплата труда за фактически выполненную работу. Премирование работников осуществляется ежеквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по сумме выручки за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами. Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: - неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями; - совершение дисциплинарного проступка; - причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда её деловой репутации; - нарушение технологической дисциплины; - допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента; - нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности. Конкретный размер снижения премии определяется директором и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, следует также назвать внеочередные выплаты сотрудникам в связи со знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба и т.д.). Также на предприятии традиционными событиями стали корпоративные праздники, проводимые в связи с Новым годом, юбилеем фирмы. Следует отметить, что на предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками. Абсолютно все сотрудники отмечают хорошие отношения с руководством, отсутствие ярко выраженных конфликтов. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ЗАО «Кургансемена» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы совершенствования процесса управления за счет совершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда. В ЗАО «Кургансемена» существует сложившаяся система материального и морального стимулирования. Главная цель существующей на предприятии системы стимулирования - это создание эффективно действующих мотивов и стимулов к труду для достижения конечных целей ЗАО «Кургансемена». Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы. Минимальная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленной в РФ. Материальное стимулирование осуществляется на основе ежемесячной оценки деятельности работников в соответствии с их трудовым вкладом. Размеры поощрений устанавливаются начальниками структурных подразделений при подведении итогов ежемесячной работы, в соответствии с квалификацией работников, отработанным временем и реальным вкладом в деятельность. Представление на премирование сотрудников вместе с расчетами результативных показателей за месяц и с начала года отдаются директору, который разрешает начисление премий от основной зарплаты, установленной согласно штатному расписанию, в зависимости от базового размера премии и оценки труда по итогам отчетного месяца. Выплачиваются премии к праздничным и юбилейным датам из премиального фонда организации. Организация поощряет своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации, к профессиональным праздникам. Используя материальные и моральные стимулы в комплексе, можно добиться высокой эффективности. Руководство ЗАО «Кургансемена» хорошо понимает это и пытается по возможности применять данные методы на практике. Одним из наиболее применяемых способов является признание определенных достижений, положительных результатов в деятельности или, наоборот, критика недостатков. Признание заслуг придает уверенность сотрудникам, активизирует их на совершение новых дел, на достижение более высоких результатов. Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации и стимулирования персонала в ЗАО «Кургансемена» неизбежно требуют усовершенствования применения социально–психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена. Таким образом, можно отметить основные направления совершенствования стимулирования в ЗАО «Кургансемена». 1 Совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала. 2 Совершенствование социально–психологических методов в управлении. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||